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提纲战略人力资源管理战略人力资源信息化应用战略人力资源管理第一部份成功企业之道企业成功组织能力X战略如何建立实施战略的组织能力？何谓组织能力？组织能力＝竞争力DNA（超越竞争对手、为客户创造价值、可持续、深植于组织而非个人）什么是组织能力累积性顺序性、时间阶段性不可跨越性创新性模式的特色不可复制性会不会？愿不愿意？容不容许？员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力如何建立组织能力建立组织能力的HR杠杆员工能力员工思维模式员工治理能力人员配置发展评估奖励组织设计资讯传送三大支柱之间匹配不当的情形能力思维模式治理方式结果浪费时间何必费心沮丧人力资源管理的三角模式CEOHR人力资源部LINEMANAGRE各级经理要建立所需的组织能力，我们公司需要和拥有怎么样的人才？组织能力模型图员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力员工能力的规划模型主要问题：我们的人才是否具备实现战略所需的能力？步骤：1、能力厘定A、我们的员工在未来需要什么样的能力（专业和核心；数量和质量）？2、能力审核A、我们目前有什么能力？B、主要差距在哪里？3、能力提升A、Buy外购：招聘B、Build内建：培训和培养C、Bounce解雇：淘汰低绩效者D、Bind留才：留住关键人才E、Borrow外借：外籍人员、顾问能力的类型专业能力－知识、技能、能力－与具体工作相关，并会影响到工作绩效核心能力－团队合作、冒险、创意、灵活性、速度、求知欲、有纪律的、以客户为中心……－针对公司战略，并会影响到组织能力传统思考：好的管理者不论是在哪个行业、哪个公司，始终都是好的管理者？传统职位职位A职位B职位价值应负职责任职资格……基于能力模型的职位体系企业核心素质职务类型A知识技能潜能A职类素质职务类型B知识技能潜能B职类素质职务类型C知识技能潜能C职类素质企业战略目标明确您的需求：成亲影就和响感力力成亲影就和响感力力成亲影就和响感力力独立贡献者管理者领导者543210543210543210员工核心能力培训与发展奖励绩效评估接班人规则招聘/甄选能力模型的落实能力审核能力类型现在能力能力差距未来需求专业能力核心能力弥合能力差距的战略能力培养1、谁具备接班人的潜力？2、我们需要怎么样的人才？3、如何培养他们？人才评估矩阵问题1：对被评估者的绩效/潜质达成一致看法问题2：讨论培养计划问题3：讨论可能接班人PeterDavidSusanMaryJohnSamPatrick优秀满意不满意潜质高中低10%晋升20%培养65％一般员工要建立所需的组织能力，公司员工需要建立怎么样的思维模式？组织能力模型图员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力重新塑造员工思维模式的流程图厘定理想文化审核现存文化制定文化变革战略为了实施新的战略和组能力，我们应有哪些不同的思考模式和行为？•“有就更理想”与“非改不可•“打中红心”方法我们现况如何？我们理想状况应如何？两者间最大的差距在哪里？如何弥合差距？基于绩效的人力资源系统的设计绩效评估和发展关键绩效指标（60%）收入税后利润顾客满意度能力（40%）顾客导向行为管理能力配股绩效奖金调薪晋升/接班规划劝退采用关键绩效绩效指标计划重点、协调及追踪赏罚不明官僚作风执行不力绩效导向客户导向执行能力制度技能向上全面性调查课程目标设定赋能授权沟通辅导赏罚公平变革领导监控系统以确保贯彻实施调薪股票奖金晋升劝退能力、职位、目标、过程职责1职责2职责3能力要求1能力要求2能力要求3权重总目标1总目标2总目标3总目标4总目标5总目标6类别1类别2权重权重目标1目标2目标3目标管理与过程控制设置目标结果评估问题：过程没有控制，无法保证结果按目标设置输出好处：有阶段性控制，可将目标偏差减到最小设置目标结果评估阶段过程控制要建立所需的组织能力，公司应提供怎么样的员工管理环境？组织能力模型图员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力改变的组织成功要素规模（Scale）职责明确(Clarity)专业化(Specialization)控制(Control)•速度（Speed）•灵活性(Flexibility)•整合(Integration)•创新(Innovation)何谓无边界组织？边界意味着障碍，使人员、流程、信息以及想法不能顺畅整合不管何种组织设计，边界总是存在于组织内三种边界类型---垂直（层级、等级）---水平（功能部门、产品线单位、区域单位）---外部（供应商、客户）边界是重要的企业组织边界重调四大杠杆，减少边界权力能力信息奖励单位单位单位速度整合灵活性创新核心流程/项目小组减少水平边界的关键杠杆：能力杠杆跨单位/职能彼此学习和共享信息或专业知识在部门和单位之间定期进行人员流动提供团队合作、建设性解决问题、流程构图和解决冲突等方面的培训强调一致行为及工具，以便于进行协作创建论坛和平台，在单元之间分享最佳时间和知识在单元之间共享人才和知识，为整个组织增加价值战略人力资源信息化应用第二部份HRMS应用模式发展单机模式C/S模式B/S模式HRMS&E-HR人力资源信息化业态E－HR厂商类别：人事薪资小软件供应商：基础工具独立HR系统厂商：闭门思考综合HR系统厂商：绩效导向E-HR厂商服务模式：项目制：短期需求满足度高、成本集中、长期风险大产品制：功能较难完全被应用、成本较低、专业化强、长期伙伴E-HR应用层级基础信息处理操作事务处理决策支持辅助顾问咨询辅助人事薪资软件行政型HR系统战略型HR系统专家型HR系统为什么要信息化？传统性活动（１５％～３０％）变革性活动（５％～１５％）事务性活动（６５％～７５％）人力资源成本人力资源附加价值１０％３０％６０％６０％３０％１０％理想与现实员工思维模式员工能力员工治理方式组织能力信息化架构战略薪酬激励人员甑选培训开发绩效管理人力资本企业绩效职位体系能力模型现有的职位界定实践应用找到改进方向有目标的改进的职位界定界定的不足持续改进的任职管理建设方案现有的HR管理体系实践运用找出改进点改进的HR管理体系改进内容推而广之：闭环管理招聘甑选适合企业的人才企业择人标准人力规划控制拓展招聘资源高效快速反应人岗一体应用资源保留跟进人力资源管理解决方案培训目标培训效果任职要求员工能力培训体系培训需求组织实施结果管理人力资源管理解决方案KPI指标工作职责能力素质工作计划双向沟通关键事件目标选取过程控制目标评估360º评估综合评估结果本人上级客户下属同事e-HR方案的价值：平台化管理企业战略目标制定目标达成的主要战术组织能力确认组织能力模式构建制订HR策略设计组织及流程监管体系HR战略目标LINEMANAGERCEO贯彻执行企业战略e-HR方案价值：数据集中，业务灵活MOBILEDataBROWSERWIN32Data数据自动交换数据自动交换大连公司南通公司e-HR方案价值：有效数据的及时获取人力资源统计分析平台自定义套打自定义报表标准报表能力素质分析离职原因分析招聘效率分析培训效果分析绩效分布分析人力成本分析……战略人力资源策略e-HR方案价值：跨地域管理e-HR方案价值：灵活性、扩展性方案x……方案2方案1企业定制化解决方案信息网络平台人力资源管理信息化平台二次开发平台外部接口平台e-HR方案价值：集成性、业务化战略企业管理（SEM）资本市场供应市场协同供应协同计划协同设计[供应链管理]协同服务协同销售[客户关系管理]协同市场投资管理战略目标管理商业智能[企业绩效管理][财务管理]财务会计管理会计税务会计资金管理计划管理车间管理质量管理设备管理[人力资源管理]人事管理薪酬管理培训管理绩效管理办公自动化[知识管理]信息门户文档管理采购管理[制造管理][物流管理]仓存管理销售管理分销管理采购管理消费市场知识市场