第二章 人力资源战略与规划

第二章人力资源战略与规划（HumanResourceStrategyandPlanning)【学习目标】１.掌握人力资源规划的定义和作用；２.熟悉人力资源规划的程序；３.了解人力资源规划中需求预测和供给预测的方法；４.掌握人力资源规划的主要内容。5.了解企业经营战略的相关内容柯维特连锁折扣商店的衰败——难以控制自身的发展柯维特连锁折扣商店是美国成功历史的象征。本商店以销售行李箱起家，逐渐发展到钢笔和照相器材。公司的规模也逐渐扩大。到1966年，柯维特公司在纽约就有10家分店，费城有5家，华盛顿有4家，底特律有3家，圣路易有2家。从1950年到1960年的10年间，是该公司快速发展的时期。公司销售额由5500万元急剧增加到7．5亿万元，其增长速度之快，规模之大，创下了零售业的世界记录!但仅过一年，柯维特公司就遇到麻烦，陷入绝境。内容提要■企业经营战略概述■人力资源战略的分析、制定与评估■人力资源战略与企业经营战略的整合■人力资源规划概述■人力资源的供求预测■人力资源规划的编制与运用一、企业经营战略的含义就是企业为了求得长远的发展，在对企业内部条件和外部环境进行有效的分析的基础上，根据企业的总体目标所确定的企业在一定时间发展的总体设想和谋划，包括战略指导思想、战略目标、战略重点和战略步骤等。第一节企业经营战略概述1.总体战略指对企业内外环境进行深入调查研究的基础上，对市场需求，竞争状况，资源供应，企业实力，国家政策，社会需求等主要因素进行综合分析后，所确定的统率和指导企业全局和长远发展的谋划和方略。2.事业战略即企业进行经营活动的各经营单位或部门为实现公司发展目标，对所从事的业务发展作出的长远性谋划和方略。3.职能战略指为了保证企业总体战略和经营单位战略的实现，运用各种专业的职能，使企业开展经营活动更加有效地适应内外环境的要求所制定的长远性谋划和方略。二、企业经营战略的层次企业战略的三个层次事业战略丙事业战略甲职能战略企业总战略事业战略乙研究与开发战略人力资源战略财务管理战略市场营销战略生产运营战略三、企业经营战略的类型（一）企业基本竞争战略1.低成本战略：低价取胜2.差异化战略：人无我有、人有我优3.集中战略：市场狭缝中达到专业化、精品化1、成长战略（1）集中式成长战略：产品系列（2）纵向整合式成长战略：向上下游拓展（3）多元化成长战略：相关多元化和非相关多元化2、维持战略3、收缩战略：转向、转移、破产、移交4、重组战略：兼并、联合、收购（二）企业发展战略（三）企业文化战略1.企业文化企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念和行为规范。每一个企业都会有意或无意地形成自己特有的文化，它来源于企业经营管理者的思想观念、企业的历史传统、工作习惯、社会环境和组织结构等。2.企业文化的类型企业文化分类图内向性外向性灵活性稳定性大家庭式企业文化发展式企业文化官僚式企业文化市场式企业文化第二节人力资源战略一、人力资源战略的定义人力资源战略是通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标,并以此来提高企业目前的和未来的绩效以及维持竞争优势.二、人力资源战略的分析、制定与评估（一）环境分析1.外部环境分析（1）行业与竞争对手分析.即行业情况,产品生命周期,本企业市场占有率,主要竞争对手的优缺点以及人力资源情况（2）劳动力分析.包括劳动力供需状况以及趋势,就业和失业状况,劳动力整体素质以及人力资源可能性变化的预测.（3）社会文化与法规分析.包括政治环境,风俗文化,国家法律法规.2.内部环境分析（1）企业可能获得的资源的数量和质量（2）企业战略与企业文化的分析（3）员工的期望分析3.外部和内部分析结合形成SWOT分析（Strength优势、Weakness劣势、Opportunity机会、Threat威胁）（二）战略的制定1.确定人力资源开发与管理的战略目标.2.根据人力资源战略目标制定具体的战略实施计划，以保障战略目标的实现。3.应将人力资源战略与组织战略以及其他经营战略进行协调平衡,将组织内资源进行合理配置.（三）人力资源战略的评估人力资源战略评估方法1.审察法是通过调查,搜集一些关键性的指标,同时对企业员工的满意度进行衡量,来评估各种人力资源管理职能领域所产生的结果.员工是评估人力资源管理职能有效性的重要对象.2.分析法a.某种特定的人力资源管理规划和实践是否达到预期的效果;b.估计某项人力资源管理所产生的成本与收益三、人力资源战略的分类（一）康奈尔大学对人力资源战略的分类1.诱引战略（inducement）通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，从而形成一支稳定的高素质的员工队伍。2.投资战略（investment）注重员工的培训与开发，把员工当作投资对象，有较高的工作保障3.参与战略（involvement）谋求员工有较大的决策参与机会和权力。重视沟通。（二）史戴斯和顿菲对人力资源战略的分类（根据企业变革程度的不同）1.家长式人力资源战略主要运用于避免变革、寻求稳定的企业2.发展式人力资源战略主要为了适应不断变化和发展的经营环境3.任务式人力资源战略企业面对局部变革，采取自上而下的指令方式4.转型式人力资源战略彻底变革基本竞争战略文化战略人力资源战略低成本战略官僚式企业文化诱引式人力资源战略差异化战略发展式企业文化投资式人力资源战略高品质产品战略大家庭式企业文化参与式人力资源战略一、人力资源战略与企业的基本竞争战略和企业文化战略的配合第三节人力资源战略与企业经营战略的整合二、人力资源战略与企业成长战略的配合集中式单一产品成长战略与家长式人力资源战略的配合纵向整合式成长战略与任务式人力资源战略的配合多元化成长战略与发展式人力资源战略的配合第四节人力资源规划概述■什么是HRP■HRP有什么用■HRP的种类及内容■HRP的基本程序几个名称人员计划（PersonnelPlanning)人力资源计划（HumanResourcePlanning,HRP)人力资源规划（HumanResourcePlanning,HRP)一、人力资源规划的定义（P40）人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的人力资源（数量、质量和结构）的过程。三层含义企业的人力资源战略目标是制定HRP的根据之一人力资源现状分析与需求预测是制定HRP的根据之二制定具体、明确的政策和措施以确保组织所需的人力资源（数量、质量和结构）HRP的特点人力资源规划是企业总体发展战略规划的重要组成部分，是实现发展战略目标的重要保证。人力资源规划是为了满足企业组织发展的要求而制定的。人力资源规划的基本任务是：适才适时适所，实现企业人力资源的最佳配置和动态的平衡。人力资源规划的总目标是：最大限度地开发和利用企业人力资源，有效地激励员工，提升员工的素质，不断增强企业智力资本竞争的优势。二、HRP的作用在HR方面确保企业目标的实现规定了在HR方面需做哪些事项保证企业需求的HR及时到位规范企业人才引进与培训的程序使管理层与员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰帮助企业适应内外环境的变化是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带是人力资源及其相关方面预算的基础HRP与企业规划企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物）彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。HRP在HRM中的作用工作分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，员工的教育、培训和开发，以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。HRP在HRM中的作用企业目标人力资源规划工作分析绩效评估员工招聘与选拔培训与开发职业生涯管理薪酬管理三、HRP的种类及内容（一）从HRP的期限分类：长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的中期计划1、中长期计划企业人力资源总体发展的战略规划企业组织变革与组织发展规划企业人力资源管理制度改革规划企业人力资源技能开发规划企业人力资本投资规划员工职业生涯规划2、短期计划年度企业人力资源的供给与需求平衡计划，即人员补充计划年度企业全面绩效考核与评价计划年度劳动生产率提高计划年度企业劳动组织调整计划企业定编定岗定员提高计划人员调配、晋升、离退休计划劳动安全与职业卫生计划其他短期计划（二）从HRP的内容分类：战略发展规划组织人事规划制度建设规划员工开发规划1、战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源的具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。2、组织人事规划组织结构调整变革计划劳动组织调整发展计划劳动定员定额提高计划人力资源的供给与需求平衡计划企业全员绩效考核与评价计划员工薪酬与激励计划人事调配晋升与离退休计划劳动安全与职业卫生计划3、制度建设规划人力资源管理制度是企业人力资源管理系统有效运行的法律保障，企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。4、员工开发规划人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括：企业全员培训开发计划，员工职业道德的教育计划，员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等，这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。三个层次的企业规划与人力资源规划的关系企业规划程序制定战略规划（长期）*内外环境分析*SWOT分析*组织的宗旨*战略制定经营计划（中长期）*规划方案所需的资源*组织策略*新项目开发*兼并和放弃规划编制预算（短期）*年度预算*组织与个人的工作目标*项目计划与安排人力资源规划程序分析问题*需求分析*外部因素*内外部供给分析预测需求*员工数量*员工结构*可供与所需资源净需求制定行动方案*招聘*提升与调动*考评与薪酬*培训与发展第五节人力资源规划的制定一、HRP目标及规范化1、目标与规范化水平的关系规范化水平高中低清楚高绩效高绩效中绩效混合高绩效中绩效低绩效计划目标不清楚低绩效低绩效低绩效二、人力资源规划的制定企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人员净需求量目标及匹配政策执行规划影响需求因素市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训劳动力稳定性晋升补充培训开发配备职业发展劳动力过剩辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间劳动力短缺加班补充培训晋升工作再设计借调执行反馈影响供给因素现有人力资源预期职位空缺劳动市场社会政策示例目标今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内政策重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层方案加强对现任管理干部的高级管理培训；选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有规划地将大部分年龄高于50岁的干部退出现任管理岗位。方案评价（两年以后进行）评价的主要问题：我们最初的目标（两年35岁）定得太高吗？公司是否真正重视管理干部的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台多大比例的现任管理干部参加了高级管理培训？参加这种培训的干部的平均年龄是多少？有多少优秀一线员工接受了管理培训？新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？有多少50岁以上的管理干部已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？