第二讲战略人力资源管理

第二讲战略人力资源管理主讲老师：刘追内容简介人力资源管理的简史战略人力资源管理第一节人力资源管理的简史历史渊源理论发展阶段论中国的情况一、人力资源管理的历史渊源（一）自然形态的人力资源管理时期在古埃及和古巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。当时，为了保证具有合格技能的工人有充分的供给，对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。到了13世纪，西欧的手工艺培训非常流行。手工业行会负责监督生产的方法和产品的质量，对各种行业的员工做出规定：每个申请加入行会的人都必须经过一个做学徒工人的时期。在这种手工艺制度下，师傅与徒弟长期生活和工作在一起，因此非常适合家庭工业生产的要求。而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化：机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。这样，当时的所有问题都归结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，并且使他们适应工业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。这些本来都是现代人事管理的内容，却是当时管理任务的最主要方面。当时的人事管理主要承担的却是福利工作。亚当·斯密强调分工带来的经济利益。他指出：“劳动生产力上的最大的增进，以及运用劳动时间所表现的更大的熟练技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”他讲的分工有两种：一种是按产品分工，即专业分工；另一种是按职业分工，即按工种分工。亚当.斯密在《国富论》一书中对大头针生产分工所作的描述：第一个工人抽出铁丝，第二个工人把它弄直，第三个工人负责截断，第四个工人只管磨尖，第五个工人磨尖镇的另一端以备连接，与此同时进行的还有针头加工的二三百道工序，待针头与针尖加工完毕，还要进行针头与针尖的焊接，最后还要镀锡。用这种方法制造一根大头针，大约需要18道工序，这些工程细分，一方面是大头针的机器化大生产成为可能，另一方面又导致了对工人劳动的肌解，使其降格为机器的附属物，工人在工作中的主动性完全丧失，但人们发现这种劳动工程主动性的丧失却换取了生产率的提高于生产成本的降低，带来了巨量的产品与巨大的经济效益。具体说劳动分解后，消除人工操作中对原材料的浪费与损失；由于降低了对工人的经验与技能要求，带来了人工成本的节省；由于工人不必从一种工作转换到另一种工作，从而节约了时间，也使工人对特殊工具更加熟悉，提高了使用技巧，最后是劳动生产率大大提高。然而工程过于具体细化，在一些生产任务不够饱满的企业也可能带来人力的浪费与闲置。因此在不同的企业，一个工人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，需要有人进行专门的分析与研究，由此工作分析就应运而生了。小资料：人力资源中的分工思想空想社会主义者欧文（RoberOwen）于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。他认为人的行为是受待遇的反应，雇主和组织应努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文还创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”，即科学管理阶段人力资源管理的最早系统科学的实践者、行动者。在企业的实地调查中，可以看到一些外资企业生产车间的生产线尽头有液晶显示牌，上面不断变化的数据在通知该条生产线上员工目前下线产品的合格率。这一做法与欧文的四色显示木牌是相似的。小资料：人事管理的先驱（二）自觉形态的人力资源管理时期科学管理运动中的人力资源管理思想泰罗：在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的工作定额，把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。在对工作进行动作研究和时间研究的基础上，进一步提出要挑选一流的工人，对工人进行培训，倡导劳资合作等等，还发明了著名的差别计件工资制。他还认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。法约尔：提出的经营的六种职能、管理的五种因素和十四条管理原则中，就涉及到许多人力管理的思想。例如十四条管理原则中第一条“分工”就是将生产过程中每个工人劳动专业化，使每个管理人员各负其责，以减少人力浪费，提高工作效率，增加产量。韦伯：他在集中研究组织理论时，也论述了一些人力管理的思想和原则。例如他在提出理想的行政组织体系的主要特点时指出：一个组织为了实现其目标，将所需要的全部活动都划分为各种基本的作业，把它作为任务分配给组织中的各个成员。也就是我们常说的“因事设人”。（二）自觉形态的人力资源管理时期人际关系运动中的人力资源管理思想两位哈佛大学的研究人员，埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格，将人际关系的因素纳入到了工作中去。这场人际关系运动起源于1924到1933年在位于芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究。这些研究的目的是确定照明对于工人以及他们的产出所产生的影响。但是研究最后所得出的结论却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及他们的满意度有着非常重要的影响。（二）自觉形态的人力资源管理时期二战以后，特别是60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用：其一是经济学中的“人力资本理论”在20世纪50年代被正式提出，从此，人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资本，人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。其二是二战以后兴起的行为科学的不断发展使得组织人道主义的观点深入人心。后期的行为科学从人、多方组织、工作、技术等面对组织中人的行为进行了系统的研究，它不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究成果，还借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。其三是作为一门学科的人力资源会计出现了，这门科学的出现为衡量人力资本利用效率提供了可靠的技术依据，从而使得企业更加明确地认识到人力资源管理对于企业所可能产生的收益。人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。现代人力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面，即人力资源战略与规划、工作分析、雇员的招募与甄选录用、工作绩效评价、培训与人力资源开发、薪资福利与激励计划、劳资关系与雇员安全与健康计划等。然而，人力资源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一种管理观念上的根本性变革。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它总是力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使得人力资源的能量得到最大发挥。虽然人力资源管理的概念产生于20世纪60－70年代，但它在80年代以后才受到企业的普遍重视。其中最主要的原因之一就是管理学家们在70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。如美国管理学家卡尔·佩斯格尔在《日本与西方管理比较》一书中，就将人力资源管理列为导致日美企业管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。（二）自觉形态的人力资源管理时期进入20世纪90年代以后，人力资源管理职能所关注的对象已经远远超越了档案、内务以及簿记这些方面的工作了，人力资源管理对于一个组织的生存所具有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显。招募、甄选、培训开发、奖惩、薪酬以及对劳动者进行激励的重要性，已经受到了组织中每一个单位和每一个职能领域的重视。人力资源管理逐渐开始与其他的所有企业职能紧密合作，以帮助组织具备在地方以及国际上进行竞争时所需的那些能力。随着人力资源管理战略与组织融合为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。（二）自觉形态的人力资源管理时期人力资源管理的发展五阶段论工业革命时代科学管理时代工业心理时代人际关系时代工作生活质量时代人力资源管理的发展四阶段论档案保管阶段政府职责阶段组织职责阶段战略伙伴阶段1.解放初-50年代中期废除了封建的包工制度；实行“低工资，高就业”制度；1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度3.1961-19661961年，《工业七十条》精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏历史——中国的情况5.1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等，按劳分配6.1992年至今1992年《全民所有制工业企业转变经营机制条例》劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制；现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会历史——中国的情况重要会议及文件提及的人力资源管理十五大报告：实施科教兴国战略。人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源，要建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制。国家“十五”规划：实施人才战略，壮大人才队伍。“十一五”规划：坚持党管人才原则，牢固树立科学人才观，壮大人才队伍，提高人才素质，优化人才结构，完善用人机制，发挥人才作用，促进人口大国向人力资本强国转变。十七大报告：优先发展教育，建设人力资源强国。推荐阅读林新奇，新中国人力资源管理变革的和走向，东北财经大学出版社，2012年9月版。第二节战略人力资源管理战略人力资源管理的流派最佳实践观点权变观点匹配观点对战略人力资源管理的评论五因素模型战略人力资源管理的提出战略人力资源管理（StrategicHumanResourceManagement,SHRM）作为一种观点于20世纪80年代前后同人力资源管理思想同步产生。Walker于1978年在其文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中，初步提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想。这是战略人力资源管理思想的萌芽。战略人力资源管理产生的标志性文章是《人力资源管理：一个战略观》。在这篇文章里，作者深刻分析了企业战略与人力资源的关系。虽然战略人力资源管理从产生到目前仅有20年的时间，然而在这么短的时间内，其研究却蓬勃发展，并被认为是21世纪人力资源研究中的一个重要领域，是组织中关于“人”的管理的一种新视野。在战略人力资源管理论中，最具有影响力的观点是有比尔于1984年在《管理人力资本》一书中提出的。一、战略HRM学派（一）最佳实践学派基本假设是不管企业的战略如何，都存在着一种最好的HRM（企业资源计划）系统，这种HRM系统总是优于其它的，采纳这种HRM系统的企业会提高绩效。许多著名学者，如德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普费(Pfeffer)等人都对此问题进行了研究，并提出了不同的人力资源管理实践的内容和范围。例如，德莱利(1989年)等人认为人力资源管理实践包括8个方面，即甄选、绩效评估、激励性薪酬、职务设计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系。海塞里德(1995年)在此基础上增加了招聘的激烈程度、每年的培训实践和晋升标准等3个方面的内容。1996年，德莱瑞(Deleiy)和多蒂(Doty)在其论文中指出有7个方面的人力资源管理实践活动被认为是具有“战略”特性的，它们是内部职业生涯的机会、正式的培训系统、绩效测评、利益共享、员工安全、倾听机制和岗位界定。尽管这种方法得到了很多研究者的认同，也得到了实证的支持，但是，关于何种人力资源管理实践应该包括在这个最好的HRM系统之中，还没有一致的结论。普遍观点主要研究HRM对于