【培训课件】人力资源管理的基本概念

7-1人力資源管理的基本概念7-2人力資源管理的基本工具7-3人力資源規劃7-4招募與訓練7-5薪資與福利7-6績效評估與獎懲7-7近年國內勞動情勢之演變7-1.1人力資源管理的意義7-1.2人力資源管理的重要性7-1.3人力資源管理的要項7-1.4人力資源管理的原則7-17-27-47-3主畫面7-57-67-77-1人力資源管理的意義•人力最初：美國軍方用以說明兵力狀況的用語。後來：用來解釋一國總體經濟發展成果的因素。•人力資源管理企業對於選才、用才、育才與留才發展出一連串的計畫、政策和活動，讓人力發揮最大的效用。7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7人力資源管理的重要性•人是資源中的資源。•員工方面提高工作情緒及激發員工的潛能。•企業方面增進經營效率及獲利能力，改善內部的人群關係。•社會方面發揮人力資源的經濟效益，減少勞資衝突的發生。7-17-17-27-47-3主畫面7-57-67-7人力資源管理的要項選才依據職缺或新增職務的特性，招募最適當的人才。用才給予適當的任務，使人人都能發揮所長。育才培育各種人才以提升生產力並達精神層面的滿足。留才良好的工作環境及良好的評鑑與升遷制度。7-17-17-27-47-3主畫面7-57-67-7人力資源管理的原則•科學與人性並重原則•努力和報償對等原則•最大滿足原則•發展原則•參與原則•行動原則7-17-2.1職位分類(PositionClassification)7-2.2工作設計(JobDesign)7-2.3工作分析(jobanalysis)7-2.4工作評價(jobevaluation)7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7職位分類•職位分類按其工作性質、繁簡難易、責任輕重及所需資格條件等因素加以分析、有系統的排列。•目的達成同工同酬、適才適所及權責分明，以使人與事密切配合，提高工作效率。7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作設計•目的：使工作的重要性質與員工的特性相互整合。•方法7-2工作簡單化(jobsimplification)工作擴大化(jobenlargement)工作輪調(jobrotation)7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作簡單化•在分工專業化的原則下，將較複雜的工作區分成幾個較簡單的工作單元。•缺點：分工過細，員工沒有成就感。•彌補方法：工作擴大化7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作擴大化•目的：擴大員工的工作責任，滿足心理需求。•水平方向的工作擴大化僅增加員工同類工作的數目，工作責任的增加相當有限。•垂直方向的工作擴大化(工作豐富化)增加某一項工作的內容，賦予較大的工作責任。7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作輪調•讓員工依序輪流從事不同的工作，使員工累積各種知識與經驗，成為全方位的人才，•公司訓練新進員工常用的方法。7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作分析•工作分析又稱為職務分析。•5W1H確定工作內容(What)標明工作的負責人(Who)指定工作崗位(Where)設定工作時間(When)分析工作的執行方法及程序(How)說明為何必須如此做的理由(Why)7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作分析的步驟決定工作分析資料的用途收集背景資料選擇代表性的職位來分析收集工作分析資料進行審核與確認編寫工作說明書及工作規範7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作評價•工作評價又稱為工作分等。•確定各種工作的相對價值，而給付不同報酬。•工作分析是工作評價的基礎。•工作評價是工作分析的延伸。•主要目的：為了訂定工作的薪資等級及計算標準。7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作分析與工作評價的關係工作分析對工作的各項內容進行分析工作說明書寫明工作的職責和幅度工作規範說明此職位所需的人才條件工作評價選定適合的制度，依據工作說明書，及工作規範的結果，評定每一項工作的價值。決定薪資選定適合的制度，依據工作說明書，及工作規範的結果，評定每一項工作的價值。7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作評價的方法排列法工作分級法評分法(積點法)因素比較法7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7排列法•依照工作之少數幾個重要特性，如困難程度、價值高低與責任輕重等，將全部工作評定等級，依照順序加以排列比較，以分別出高低。•此法最簡單、費用最低，適用於小規模企業。7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7工作分級法•預先訂定工作分等表，將各種工作歸入事先已經規劃好的類別或職等中。•各等級均有詳細記述工作內容與所負的責任，當某項工作的內容和某一等級的標準相符時，則該工作即可歸屬於該等級。7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7評分法•較詳細分析性的方法，花費較高，適用大型企業。•步驟選擇評比因素確定各因素所佔分數的百分率與多寡定義各工作職等相對於各評比因素的區分標準編製評量表辦理工作評價7-27-17-27-47-3主畫面7-57-67-7因素比較法•排列法的改良，利用較多的因素並且比較了更多次。•即每一次以一個報酬因素作為比較基礎，最後將每一個工作的單項價格加總，即可核算出每個工作的價格。7-27-3.1人力資源規劃的意義7-3.2人力資源規劃的重要性7-3.3人力資源規劃的步驟7-3.4人力資源規劃的內容7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7人力資源規劃的意義為了要將員工與公司的經營目標結合，並在對的時間內，給予「對的人對的工作」的一種規劃過程，期能提供企業「適時、適質、適地、適量」的人力。7-37-17-27-47-3主畫面7-57-67-7人力資源規劃的重要性規劃人力資源的發展合理分配人力資源降低用人成本7-37-17-27-47-3主畫面7-57-67-7人力資源規劃的步驟決定企業經營目標評估企業內外部環境分析現有人力資源預測未來人力需求發展執行方案評估與修正7-37-17-27-47-3主畫面7-57-67-7人力資源規劃的內容員工招募訓練計劃報償計劃績效評估計劃員工生涯計劃7-37-4.1人員的招募7-4.2招募的過程7-4.3招募的來源與管道7-4.4選材的方法7-4.5員工訓練7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7人員的招募7-4•企業根據未來營運需要及職缺工作的性質，經由一定的選用程序，僱用能勝任的人員。•由於業務的增加、員工退休、離職或組織改組人員之轉調升遷等因素，因此企業必須補充新人，以配合公司發展的需要。7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7招募的過程•步驟：擬定招募計劃、確定人力來源、選擇招募方法與進行招募活動。•招募計劃的擬定，主要是依據人力資源規劃的結果，確立招募的管道與評估應徵者的方式。7-47-17-27-47-3主畫面7-57-67-7招募的來源與管道7-4•內部人力來源員工推薦工作競標•外部人力來源毛遂自薦刊登媒體廣告校園徵才專業就職輔導機構7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7選材的方法7-4測驗：著重技術層面的員工時。面談：受主試者個人偏好左右。推薦：多採用此法尋求高層主管人才。考(筆)試：最好與面談並行。7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7員工訓練•職前訓練•在職訓練(職內訓練)學徒訓練(教練制或見習制)工作輪調•職外訓練(進階訓練)演講管理遊戲個案研究7-4角色扮演在職進修教育研習或研討會7-5.1員工的薪資7-5.2計算薪資的方法7-5.3員工福利7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7員工的薪資薪資的意義與內容7-5本薪：基本薪資。津貼(加給)：通常與員工的工作績效無關。獎金：為激勵員工努力工作、慰勞其辛苦及功績，所給予的金錢。7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7薪資制度的基本條件維持員工的基本生活水準公平合理且與績效有關要有激勵作用簡單明瞭要富有彈性7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7影響薪資水準的因素內在因素(直接與職務特性有關)職務的權責技術和訓練工作的時間工作的危險性外在因素(與職務沒有直接關係)生活費用工會的力量法令的規定7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7薪資決定的過程7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7計算薪資的方法(一)工作性質差異較大，績效難以用數量計算的工作產品品質要求較嚴的工作工作常會因他人的配合不足而有阻礙或遲延主管對於部屬的工作進度能成功掌握7-5•計時制：以工作時間作為計算薪資的標準。•適用時機7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7•優點員工可專心致力於產品品質的提升。計算簡便，僱主易於計算人事費用。•缺點績效與報酬未能成比例調整，缺乏鼓勵作用。單位產品的人工成本無法確知。為保持工作效率，須增設許多監督人員。7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7計算薪資的方法(二)•計件制：以產出的數量作為計算薪資的標準。•適用時機7-5工作性質相似，績效易以件數計算的工作工作監督困難，不易採用計時制者需要提高生產速度及數量的工作產品零組件易於分散裝配，能於廠外工作者7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7•優點較為公平，且易於計算產品的人工成本可減少監督人員的薪資支出員工會主動致力改善工作方法與提升效率•缺點員工常會忽略產品品質且可能會工作過度，有礙健康。若因管理等因素使生產效率增加，依原標準實施計件制，業主負擔過重降低工資會引起不滿。7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7計算薪資的方法(三)•年資制：以員工服務的年資為計算薪資的標準。•適用時機工作性質較單純，難以作績效評估的工作，例如一般的行政工作。7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7•優點累積工作經驗，可提高工作效率，減少員工訓練。降低流動率及減少招募新進員工的費用支出。•缺點缺乏激勵因素，不容易留住優秀人才。員工容易養成安於現狀的習慣，阻礙公司的發展。7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7計算薪資的方法(四)•獎工制：工作數量超過一定的標準時，除可獲得基本工資外，尚可獲得額外獎金的制度。•方法7-5霍西獎工制歐文獎工制泰勒的差別計件率制甘特的任務及獎金制7-17-27-47-3主畫面7-57-67-7霍西獎工制•若員工實際工作時間T在標準工作時間S之內，那麼獎勵金會依據所節省的時間計算。•計算方法：TS，W=R．T+P．(S-T)．R。•目的：獎勵員工有效率地完成工作，節省時間。7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7歐文獎工制•依據霍西獎工制發展出來，基本概念相同，主要的特點仍在計算節省之時間所應給予的獎金。•計算方法：TS，W=R．T+(S-T)．(T/S)．R•霍西獎工制的獎金率(P)即等於歐文獎工制中的比值(T/S)，差別在於P是固定值，T/S則因為實際工作時間的不同而變動。7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7泰勒的差別計件率制•依工作是否在標準時間內完成而有不同的工資率。•計算方法T＞S，W=R1．NT≦S，W=R2．NN：產量R1：工作未達標準的工資率R2：工作達標準的工資率7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7甘特的任務及獎金制•應給予員工一個基本的保障工資，假若員工能達到所要求的生產標準，則另外給予額外的獎金，所以是目前最被普遍使用的獎工制度。•計算方法T＞S，W=R．ST≦S，W=R．S+P．R．S7-57-17-27-47-3主畫面7-57-67-7員工福利•獎工制度的激勵作用通常是針對工作績效超過標準的員工。•員工福利則適用於公司內每一位員工，但會因為