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人力资源管理HumanResourceManagement第三章人力资源战略与规划目录第一节人力资源战略第三节人力资源需求、供给的预测和平衡第二节人力资源规划概述3“世界上最没有效率的工作就是以最高的效率做那些没有用的事情。”——德鲁克“不能只顾具体运营”。“再好的战术，都无法代替正确的战略。”——波特•良好的战术永远代替不了正确的战略，卓越的执行能力永远代替不了制定战略的工作。•但战略永远只是取得竞争优势的必要条件，而不是充分条件。•再正确的战略，如果让执行力平庸的人来实施，结果也一定是平庸的或糟糕的。4没有战略的企业就像流浪汉一样无家可归。——彼德.德鲁克5子曰：人无远虑，必有近忧方向比努力更重要只有伟大的精神却没有伟大的方向——没有遵从规律和历史的选择，即使历尽艰辛，得到的也只能是死亡。6玩什么游戏?如何玩？要玩出什么结果?使命与目标业务范围竞争战略这三个问题必须作为一个整体而不是各自独立去回答1.1企业战略规划的内容战略目标愿景（方向）5年目标规划年度计划我们往哪去?我们如何去?时间与步骤?企业经营战略一般分为三个层次：公司总体战略事业（竞争）战略人力资源战略市场营销战略生产战略财务战略研究与发展职能战略9企业战略规划的层次体系使命目标战略政策程序规划：最简单形式的计划方案：一种综合性的计划预算：数字化的计划抽象具体11——关于企业人力资源开发与管理的长期的、全局性谋划——人力资源战略与企业经营战略的关系A从属于经营战略B为经营战略服务C对经营战略有巨大作用企业经营战略人力资源战略1.2人力资源战略与企业战略关系12人力资源在企业中的角色定位战略伙伴•参与战略规划的制定•辅助战略的执行•组织诊断•制定人力资源长期规划员工激励者（领导）•考虑日常工作中员工的问题和需求•与员工更多的沟通•发掘员工的潜力•培养员工的忠诚度人事管理专家•开发人力资源管理流程、系统•提供良好、节约的行政人事服务•贯彻有效的人事管理制度，•降低人力资源运行成本变革推动者•帮助组织的变革：确定问题、建立信任、制定行动计划、解释政策•制造氛围和舆论•企业文化的提炼。现在（操作）人（感受、要求）未来（战略）程序（系统、制度）企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略图3-2企业战略规划与人力资源规划的关系公司战略发展型战略内部成长外部成长稳定型战略维持现状略有增长紧缩型战略组织压缩精简业务人力资源规划问题招聘、雇佣和培训新员工为现有员工的晋升和发展提供机会提出企业快速增长时期的绩效标准确定关键员工制定行之有效的留住人才政策解雇、中止合同员工提前退休提出妥善处理劳资关系的相关办法企业战略分三个层次：公司战略、经营单位战略和职能战略图3-1经营单位战略与人力资源规划的关系经营单位战略成本领先战略效率稳定性成本控制差异化战略增长创新差异化集中化战略细分市场满足特定群体的需求人力资源规划问题实行以内部晋升为主的体制培训现有员工技能为生产和控制进行员工及工作专业化加大外部招聘比重为获得竞争优势而雇佣和培训员工拥有权责宽广的、柔性的工作与员工组织要为创新提供更多的激励雇佣符合目标市场对象的人培训员工，提高员工对顾客需求的理解15预则立，不预则废。事先的谋划，是以往经验的总结，再结合新的情况，加以通盘的考虑，需要多方面的真实信息。只有长期准备，才会具备这样的条件，才会胸有成竹。16哈罗德•孔茨：“规划工作是一座桥梁，它把我们所处的这岸和我们要去的对岸连接起来，以克服这一天堑。”现在未来规划静态（盘点）动态（预测）标准预算控制人力资源规划的必要性企业面临的外部环境处于不断变化的状态之中，这给企业的决策带来了很大的不确定性。企业内部的人力资源也处于不断的变化之中，例如：退休、辞职、解雇等原因会导致人员数量的减少，以致企业中经常会出现职位空缺的现象。企业现有的人力资源结构可能存在不合理性。人力资源结构包括年龄结构、素质结构、知识结构等。人力资源管理活动是多方面的，包括招聘、培训、绩效考核、激励等等。2.1人力资源规划概述人力资源规划概述人力资源规划的定义人力资源规划与企业规划的关系1）人力资源规划是企业整体规划的组成部分企业整体规划人力规划营销规划生产规划财务规划技术规划资源规划图3-2企业整体规划的支撑体系2.1人力资源规划概述192.2人力资源规划的内容狭义的人力资源规划人员配备计划人员补充计划人员晋升计划广义的人力资源规划人员培训开发计划员工薪酬激励计划员工绩效管理计划其他计划202.2人力资源规划的内容模型企业目标工作分析业绩评估人力资源规划员工招聘测试与选拔培训与开发职业计划报酬系统员工问题及其处理21人力资源规划的基本问题企业现状如何？企业目标是什么？如何协助实现企业目标？自我审视当下现状要点整理人力资源规划是指为确保企业在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员，并使他们能够有效地完成工作任务，以实现包括个人利益在内的该组织总体目标而拟定的一套措施。将组织对雇员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于公司运作的现状与未来预测，供给则涉及到内部与外部的有效人力资源数量。人力资源规划的含义+帮助企业适应内外环境的变化+为人员的最优使用和人员的开发提供良好的基础+是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带企业整体规划人力资源规划人力资源管理2.3人力资源规划的意义24人力资源规划的目的适时实地提供实质、实用人才实量使人力资源运用达到最佳经济效果25、人力资源规划的作用满足企业总体战略发展的要求；促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项计划；提高企业人力资源的利用效率；使组织和个人的发展目标相一致。起点和依据防止流失、浪费/重置成本双赢影响人力资源规划的因素企业内部的影响因素经营目标的变化组织形式的变化企业高层管理人员的变化企业外部的影响因素劳动力市场的变化行业发展状况的变化政府政策的变化2.4人力资源规划的影响因素宏观经济剧变。企业管理层更变。政府的政策法规。技术创新换代。企业的经营状况。企业的人力资源部门人员的素质。2.5人力资源业务规划的内容规划名称目标政策预算人员补充计划类型、数量、层次对人员素质结构的改善人员的资格标准、人员的来源范围、人员的起点待遇招聘选拔费用人员配置计划部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换任职条件、职位轮换的范围和时间按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算人员接替和提升计划后备人员数量保持、人员结构的改善选拔标准、提升比例、未来提升人员的安置职位变动引起的工资变动人力资源业务规划的内容（续表）培训与开发计划培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率培训计划的安排、培训时间和效果的保证培训开发的总成本工资激励计划劳动供给增加、士气提高、绩效改善工资政策、激励政策、激励方式增加工资奖金的数额员工关系计划提高工作效率、员工关系改善、离职率降低民主管理、加强沟通法律诉讼费用退休解聘计划劳动力成本降低、生产率提高退休政策及解聘程序安置费用人力资源规划的分类按照规划的独立性划分独立性的人力资源规划附属性的人力资源规划按照规划的范围大小划分整体的人力资源规划部门的人力资源规划按照规划的时间长短划分短期的人力资源规划中期的人力资源规划长期的人力资源规划经营战略经营环境人力资源现状目标任务、产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术经济、法律、人口、交通、文化、教育、劳动力市场、择业期望员工数量、素质结构、使用状况、员工潜力、流动比率人力资源需求预测人力资源供给预测数量、质量、层次内部供给、外部供给人力资源规划的制定总体规划、业务计划人力资源规划的执行实施、审查与评价、反馈人力资源规划程序图32人力资源规划的制定时间战略人力资源规划：不固定，一般在确定了企业的战略目标之后，又掌握了足够的信息才开始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力资源计划：年年制定。一般在当年的十月份完成制定任务，还有两个月可做沟通，以利于该人力资源计划的实施。33短中长期的人力资源规划短期中期长期战略规划预算工作计划事业计划预测员工人数预测环境勘查人力资源规划34分析组织目标与战略分析目前人力需求预测将来人力需求经营目标、工作内容、工作量的变化组织构架、出缺职位及职位改变、工作内容及资格要求、需求人数出缺职位及职位改变、工作内容及资格要求、需求人数、优先次序人力资源规划的程序外部环境信息经营环境的信息直接影响人力资源供给的信息准备阶段需要收集的信息现有的人力资源信息员工的基本信息工作经历受教育程度工作经历工作业绩记录工作能力态度记录等等内部环境信息组织环境的信息管理环境的信息第三节人力资源供给需求预测36规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡要点目前人力资源需求未来人力资源需求未来人力资源流失预测方法人力资源需求预测企业规模的变化企业内部因素经营方向的变化技术与管理的变化人员流动比率企业外部因素影响人力资源需求的外部因素主要包括经济、政治、法律、技术和竞争者等。外部因素的影响多是间接影响，通过内部因素而起作用。3.1人力资源需求预测预测方法定性经验预测德尔菲法岗位分析定量趋势分析回归分析3.1人力资源需求预测38规划流程1人力资源供需分析2需求分析供给分析供需平衡步骤方法人力资源需求预测主要有以下一些方式：1、总体需求结构分析预测法NHR=P+C-TNHR：未来一段时间内需要的人力资源；P：现有的人力资源；C：未来一段时间内需要增减的人力资源；T：由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。由于业务发展，C就是正的；如果由于业务萎缩，C可能是负的3.1人力资源需求预测40例如：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展需要增加100人，但由于技术提高后可以节省25人。根据公式：P=200；C=100；T=25NHR=200+100-25=275人。2.1人力资源需求预测-Delphi法的主要步骤提出要求，明确预测目标提出预测问题修改预测再次（最后）进行预测，请专家们提出最后的意见及根据德尔菲法（1）德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也叫专家预测法。德尔菲法的特点：吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性；采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；采取多轮预测的方式，准确性较高。在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。德尔菲法（2）采用德尔菲法的步骤：整理相关的背景资料并设计调查的问卷，明确列出需要专家们回答的问题。将背景资料和问卷发给专家，由专家对这些问题进行判断和预测，并说明自己的理由。由中间人回收问卷，统计汇总专家们预测的结果和意见，将这些结果和意见反馈给专家们，进行第二轮预测。再由中间人回收问卷，将第二轮预测的结果和意见进行统计汇总，接着进行下一轮预测。经过多轮预测之后，当专家们的意见基本一致时就可以结束调查，将预测的结果用文字或图形加以表述。-Delphi法实施注意事项：.被调查专家要有一定的数量，一般不少于30人，且返回率不低于60%，否则缺乏广泛性和权威性.给专家提供充分的信息使其能做出判断.提高问题的质量.在进行之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次的预测工作，以提高预测的有效性.只要求专家们作粗略的数字估计，不要求精确Delphi法调查表预测项目：公司A类职位与B类职位的合理比例上次（第X次）的调查结果为：1.X职位不需设置。因为...2.1:0.5因为...3.1:1因为...4.1:1.5因为...5.1:3因为...中间值1:1四分位点:1:0.5~1:1.5极端值1:3,回答x职位不需要的占5%。您的新预测：请说明理由：趋势预测法（1）趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。这种方法比较简单直观，但是由于使用时，一