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-1-来自–InternationalManagementConsultantsBarcelona–Beijing–Berlin–Brussels–Bucharest–Budapest–BuenosAires–Delhi–Detroit–Düsseldorf–Frankfurt–Hamburg–Kiev–KualaLumpur–LisbonLondon–Madrid–Milan–Moscow–Munich–NewYork–Paris–Prague–Riga–Rome–SãoPaulo–Shanghai–Stuttgart–Tokyo–Vienna–Zurich案例分析-人力资源管理体系-上海，2001年07月25日-2-来自内容页码1.概述32.固定报酬(年薪+福利)83.业绩评价和激励223.1工业类SBU总经理年度考核和激励方案303.2金融类SBU总经理年度考核和激励方案353.3SBU总经理业绩管理流程383.4总部职能部门总经理年度考核和激励方案473.5总部职能部门总经理业绩管理流程733.6总部职能部门员工的业绩考核和激励方案77来自人力资源管理体系的设计是项目前期工作的延续•XXX集团采取的是战略控股的方式，其人力资源管理将涵盖总部人员和下属战略经营单位的正、副总经理。•总部设置了战略控制部、投资管理部、财务部、人力资源部四个职能部门和相应的支持功能。•人力资源管理部的使命是建立、培养和发展一支高素质的经营管理队伍，主要负责制定和执行集团总体的人力资源管理政策。•项目前期工作还明确了人力资源部的具体设置：–部门结构和内部职责分工–人员编制–岗位描述-5-来自人力资源部的组织机构和职能、岗位设置人力资源部(总经理1人)人事行政和政策2人培训发展组1人•集团人力资源发展规划制定•高级管理人才招聘•高级管理人才库的建立•核心团队的业绩考核管理•核心团队的报酬激励管理•核心团队成员的发展潜力评估总共5人核心团队管理总经理兼主管，其余1人•集团总部人事管理政策的制定•集团总部职能岗位的招聘•集团总部职能人员的业绩考核管理•集团总部薪酬福利管理•薪酬行情调研•人事行政事务管理(档案管理，劳动合同和人员调动等)•集团的人才培训计划的制定•培训活动的组织•培训调研•职业发展规划和指导-6-来自个部分组成人力资源管理报酬体系•收入结构•固定报酬•业绩激励•全员持股方案招聘管理•SBU正、副总经理的招聘流程•总部员工的招聘流程业绩评价•SBU正、副总经理的经营业绩评价•总部职能部门总经理的工作业绩评价•总部职能部门员工的工作业绩评价员工培训•集团培训管理流程-7-来自集团需要在完善固定报酬的同时，引进激励计划变动报酬目标结构现状固定年薪固定报酬•职务的重要性•岗位所需的能力和经验•市场薪酬行情由集团领导层磋商决定年薪+福利业绩激励全员持股计划变动报酬•经营业绩的完成程度•战略目标•对集团的贡献大小-8-来自固定报酬(年薪+福利)来自不同职级的总部人员月薪适用于不同的工资段范围工资序列工资范围(元/月)管理职级1234总裁级10,00018,00020,00032,0006527,00015,0003,0006,2001,5002,700专业职级*6,00010,800*：专业类职务指财务会计、审计、法律和计算机管理等岗位高级职务中级职务初级职务7825,00013,00010,00018,000副总裁级部门总经理级高级员工级(II)普通员工级高级员工级(I)SBU总经理级SBU副总经理级-10-来自每个工资段分成若干工资等级，可用于总部人员的定薪和晋级123458职位等级职位总裁副总裁总部职能部门总经理高级员工(II)高级员工(I)普通员工12345678920,00021,50023,00024,50026,00027,50029,00030,50032,00013,00014,50016,00017,50019,00020,50022,00023,50025,00010,00011,00012,00013,00014,00015,00016,00017,00018,0006,0006,6007,2007,8008,4009,0009,60010,20010,8003,0003,4003,8004,2004,6005,0005,4005,8006,2001,5001,6501,8001,9502,1002,2502,4002,5502,700月工资等级XXX集团总部员工工资表单位：元/月76SBU总经理SBU副总经理15,00016,50018,00019,50021,00022,50024,00025,50027,00010,00018,00011,00012,00013,00014,00015,00016,00017,000-11-来自在每年的员工工资晋级评定后，公司需要对工资表中每档工资的金额进行检讨修订，以适应来年的需要操作方法•每年年底进行•依据工作业绩评估•由各级考核人根据成绩确定晋升级数•晋级标准为：总体评分好：晋升二级总体评分一般：晋升一级总体评分不理想：保持原工资级别•由原来的月工资等级向前晋升一至二级员工工资晋级•整个工资表中的金额作适当调整工资表年度调整•每年年底调整，制定下一年度工资表•调整依据-同行业薪酬增幅水平-通胀水平-公司盈利状况•集团董事会确定年度工资预算•人力资源部进行具体的调整操作，并报薪酬管理委员会批准-12-来自由集团承担培训费用，参加全脱产培训的人员，其薪资待遇和服务期限的管理应该作出专门的规定内容培训人员的薪资待遇薪资的晋级调整培训后的服务年限管理建议措施•按照培训前评定的级别发放•以培训成绩作为晋级评定的标准：优：晋升二级良好：晋升一级良好以下：保持原工资级别•集团公司在培训前与受训人签订培训合同，规定培训期间和培训后双方的权利和义务•规定培训后的服务年限和违约的经济赔偿责任-13-来自集团总部员工福利体系组成•养老金•医疗保险•住房公积金•失业保险金•方案一：建立员工购房计划•方案二：发放住房补贴•年假•法定公众假期•婚、丧假•产假、哺乳假•探亲假•员工附加商业保险•定期体检-14-来自序号项目公司缴费比例*员工个人缴费比例**备注养老金医疗保险住房公积金失业保险金国家地方法定的社会福利项目一览表25.5%5.5%7%1%6%1%7%1%缴费工资基数：-上限为3015元-下限为603元缴费金额：-上限为282元-下限为84元*以上比例以月工资额为基数计算实际缴费金额**个人缴费部分的调整比例按国家每年颁布的规定执行-15-来自各类假期制度是完善的福利体系的重要组成部分法定公众假期带薪年假婚假假期种类内容建议政策丧假产假探亲假(可选)病假事假•元旦•五一•国庆•春节•年中员工可自行支配的带薪假期•员工在转正后登记结婚，可享受婚假•女性员工享受的产假•未成婚的外地员工探视父母或已婚员工探望分居配偶，可享受探亲假•出具市级医院病假单或区级医院急诊证明的，视为病假•因私事告假，视为事假•按国家法规执行•总裁25天•副总裁25天•晚婚者为10天•非晚婚者为3天•产前15天•产后75天•探亲假10~20天/年(不计路程)•休探亲假者不能再休年假•休探亲假者为非带薪假期，需酌情扣发部分工资•按日扣发50%工资(工伤除外)•按日扣发工资•部门总经理20天•高级员工15天•普通员工12天•直系亲属3天•非直系亲属1天•如遇剖腹产或难产，再加30天•员工的直系、非直系亲属过世，可申请丧假因公负伤•员工因公负伤或患病，可以享受病假•按劳动法有关内容的规定执行-16-来自实行员工住房计划，可以采用设立住房专项基金的办法，也可以采用在基本薪酬外加发住房补贴的办法住房方案1住房方案2•建立员工住房补充基金计划•员工按不同的职级和服务年限享受不同程度的住房贷款•每月发放住房补贴•按职级不同，分别享受不同水平的补贴标准•公司为每个员工设立一个住房基金帐户•公司和总部员工每月各按10%工资比例供款，存入住房基金帐户,员工供款部分从当月工资中扣除•服务满2年以上者，可以动用帐户中基金购房•期间离开公司的，只可取回员工供款部分•购房后公司另行与员工签订有关服务和违约还款协议•集团总裁：3000元/月•集团副总裁:2200元/月•总部职能部门总经理：1500元/月•高级员工：500~900元/月•普通员工：225元/月概述内容-17-来自•对于有购房需求的员工有很大吸引力•有助于长期保留员工•简便明了，操作简单，减少公司后续工作量•产生纠纷的潜在可能性小•无论有无置业需求，对所有员工都有吸引力优点缺点•操作繁琐，增加公司的工作量•如发生购房后离职，会使处理手续较复杂•需要有补充的有关雇佣服务和违约还款协议相配套才能实施•作为收入的一部分，需在当月缴纳个人所得税•员工购房时，资助力度较小-18-来自集团总部的福利体系还应该照顾到工作午餐和员工身体健康等方面员工附加商业保险序号其他福利项目•集团公司为总部员工投保人身意外伤害/意外医