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第一章：人力资源战略滕涛09.12目录人力资源管理是做什么的？人力资源战略：管理中流程再造HR在战略中的角色人力资源管理研究的核心问题人力资源管理的哲学基础及理论变化知识经济时代HR的变化趋势人力资源管理的基本职能美、日的HR模式竞争的终极阶段价格战、战略竞争、渠道战。。。。竞争的终级阶段是人才的竞争。。。人才的科学发展观。。。。任何组织–从物本经济到人本经济。–具有一定技能、知识的人是组织的最大的需要。–管理实际上是对人的管理。如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。——宝洁公司前董事长能够推动经济和社会发展,具有智力和体力劳动能力的人的总和。HR是数量与质量的统一。“成年人口观”：具有劳动能力的全部人口“在岗人员观”：目前正在从事社会劳动的全部人员“人员素质观”：人员素质总和发挥的生产力什么是人力资源？人力资源的构成0岁少年16岁劳动适龄人口60/55岁（男/女）老年人未成人年就口业老年人就口业适龄就业人口待业人口家务劳动人口残疾人口服役人口求学人口其他人口中国现阶段人口政策下的劳动力发展预测图通过对雇员的获取、培训、评价和报酬工作以及处理劳资关系、雇员健康和安全等问题的管理活动过程,从而达到组织管理的最优化状态和可持续发展。什么是人力资源管理（HRM）？人力资源管理的精髓：管理者对员工的激励和了解，再造组织流程！“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是管人，管理的成功就是管理人的成功，而每种失败也是管理人的失败。”——彼得.德鲁克第一次提出了“人力资源”的概念管理者对人的认识人力成本人力资源人力资本西方人力资源管理的发展进程：人事管理人力资源管理战略性人力资源管理杰出企业关注生产环节的管理重视市场销售的管理偏向资本运营的管理强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理60年代70年代80年代90年代以及未来很长一段时间人力资源在组织结构中的位置青岛啤酒组织结构.doc公司愿景及战略目标；业务模式及组合；商业计划总部及各业务模块核心职能；组织及公司治理结构；集团财务管控；绩效管理评估机制人力资源规划；员工及骨干人员队伍；人力资源管理体系一体化的信息平台；实现信息共享；支持科学决策业务管控模式人力资源体系信息支持系统发展战略集团化公司管理的基本模式人力资源规划与企业战略企业计划过程人力资源计划过程战略计划（长期）宗旨环境目标战略经营计划（中长期）计划方案所需的资源组织策略开发新项目年度计划（年度）目标预算项目计划与安排对结果的监督与控制分析问题企业需求（对HR要求）外部因素内部供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计可供的和所需的资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与发展工资与福利劳动关系传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象为组织创造财富采用单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大重在开发以人为本人是开发的主体为组织创造财富同时发展个人重视个性化管理报酬与业绩、能力相关度大传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理人力资源管理晋升重资历职业方向发展是纵向的重视服从命令、听指挥培训主要为了组织的需要竞争上岗、能者上全方位和多元化的职业发展重视沟通、协调、理解培训是对员工的关心，是员工福利，是为了增加员工的人力资本现代企业人力资源管理现代企业的人力资源管理：就是依据事先在战略层次上确立的人力资源规划，从外部市场招聘引进企业所需的特定人力资源后，通过制定和实施适合本企业情况的绩效考评、薪酬分配、教育培训及民主参与制度，激励使用、有效开发和控制调动企业人力资源，以最大限度实现企业发展的既定目标。人力资源管理研究的核心问题如何体现出组织的管理效率—-组织结构与人力配置激发员工的工作积极性-------激励与考核如何实现组织的可持续发展----人才招聘与培养案例：摩托罗拉的人力资源管理摩托罗拉人力资源部有八大职能。1.组织发展。根据业务发展方向，制定本地区员工的发展计划，然后具体实施。比如，根据公司的长远发展，预计5年以后本底需要哪些层次共多少名管理者？这些管理者从哪里来？公司内部可以供应多少，如何培养他们？还有多少需要来自外部？与此同时，还要考虑怎样留住人才、内部调动、激励方式等。在公司业务发生变化时，比如，两个部门要合并，或者合并进来一家公司，人力资源部就要负责重新设计组织结构。2.招聘。人力资源专业管理人员在招聘方面有细致的分工：有人专门负责从各种渠道挖掘人才；有人专门负责校园招聘；有人专门关注“平衡”，在有些国家可能主要侧重于平衡种族比例，在中国主要是平衡男女比例。3.培训。摩托罗拉设有专门的培训机构即摩托罗拉大学，它不但培训内部员工，也对外部客户开设培训课程。在培训内容上，有管理方面的，也有技术方面的。4.薪资福利。摩托罗拉有一套非常完备的薪资福利制度，包括固定工资、浮动工资、奖金、保险、福利等。人力资源部每年都要进行市场调研，按工种、职位调查同行业的薪资水平，调查当地的经济增长速度，了解有多少大公司将进入当地投资以及整个市场形势如何等方面的信息，从而制定有竞争力的薪资福利体系。5.信息系统。把与人力资源有关的信息放在网上，使一些程序化的行政工作实现电脑网络自动化，员工可以随时查阅关心的人力资源政策以及个人信息资料。6.员工关系。这部分工作可以分为主动的和被动的两类。主动的，是指弘扬企业文化，提高员工团结向上的工作态度和主人翁精神。人力资源部有定期出版的刊物、每季度组织管理员工的聚会以及每周随机抽取几名员工与高层管理人员进行交流和沟通。被动的，如婚、丧、纠纷等事情的处理。此外，工会工作也放在这一块。7.保安。保护员工的人身安全以及公司财产安全。8.员工服务。包括对医务室、班车、餐厅、住房的管理。摩托罗拉的人力资源部=我国国有企业中的人事部、组织部、保卫部、后勤部、党委、工会等部门的职能都整合在了一起。工作生活质量1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待人员未来/战略过程战略伙伴现在/操作变革推动者员工激励者管理专家HR管理在组织中的角色经营战略BusinessStrategy资金战略FinancialStrategy技术战略TechnicalStrategy人力资源战略HRStrategy短期效益中期效益长期效益人力资源战略是经营战略的重要组成部分人事档案管理事务外部资源利用为其他部门服务，互动知识管理战略人力资源管理知识与战略分析19901980196020001940劳工关系管理企业文化人力资源管理角色转变生理需要安全需要自我实现需要受人尊敬需要感情需求复杂人假设（权变管理理论）以金钱满足其需求经济人假设（X理论）以社会承认满足其需求社会人假设（参与管理理论）以工作的合理安排满足其需求自我实现人假设（Y理论）人力资源管理的哲学基础“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”X理论，经济人假设与荀子的性恶论社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。复杂人假设与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”薪酬激励用才育才选才留才绩效评估英雄有用武之地可造之才人力资源管理循环人员招聘人员配置人员发展绩效评估与报酬组织与岗位设计提升淘汰轮换核心人才个别劳动关系民主的企业文化市场价值网络组织组织结构人力管理劳动关系企业文化报偿体系人力资源的获得与维持长期雇佣核心人才的获得与维持多样的用工形式内部价值平等原理市场价值、能力主义公平原理重视集团体利益关系薪酬和劳动条件重视个别需求，成果分配,增加雇佣价值封闭式、层级性层级或直线式的沟通开放,民主即时的双向沟通传统经济定型化、界限分明层级化,内部导向网络化、无界限扁平化、内外开放知识经济知识经济时代HR的变化趋势工作分析（职务、职位说明）：明确职责分工规划与招聘：吸引和挑选高素质的员工培训与开发：提高员工适应市场的竞争能力薪酬与福利设计：向员工提供合理的回报绩效考评与管理：个人目标和组织目标的统一员工职业生涯设计：创造积极的工作环境和向员工提供发展的前景人力资源管理的基本职能企业的竞争能力人力资源管理中的美国模式基本特点发达的劳动力市场在调节人力资源分配中的作用人力资源管理的制度化和人才提拔上“快车道”对抗性的劳资关系刚性工资渔夫式管理：海盗文化、掠夺、曹操。。。人力资源管理中的日本模式基本特点重视职工素质和对职工的培训有限入口和内部提拔终身就业弹性工资合作性的劳资关系日本企业人事制度的“三大支柱”以企业为单位的工会制度年功序列工资制终身就业制园丁式管理：爱、发展、刘备。。。。。股东价值优先被认为是美国企业与欧洲、日本企业相区别的一个主要特征公司价值在这种背景下，美国理所当然地成为股东价值优先论的主要产地。持有股票或共同基金的美国家庭已达总数的60%，通过养老金间接持有股票的不计其数。美国的养老基金、共同基金目前持有美国最大的1000家公司股份总数的57%，持有美国股市总市值的47%。德国公司发展了分别由所有者-股东和雇员等组成的双重董事会的是、治理架构来平衡双方的利益。日本发展了终身雇佣制、由上下游公司组成的企业系列制以及银行等关联企业相互持股的体制。欧日企业更强调相关利益者，包括雇员、供应商、主要客户等群体的价值。思考•讨论•练习1.日本企业人事制度的“三大支柱”与中国情况相仿，但结果却大相径庭，为什么？2.你认为人力资源管理的中国模式应该如何？