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1《人力资源管理》人才中介师培训第二章人力资源规划概念部分了解人力资源管理信息习题的有关概念熟悉人力资源规划的概念掌握关于人力资源需求人力供给及其相关概念理论与知识部分了解关于人力资源规划的一般知识熟悉人力资源需求预测与供给预测的相关知识掌握人力资源需求与供给预测的方法实务与技能人力资源需求与供给方法的运用综合能力案例分析企业为了实现自己发展的目标，提高人力资源的效率，必须科学地预测人力资源的供求关系，有效地配置人力资源，这就要求企业制定人力资源计划。人力资源管理计划是企业发展总体规划中的有机组成部分，是企业成败的关键因素之一，他的重要性有时比物质资源配置更为重要。人力资源规划（HRP）是指组织科学预测、分析人力资源的共给和需求状况，制定必要的政策和措施，确保组织在需要的时间和需要岗位上，获取合适和必须的人力资源的计划。人力资源规划（HRP）的五项具体活动：1、制约因素分析（三大制约因素）2、现有人力资源展开分析（现有数量、结构、技术、能力、潜力和实际使用状况分析3、人力资源预测（需求与可供情况分析、内外部资源分析、知能组合分析）4、行动计划（建立具体实施行动，实施和完成计划）5、控制与评价（提供信息反馈，修正计划体系。PDCA）人力资源规划五大层次：１、环境（文化）层次（考虑文化价值和理念对规划的影响度）２、组织层次（组织机构特性对规划的影响度）３、人力资源管理部门层次（人力资源部门的角色，服务、综合、监督和控制）４、人力资源数量层次（各业务主管根据实际需要，参与和把握人力资源实际需要量）５、具体的人力资源管理活动层次（提供具体指导、培训，实施具体行动计划）人力资源规划的原则：１、实事求是２、目标定位３、手段整合４、效果评估人力资源规划的主要内容：类别计划目标相关政策或措施总体规划根据经营目标与长期发展战略，完成人力总量、素质、绩效的预测编制。总体人力资源发展战略规划和人员预算编制计划。企业人力资源管理总体政策制定和发展。人员补充计划优化结构、满足组织对人力资源数量、类型、和质量的现实的需求。员工自然变动预测和计划冗员和不合适者变动或解聘计划新员工补充来源和招聘计划职位工作分析人员使用和调整计划部门人员编制和人力结构的优化，提高效率和用人的合适性，组织企业内部的合理流动。岗位调整和轮换政策职位任用标准和上岗基本资格制度范围与时间规定人才接替发展计划建立适应的后备人才计划，形成人才群体，适应组织发展需求。管理与技术骨干选拔制度晋升职位管理办法和流程未提升资深人员的安排和管理计划员工发展计划和个人职业生涯发展计划。人才教育培训计划培训系统拟订、建立，确定培训的系统动作、评价效果普通员工培训制度管理技能培训制度专业人员业务进修制度绩效发展需求和培训实施计划评价激励计划增员工参与度，增进绩效效能，增强组织的凝聚力，塑造企业文化。目标管理程序和管理制度奖惩制度和管理办法沟通机制和管理技巧员工关系计划协调员工关系、增进理解、减少非期望性离职率，增进员工的满意度。员工参与管理制度合理化建议和创新管理制度员工管理沟通制度和员工满意度调查制度。退休解聘计划编制动态变化计划，降低劳务成本和遗稿劳动生产率。退休政策和规定员工解聘制度和程序人员接替计划和管理程序员工薪酬计划平衡内、外部薪酬的水平，建立具有激励性的分配机制体系。现代的薪酬管理制度奖励政策和制度福利计划和实施办法2人力资源规划的新趋势：１、短期化２、注重实用性与相关性３、准确性４、注重行动计划５、注重效果人力资源预测需求包括总量需求和个量需求，即社会人力资源需求和单个组织的人力资源需求。一、社会和国家人力资源需求，需要考虑：１、社会团体乃至国家人力资源需求的基础，即现有人力资源投入状况；２、根据国家或社会团体未来发展的需要来确定人力资源的需求；３、把对特殊人才的需求作为确定人力资源的依据之一；４、充分考虑需求与人力资源共给的平衡。二、企业或个体人力资源需求，需要考虑：运用边际生产率理论：企业要把增加劳动力所话的成本和所能增加的收入进行比较，追求最大限度的利润为基本的前提和出发点。人力资源需求预测的特点具有：科学性、（需要依据以往的情况和资料运用科学方法及逻辑推理等手段进行分析。）近似性、（预测与发展动态总是有差异的，预测永远是个近似值。）局限性、（不确定性比如影响到预测的局限性，但有预测能始终把握企业人力资源发展的总体趋势，有助于企业健康发展）人力资源需求预测的原则：科学性实用性连贯性相关性（组织业务变化、预计人员流动率和情况、提升产品质量要求、改变流程要求、组织的财务资源影响和条件、人员素质要求和学习变化）等。主要流程：通过员工状况信息系统和职位说明和分析提供真实信息预测人力资源的全部需要清查内部现有人力资源按规划需要招聘的人力需求协调规划评估人力资源规划的人力资源供求预测：人力资源管理计划平衡人力资源需求人力资源外部影响因素内部影响企业发展计划企业经营计划企业员工位置空缺情况现有人力资源存量员工内部调剂流动员工培训发展人力资源供求缺口新员工招聘员工的流动和其他人力资源需求预测的方法：１、管理部门预测法：依据以往经验和预计变化，来确定短期的人才需求。２、德尔菲法：（专家评估法）3预测组织预测结果第一轮结果第二轮结果第三轮结果第四轮结果调查表4调查表3调查表2调查表1特点：专家参与、单独评价、匿名进行、多次反馈、渐趋一致、统计判别、公布结果。３、总体需求结构分析预测法：NHR=P+C-TNHR是未来所需要的人力资源；P是组织现有的人力资源；C是未来需要增减的人员；T是技术提高后可以节约的人员。４、综合分析法由各基层部门根据工作目标，进行初步预测，职能部门指导和监控，分析处理，形成规划。适应中短期预测计划，也是我们常用的方法。关键是各部门主管认识和明白自身的职责和清楚职位分析，同时需要加强相互的沟通和理解。５、数学模型法回归法：一元线性回归法M=a+bQM=预测的人力需求量；a和b为预测系数；Q=企业的产量。经济模型法转换比率法散点分析法６、成本分析法；TBNHR=----------------------------------------------（S+BN+W+O）*（1+a%.t）人力资源管理的信息系统（HRMS）HRMS是组织进行有关人力资源信息的收集、保存、分析和报告的系统过程。建立信息管理基础，进而发展为E--人力资源管理的基础。基本功能：信息功能、支持功能、预警功能。基础信息分类：12项自然状况：（姓名、年龄、性别、民族、党派、参加工作时间、从事专业或工种、身份证号、婚姻状况、健康情况）受教育状况：（文化程度、学习专业、毕业学校、毕业时间、学位、各类职业证书、专业技术任职资格、外语语种和等级和水平）工作经历与能力状况：（工作部门和时间、担任植物和任职时间、工作变动情况和原因、操作技能和特长、表达能力和技巧、管理能力和特长、兴趣爱好和专长。）进修培训状况：（学习内容、方式、时间、成绩状况；培训提高反映和情况）工作状况：（所任职务、岗位、职级、历年绩效成长情况、工作适应性和评价）收入情况家庭背景及生活情况：（工资等级和金额、奖金、津贴和工资总收入、其他非劳动合法收入。）社会工作与行政职务状况：社会职务名称、级别、任职时间、荣誉职称）专业技术职称或职业资格状况：（专业技术任职资格、执业资格名称任职时间批准部门）技术等级技能资格：（技术等级、操作技能、授予时间或有效期限）出国培训或活动情况：（出国进修、讲学、交流的国家、地区、内容、效果或荣誉等级）特殊信息：特殊技能、贡献、自然终止劳动关系情况（离退休、正常死亡、辞职、合同期限）中止劳动关系情况（兵役、停薪留职、下岗待工、长病假等），其他终止劳动关系（辞职、开除、自动离职、意外死亡、工伤等）练习：一、是非题1、人力资源规划在实现企业目标和发展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到企业目标与个人目标的相互协调和共同实现。（）2、收集信息是人力资源规划的首要步骤。（）3、人力资源发展趋势分析预测法是组织所需要的关键技能或紧缺员工的数量作出估计，然后再以这一数量的估计为基础来估计其他管理人员等辅助人员的数量。（）4、人力资源管理信息系统是组织进行有关人力资源信息统计的一个系统软件。（）二、单项择题1、企业在进行人力资源预测时应当遵循科学性原则、实用性原则、连贯性原则和（）。A公正公平原则B相关性原则C真实客观原则D近似性原则2、（）是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员来对组织未来人力资源需求量作出分析评估。A散点分析法B趋势分析法C经验预测法D德尔菲法3、（）分析法的基本方法是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。A技术调查法B马尔可夫矩阵法C继住卡法D管理人员接续规则法三、多项选择题：1、人力资源规划的具体活动包括（）。A制约因素分析B现有人力资源状况分析C人力资源预测D行动计划E控制与评价2、人力资源规划包括（）等多方面层次。A环境（文化）层次B组织层次C人力资源部门层次D人力资源数量层次E具体的人力资源管理活动层次43、人力资源规划的原则（）。A实是求是原则B目标定位原则C手段整合原则D效果评估原则E绩效考核原则4、人力资源需求预测的原则（）。A科学性原则B近似性原则C实用性原则D连贯性原则E相关性原则5、从单个企业可以得到的人力资源供给来看，主要取决于企业（）。A性质B规模C经营分布D厂区位置的差异E产品的多样性6、为了有效分析企业人力资源的供给情况，我们应该做好（）。A企业工资调查B人力资源需求预测C估计目前的人力资源供给状况D做好人力资源流动情况的分析E做好企业人才流动的分析7、现代企业人力资源管理信息系统的基本功能主要有（）。A信息功能B服务功能C支持功能D预警功能E统计功能思考题：1、人力资源计划的主要内容是什么？2、如何进行人力资源需求的预测？3、企业人力资源管理主要信息结构是什么？四、案例分析案例1：伍德公司的人力资源需求预测德国伍德公司创建于1921年，是目前世界十大化学工程公司之一。伍德公司的工程设计部门有职工2100余人，承包炼油、化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设，年营业额达3亿美元。化工工程是一个技术含量较高的行业，保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的，因此，人力资源需求预测是该公司人力资源部的重要工作内容，其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及该公司的各个部门，如开发部、机械化部、生产部等。伍德公司人力资源部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化（如集中化/分散化，制造或购买等各种决策）及业务的预期发展，并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。此外，提出的问题中，还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。这一工作已经进行了多年，目的在于了解人力供需之间可能出现的差距。基于这一调研结果作出的决策，会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。对于任职资格水平较低的职位，人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测，因为劳动力市场上相应的供给很充足，可以根据需要随时补充；且职业历程短，流动率高，供需间的匹配比较容易。人力资源主管赫内斯认为，在人力资源供求预测工作中，如果让更多的管理人员参与意见沟通，可使预测工作进行得更好。他还认为，要想使人力规划工作得到改善，必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。如果你作为人力资源管理经理你回使用哪些方法来开展人力资源需求预测？在实施中困难的问题会是什么？你如何去克服困难，确保预测的客观性、可靠性。案例2：张成该怎样制定人力资源规划？张成三天前才调到人力资源部当助理，虽然他进入这家专门从事垃圾再生的企业已经有三年了。张成面对桌上那一大堆文件、报表，有点晕头转向：我哪知道要我干的是这种事。原来副总经理李清直接委派他在10天内拟出一份该公司五年人力资源规划。其实张成已经把这任务仔细想过许多遍了。他觉得要编好这计划，必须考虑下列各项关键因