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战略人力资源管理课程学习说明课程内容简介：基于战略的导向，侧重人力资源管理与战略的匹配、契合，兼顾人力资源管理战略性内容，构建战略人力资源管理理论框架体系，贯穿于人力资源管理的全过程，包括企业战略与人力资源战略、战略人力资源规划、战略招聘管理、战略培训管理、战略绩效管理、战略薪酬管理、战略员工关系管理、战略国际人力资源管理、战略人力资源管理效果测量等内容，为大家展示一个系统、完整的战略人力资源管理知识体系。课程学习方法：课堂听讲，案例分析，小组讨论推荐教材：战略人力资源管理，贺新闻，高等教育出版社课程考核方式：课堂参与发言评分+期末考核。第一章战略人力资源管理概述学习目标了解：资源、战略、人力资源管理的概念战略人力资源管理的职能战略人力资源管理的历史演进理解：战略人力资源管理的概念战略人力资源管理的特征战略人力资源管理的理论基础掌握：战略人力资源管理与人力资源管理的差别战略人力资源管理的框架体系第一节战略人力资源管理的概念一、资源与人力资源资源：一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称，分为自然资源和社会资源两大类。人力资源（HR）是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。在本书中，人力资源一般指一定时期内特定组织所拥有的全部人员的各种能力的总和。人力资源一般指一定时期内特定组织所拥有的全部人员的各种能力的总和。这一概念强调三个要点：其一，人力资源的主体是特定组织及其全部人员；其二，人力资源的核心是人的体力和脑力；其三，人的多种能力是人力资源的集中体现。观点聚焦：国内外学者关于人力资源的主要观点专家主要观点强调的特征彼得·德鲁克人，拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”人的资源独特性、人具有的各种能力伊万·伯格人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识活力、技能、知识内贝尔·埃利斯企业内部成员及外部与企业相关的人，可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和与企业相关的人及人力时勘一定时、空条件下，劳动者数量和质量的总和劳动者数量和质量姚裕群等一定范围的人所具有的劳动能力的总和劳动能力二、战略与人力资源管理战略（strategy）一词最早是军事方面的概念，原意为指导战争全局的计划和策略。在西方，“strategy”一词源于希腊语“strategos”，意为军事将领、地方行政长官。后来演变成军事术语，指军事将领指挥军队作战的谋略。在现代，“战略”一词被引申至政治和经济领域，其涵义演变为泛指统领性的、全局性的、左右胜败的谋略、方案和对策。大约在20世纪50-60年代战略概念开始应用于工商企业管理领域。在1962年美国管理学家钱德勒出版的《战略与结构》一书中，首次运用“战略”一词来分析公司管理问题，开创了企业战略管理研究的先河。企业战略是设立远景目标并对实现目标的轨迹进行的总体性、指导性谋划。管理是指通过计划、组织、指挥、协调、控制及创新等手段，结合人力、物力、财力、信息等资源，以期高效的达到组织目标的过程。战略管理则是指对企业战略的管理，包括战略分析、战略制定、战略实施和战略评价过程。1965年，美国教授安索夫出版研究企业战略的制定和实施的著作《公司战略》，大大促进了战略管理在企业的广泛应用。观点聚焦：国内外学者关于战略人力资源的主要观点专家主要观点Wright、McMahan战略人力资源管理是为企业实现目标所进行和采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源部署和管理行为。Schuler战略人力资源管理是在员工们的努力完成企业战略的过程中，影响他们行为的所有管理活动。Robert.Mathis、JohnH.Jackson战略性人力资源管理是指组织在员工的帮助下赢得竞争优势。盖斯特战略人力资源管理的目的在于确保人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；不同领域和层次的人力资源管理保持一致，并能紧密结合起来；人力资源管理应该能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。舒勒战略性人力资源管理就是员工具备实现组织战略所必须行为的一切管理活动。组织内部所有影响员工行为的活动都可以归入战略性人力资源管理的范畴。对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学、政策、程序、实务和流程五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致并应与组织的战略义务需求系统结合起来。赖特、麦克马汉为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动模型。赵曙明战略人力资源管理是指利用人力资源管理实践，通过将个人绩效和组织战略目标相匹配，来获取并保持竞争优势。董克用战略性人力资源管理就是以组织战略为向导，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。杨清战略人力资源管理就是将人力资源实践活动和业务战略联系起来的过程，这个过程包括了识别业务战略所具备的人力资源能力和为保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。宋培林战略人力资源管理就是企业为了实现其长期经营目标，基于组织文化导向，针对人力资源获取、开发、保留和激励所进行的筹谋、实施和改进活动。王建民为了完成组织战略使命，实现组织战略目标，落实组织战略计划，规划、获取、配置、使用与建设员工生产能力的一系列政策措施和实践活动，称为战略人力资源管理或战略性人力资源管理。三、战略人力资源管理与人力资源管理的差别（一）对人的认识存在差别（二）管理职能的差别（三）与组织战略目标的整合度存在差别（四）人力资源实践活动之间的关系存在差别（五）绩效关注焦点存在差别（六）对组织价值的体现存在差别（七）管理方式的差别表1.1战略人力资源与传统人力资源管理以及人事管理的区别人事管理人力资源管理战略人力资源管理理念“人”是一种工具性资源，服务于其它资源人力资源是组织的一种重要资源人力资源是一种战略资产，是组织最重要的资源战略性很少涉及组织战略决策；与战略规划的关系是一种行政关系或单向执行关系，即扮演执行者单一角色是组织战略决策的重要辅助者、信息提供者；与战略规划的关系是一种双向的关系；扮演辅助者和战略执行者的双重角色是组织战略决策的关键参与者、制定者；与战略规划的关系是一体化关系；扮演决策制定者、变革推动者和战略执行者多种角色职能参谋职能；行政事务性职能；被动的工作方式直线职能；辅助职能；战略实施；行政事务性职能；灵活的工作方式直线职能；决策制定；战略实施；几乎没有行政事务性职能；主动的工作方式绩效部门绩效导向；短期绩效导向部门与组织绩效导向；较长期导向部门绩效与组织绩效一体化导向；长期绩效和竞争优势导向管理理论维度第二节战略人力资源管理的特征一、人本性二、战略性三、系统性四、动态性五、价值导向性六、知识性一、人本性战略人力资源管理的目的包括经济目的和社会目的两个方面,是二者的有机统一,即它一方面通过人力资源管理提升企业绩效,获得持续的竞争优势；另一方面将人力资源的开发与发展本身作为其人力资源管理的重要的甚至是终极的目的。其次，战略人力资源管理的人本性表现在管理者对人的认识、态度和管理方式上。二、战略性战略人力资源管理的战略性主要体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配。人力资源管理不再局限于人力资源管理系统本身，而是自觉地将人力资源管理与组织的发展战略结合起来，让人力资源管理为组织总体战略目标的实现服务。三、系统性主要体现：以系统论的观点看待人力资源管理。纵向的匹配主要是指人力资源管理战略与组织战略的匹配以及人力资源子系统战略与人力资源管理战略的匹配。横向匹配则主要是指人力资源管理职能与组织其它管理职能间的匹配以及人力资源管理系统内部各职能间的相互匹配。战略人力资源管理的系统性既要求人力资源管理决策的系统性，更强调人力资源管理者的整体思想和协作意识。四、动态性战略人力资源管理的动态性主要是指人力资源管理的柔性和灵活性，亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。在人力资源管理过程中，组织追求的不是某种“最佳的”人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。五、价值导向性战略人力资源管理的价值导向性是指人力资源管理紧紧围绕组织的价值链展开工作，更加突出人力资源管理对组织的价值贡献，注重为内外部顾客提供附加值。具体的人力资源管理实践服从于人力资源管理价值链，而人力资源管理价值链又服从于组织整体价值链，形成一个以价值为导向的工作机制。六、知识性战略人力资源管理的知识性是指知识成为人力资源管理最重要的一个影响因素，知识型员工成为人力资源管理的重要对象，知识管理成为人力资源管理重要的工作内容。第三节战略人力资源管理的职能战略人力资源管理是战略导向下的人力资源管理，其职能依然包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励四方面职能，即“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制。图1.1战略人力资源管理职能结构图战略人力资源管理职能人力资源配置人力资源激励人力资源开发人力资源评价定员管理人员引进内部工作变动培训员工职业发展规划领导者发展继任计划绩效评价福利长期激励薪酬人员退出能力和素质评价战略人力资源配置的核心任务就是要基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，满足企业生产发展的需要。战略人力资源开发的核心任务是对企业已经拥有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。同时，根据企业战略需要实时地组织相应的培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和企业保持同步成长。战略人力资源评价的核心任务是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。战略人力资源激励的核心任务是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行相应的激励，通过制定科学的薪酬福利制度和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，使得员工效能最大化，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。第四节战略人力资源的理论基础一、资源基础理论——Resource—BasedTheory，简称RBT从上世纪80年代才逐渐为人们所重视。该理论因其在企业存在和发展的一系列基础性问题上的独特见解和对战略管理思考方向所具有的广泛而深远的意义，而成为近二十年来最具影响的学术流派。近年来，“核心能力”(CoreCompetence)的概念耳熟能详，但对RBT的起源与发展知之甚少。（一）资源基础理论的发展历程从战略管理学科的发展进程看，战略管理的研究方向随着竞争环境的变迁及研究方法的进步，不断的在由内而外的“公司面”的观点与由外而内的“产业面”观点中摇摆。严格意义上说，由RBT所奉行的以“企业本身为研究单位来探讨企业竞争优势的获取”的观点并非是一个崭新的想法。但RBT是在许多研究者们不懈的努力下发展起来的，其演进历史大致经历了四个突破性阶段表1.2RBT理论的发展阶段阶段代表人物主要著作及或理论主要观点思想萌芽Selznick（塞斯内）《行政管理中的领导艺术》1.明确提出自愿基础观点2.提出“独特能力”概念3.各公司所具有的资源都是相异的RBV阶段Penrose（潘罗斯）《企业成长理论》——“组织不均衡成长理论”1.以资源基础观点来探讨企业成长战略。2.企业成长的主因是“组织剩余”3.资源和能力是企业获得持续竞争优势的源泉。Rumelt（鲁梅尔特）Barney（巴尼）“资源基础模式”企业可由本身资源与能力的积累培养，形成长期且持续性竞争优势。RET阶段Wernerfelt（沃纳菲尔特）《企业资源基础论》——“资源基础观念”（RBV）1.明确提出了“资源基础观念”（RBV）一词2.企业为有形与无形资产的独特组合而非产品市场的活动3.以“资源”代替“产品”观念深入。Grant（格兰特）首先将RBV以“理论”一词称呼1.主张“内部审视”的重要性。2.企业内部资源与能力会引导企业战略发展方向，并成为