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人人力力资资源源HHuummaannRReessoouurrcceess2009年第107期2月16日-2月23日培训发展绩效考核人资管理员工关系招聘选拔薪酬福利劳动与法济南兴邦信息咨询中心Tel:0531-86988301人人人力力力资资资源源源本期要目快速进入点击页码〖每期欣赏与您共读〗.......................................................2【培训发展】...............................................................4培训下属就等于提高自己——管理者在培训中的四种角色.....................4培训中的“无间道”.....................................................5培训模式风云录.........................................................6【绩效考核】...............................................................7以MBO为导向的绩效管理.................................................7莫上“激怒法”的当.....................................................9金融危机，全面梳理企业绩效体系的新机遇..................................9坏人犯错，好人受罚！..................................................10最佳绩效管理有十诫....................................................11绩效管理中的权责发生制................................................13“人力企业”绩效衡量新方法............................................14【人资管理】..............................................................15HR发展的六个头衔和四个坐标............................................15科学设计组织结构，实现绩效达成........................................17人力资源管理:关键要看背后功夫.........................................18人力资源管理的误区与对策..............................................19让人力资源管理更有战略性..............................................21从经济危机看人力的资源与成本属性......................................22如何解决金融风暴下人力资源过剩的问题...................................23如何处理人事危机?.....................................................24卧槽：6大“牛”人成为职场新贵.........................................24员工反了？！..........................................................25如何使新进人员有宾至如归的感受........................................26如何顺利改造员工态度..................................................29激励员工的六大好方法..................................................29用“无形的手”留住企业的核心员工......................................31五个维度留住关键人才..................................................32【员工关系】..............................................................34你的员工有精神离职吗？................................................34打造“品牌员工”的方法................................................36【招聘选拔】..............................................................37HR：请招聘那些经常跳槽的人............................................37【薪酬福利】..............................................................38也谈天价薪酬与道德....................................................38高薪酬国际惯例已成危机下的社会病态....................................39企业过冬不是员工裸奔的理由............................................40细剖企业年薪制模式....................................................41高薪酬国际惯例已成危机下的社会病态....................................43〖劳动与法〗..............................................................44打工仔辞职遭拒索赔百亿元精神损失费....................................44北京市医保医院定点限制年内取消........................................45员工不胜任工作，单位可以任意调动岗位吗？...............................45薪酬争议公司赖账证据在手员工胜诉.....................................47没有支付凭证的培训费难获赔偿..........................................48单位不缴社保费劳动者可随时解除劳动关系.................................49无端耍赖拒签劳动合同41员工告工厂索赔败诉..............................50上海部分企业一周工作四天..............................................51〖每期欣赏与您共读〗乐观的拿破仑拿破仑在一次与敌军作战时，遭遇顽强的抵抗，队伍损失惨重，形势非常危险。拿破仑也因一时不慎掉入泥潭中，被弄得满身泥巴，狼狈不堪。可此时的拿破仑浑然不顾，内心只有一个信念，那就是无论如何也要打赢这战斗。只听他大吼一声，“冲啊!”他手下的士兵见到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的乐观自信所鼓舞。一时间，战士们群情激昂、奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。启示：无论在任何危急的困境中，都要保持乐观积极的心态。尤其作为一个商界的领导人物，你的自信，可以感染到无数你接触到的人。有没有乐观自信的态度也直接影响到一场交易的成败与否。经理不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定抱负，并朝目标勇往直前。绿洲里的老先生一个青年来到绿洲，碰到一位老先生，年轻人便问：“这里如何？”老人家反问说：“你的家乡如何？”年轻人回答：“糟透了！我很讨厌。”老人家接着说：“那你快走，这里同你的家乡一样糟。”后来又来了另一个青年问同样的问题，老人家也同样反问，年轻人回答说：“我的家乡很好，我很想念家乡的人、花、事物……”老人家便说：“这里也是同样的好。”旁听者觉得诧异，问老人家为何前后说法不一致呢？老者说：“你要寻找什么？你就会找到什么！”启示：当你以欣赏的态度去看一件事，你便会看到许多优点；以批评的态度，你便会看到无数缺点。回电一个苏格兰人去伦敦，想顺便探望一位老朋友，但却忘了他的住址，于是给家父发了一份电报：“您知道托马的住址吗？速告。”当天，他就收到一份加急回电：“知道。”启示：有时当我们终于找到最正确的答案时，却发现它是最无用的。【培训发展】培训下属就等于提高自己--管理者在培训中的四种角色第一，教育者。中层干部是企业文化的宣传窗口，上情下达，是管理者的例行性工作。无论是言传声教，还是耳濡目染，你都是下属心中的标杆，眼中的风向标。快乐会传染，消极更会感染，所以，管理者要特别注意自己的一言一行，一颦一笑，要以正确的舆论导向教育下属，让下属树立积极的心态和正确的价值观，认真负责并兢兢业业，这就是管理者的教育角色。作为教育者，管理者必须了解下属的思想动态和行为表现，并找适当的时间、地点、人物，及时沟通。如果企业政令不通，互相隔膜，小道消息，人云亦云；员工思想混乱，各怀心事，消极怠工，不务正业，在这样的工作氛围中，团队就失去了凝聚力和向心力，个人能力再强，也是散兵游勇，战斗力大打折扣。有一点需要特别指出，教育者，正人先得正己，否则免谈。第二，培训者。仅统一下属思想，还远远不够。想让下属将工作做好，既需要为他们创造条件，更重要的是让他们具备干好工作的能力，用而不教就不是一个合格的管理者。不能经验共享，不能技能互补，这个团队不是理想的团队。上级的个人能力再强，事无巨细，亲力亲为，甚至鞠躬尽瘁，惜乎你不是千手观音，亦无如来神掌，千头万绪是多少？你也不能代替下属完成所有的工作，反而影响了整个组织的业绩。团队中的个人英雄主义，永远只是高级办事员，累死也是活该。“木桶理论”再次告诉我们，只有全员素质整体技能提高了，才能提高整体业绩。所以培训每时每刻，是管理者不可推卸的责任，让你的下属跟你一起成长，别所跟非人。当然，给人一杯，自己要有一桶。在培训下属前，你自己得先学习，先进步，有备而来，否则，你拿什么教人呢？第三，扶持者。即使对下属进行了充分的培训，也并不能保证他们能够将工作做好。也许他们还不能将理解的东西转化为能力，也许他们遇到了新情况，甚至，他们不能学以致用，一边感叹“英雄无用武之地”，私底下就另找识英雄重英雄的人去了。实践证明，在影响培训效果的人中，不是学员，不是培训师，而是学员的上级。这就需要管理者及时给予支援，简单说是给予扶持。扶持就是给下属提供资源，创造条件，给他实践的机会，让他有发展的空间。“不下水怎么会游泳”？而非“不会游泳怎么下水”？扶持也是一种培训，必须有培训师的广阔胸怀和开放心态，不要怕“青出于蓝而胜于蓝”，甚至采取挑剔打压政策，把自己的水平建立在下属的平庸上，只能证明你更平庸。事实上，你带出来的人越多，你的支持者就越多，你才有“脱身”的可能。而一旦你有足够的拥趸，你就无后顾之忧，被顶之虞。用一句比较文艺的话来讲，你就是“德高望重”了。第四，教练员。教练员具有两个方面的责任。对个体需要根据特点分别制定指导方案；对团队需要根据团队目标和个人特点确定其位置、角色：适合打前锋还是后卫？把后卫放在前锋位置，很难找到球门；把前锋放到后卫位置，容易自摆乌龙。合理分工，才不会内耗；人尽