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第一章招聘与配置1第一章人力资源规划第一节企业战略资源规划第一单元战略性人力资源管理【学习要求】各发展阶段特点；战略性人力资源概念、特征、衡量标准一、正确界定战略性人力资源管理个基本概念（一）、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。战略是策略的上位概念（战略性人力资源-人力资源战略-人力资源战略管理/企业总体战略-hr战略）人力资源战略：从全局就企业开发与管理所作出的总体策划人力资源战略管理：就人力资源战略规划进行指挥、监督、协调、控制的过程战略性人力资源概念：通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，包括识别实施业务战略所需配备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做（二）、战略性人力资源特点1、代表了现代种全新的管理理念；2、对人力资源战略进行系统化管理的过程3、现代人力资源管理发展的更高阶段；4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求：除了知识技能还需要具备更高水平低决策力、执行力。总之，战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级界定，将人力资源管理提升到企业的高度，实现管理职能的角色转变，一可持续发展为目标，提高核心竞争力为导向的现代人力资源管理体系。二、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期（对人的关注）1、经验管理时期：工业革命开始到19世纪末，因为劳动分工协作的要求需要劳动者“奴隶般的服从并满足”罗伯特·欧文-被称为“现代人事管理之父”-最早创立“工作绩效评价系统”2、科学管理时期：从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒-被称为“科学管理之父”把员工看作“经济人”泰勒对“科学管理”的概括：员工对自己的工作、同事、雇主的态度企业对自己的职责、同事、员工的态度科学管理是：变革性管理哲学/一次精神革命/即是最丰富的科学成果也是资本家最巧妙的剥削①显示工具、社保、材料、作业环境标准化②“动作与时间研究”开创“劳动定额学”“工业工程学”③早期人事管理理论基本范畴：激励性工资、实行职能制和直线职能制、例外原则、效益监管、建立融洽劳动关第一章招聘与配置2系3、现代管理时期：从20世纪20年代到第二次世界大战结束。梅奥，霍桑试验把员工看作“社会人”20世纪20年代创立“人际关系学说”，行为科学：研究与人们行为有关的社会学、心理学行为科学包括：目标管理、参与管理、工作分析、岗位评价、薪酬福利、工作条件环境现代人力资源管理概念：基于社会生产生活单位的人力资源管理的实践活动-管理实践范畴与管理劳动者有关的各种管理思想、理论、方法、制度-管理思想、方法40年代后的后期的行为科学时期：马斯洛需求层次理论、双因素理论、X-Y理论、。。。40年代后的丛林时期：社会系统理论、决策理论、系统管理理论、权变理论和管理科学理论等，。。。*现代人力资源管理发展阶段（——可将其看做是在“现代管理时期”的发展）①传统人事管理萌芽到成长迅速发展阶段：20世纪20年代—20世纪50年代末（人事部是执行部门）*特点：人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的员工招聘、人员测试和挑选、绩效评估和薪资福利管理；企业雇主的认知发生了重大变化，重视员工的个别差异，激励员工的积极性；出现专职的人事管理主管和人事管理部门*人事管理四种基本职能：录用、开发、维持、使用*例如：欧美人事管理：*人事管理制度化、规范化，有行政性事务性转变为扩展招聘、评估、管理工作；*由以工作效率为中心采取定额工作制转变为运用心理测量科学方法，借用工会的组织协调人际关系；*出现人事部门；②现代人力资源管理代替传统人力资源管理阶段：20世纪60年代初—20世纪70年代体现在：人事管理的范围持续扩大，由原有的几项扩展到几十项不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责企业人事管理不仅对内部员工负责，也必须对外部社会和政府负责企业雇主开始接受了人力资源开发的新概念：人力资源是一种把人力当作财富的价值观。人力资源管理的特点：长期性、预先性、整合性、战略性③现代人力资源管理由初级向高级发展的阶段：20世纪80年代—至今20世纪80年代以来，现代人力资源管理作为一门独立学科确立了自己在管理学体系中的地位特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。战略性人力资源管理的理念逐步得到加强。【能力要求】一、战略性人力资源管理基本特征的分析（一）战略性人力资源管理与企业人力资源管理战略规划的区别和联系1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，从狭义的人力资源供需平衡提升到广义的人力资源规划。即提高企业核心竞争力1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。人力资源管理系统成为支柱系统2、战略性人力资源管理基于5种理论：第一章招聘与配置3①一般系统理论：凯兹、康恩、赖特、赛内尔、提出人力资源管理系统理论（从个人角度出发）员工知识技能是“投入”；行为是“转换”；满意度和绩效是“产出”②行为角色理论：（从个人角度出发）员工行为与其他员工向联系，从而可以推断出结果。人力资源管理是组织的工具，传递角色信息，支持其行为，看表现，实现组织目标③人力资本理论：（从组织角度出发）人的知识、技能是资本的种形态，对员工知识技能培训投资越多，企业获利机会机会越高④交易成本理论：（从组织角度出发）企业选择适当的管理形式和组织结构，是成本最经济化⑤资源基础理论：（从组织角度出发）资质的三种基本：物质、人力、组织战略性人力资源管理建立在理性选择和用户基础理论上的*理性选择：行为角色、资源基础、人力资本、交易成本、代理理论*代理理论认为：人力资源管理采用战略管理模式会给公司带来巨额利益；采取以绩效为基础的计酬方法提倡3P（岗位、绩效、报酬）管理模式3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。（1）组织性质的转变：早期：承担人事管理职能的服务性和咨询性的参谋部门初期：有一定的参谋性和决策性后期：转变成重要的决策部门，成为企业提高竞争力的动力源和支线主管部门的支撑系统（2）管理角色的转变：战略性人力资源管理从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上重新进行了定位：①从管理作业程序与短期的战术性操作维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；②从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者，带头人即领导者；③从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；④从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。第一章招聘与配置4（3）管理职能的转变：现代人力资源管理之所以恩能够不断演进，其根本是它具有经营性和战略性双重职能职能：经营性：是基础战略性：总体出发、立足全局、关注长远、力求创新、不断提高纵向：以经营为起点转变为系统性、方向性、全局性、长期性横向：提高员工职业生活质量（个人）-发展到企业社会性职能（4）管理模式的转变：管理的开放性、适应性：面向市场，关注国际环境管理的系统性、动态性：人力资源管理需要随机应变，不断变动方式方法管理的针对性、灵活性：多样性地满足管理目标要求，因地制宜二、战略性人力资源管理的衡量标准（服务性）1、基础工作的完善程度：定编定岗、信息输入、制度建设（服务性）2、组织系统的完善程度：子系统建立、运行、监督、反馈（咨询性）3、领导观念的更新程度：是否树立全新的战略性认知领域管理理念（咨询性）4、综合管理的创新程度：企业文化、管理理念、组织结构、制度等是否有所更新（服务性）5、管理活动的精确程度：基础性管理的精细化程度，管理评估的量化总之，传统人事发展到现在企业人力资源管理，内外部发生巨大变化，人力资源管理师一门艺术，需要与时俱进，不断实践创新。第二单元人力资源战略规划的设计与实施【学习目标】：人力资源战略规划的概念、特点、构成、影响因素、与经营策略的关系、设计要求；企业内外部环境分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价【知识要求】一、人力资源战略规划的概念和特点人力资源管理战略是核心战略（一）、战略是公司为之奋斗的一些重点与公司为达到它们而寻求的途径的结合物（二）、企业战略的特点：（1-5是稳定的，6是动态的）1、目标性：第一特点，战略是企业使命和宗旨的具体化，必须体现企业发展的总体目标的要求。*企业使命是企业生存发展的目的、企业宗旨、管理哲学和经营理念等具体内容。*企业目标既包括长期目标，又有中短期目标，即包括总体的全局性目标，有包括局部性的阶段性战术目标。*企业目标6要素：获利程度、产出能力、竞争地位、技术水平、员工发展、社会责任2、全局性：毛泽东同志《中国革命战争的战略问题》中指出：战略问题是“研究战争全局规律的东西“战略问第一章招聘与配置5题是全局性问题，研究带有战略性的的战争指导规律是战略的任务（研究企业生存发展带有全局性的指导规律）3、计划性：战略管理的计划过程包括战略分析、战略选择、战略实施扥个内容。4、长远性:战略是在未来相当长的一段时期内需要通过企业领导和全员的共同努力奋斗才能实现的。5、纲领性:指明了企业发展的总体方向，规划了未来发展的总体框架。6、应变性、竞争性和风险性:（三）、人力资源战略规划的基本概念人力资源：人力资源是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓,是企业在一定时间和空间下劳动力数量和质量的总和人力资源战略规划是将人力资源开发与管理的总体方向、工作目标和主要任务，细化为具有科学性可行性的工作计划。1、人力资源战略规划定义为：它是企业在对其所处的外部环境、内部条件以及各种相关要素进行系统分析的基础上，从企业的全局利益和发展目标出发，对人力资源的开发、利用、提高和发展所作出的总体预测、决策和安排。2、特点：精神性：企业生产经营属于物质范畴，物质决定精神，精神反作用于物质可变性，可调性：人力资源具有灵活性，运作周期短，见效快，收益高（四）、人力资源战略规划的重要意义首先，世界经济的全球化以及变幻莫测的外部环境给企业带来巨大的压力，特别是我国加入WTO后，巨大的挑战和压力使企业以全新的视角来审视和思考未来，每一个企业都需对以下几个问题作出正确回答，“企业未来将如何发展”“企业如何迎接外资企业的挑战”“企业在日益激烈的市场竞争中怎样才能克敌制胜”。其次，企业发展中如何把握全局关键性工作，明确战略重点。毛泽东在《中国革命战争的战略问题》中指出“如果全局和各阶段的关照有了重要的缺点或错误”，那战争是一定要失败的。他所说的“一着不慎，满盘皆输”，就是说带有全局性的，即对全局有决定意义的一着，而不是那种带有局部性的，企业的决策者必须懂得全局的规律性东西，学会指导和把握全局，才能更有效地指导各个阶段的局部性工作，使局部的阶段性工作服从于全局、服务于全局。最后，现代企业还面临如何有效开发与利用自身各种资源的问题。特别是当涉及企业发展的重大战略问题时，企业不可能超越现有物质资料的占有情况，也不可能超越现有的财务实力和人力资源的现状，盲目地作出某种超现实的设想。总之，企业需要根据内外部环境和条件，从现实和可能出发，通过对各种资源的综合平衡，明确自身的努力方向和奋斗目标，才能把握企业发展的全局，在激烈的市场大潮中保持竞争优势，克敌制胜。1、制订人力资源战略规划具有以下重要意义（1）、有利于使企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的