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1《人力资源管理》人才中介师培训第五章人员测评概念部分：了解人员测评及其相关概念；熟悉效度、信度极其相关术语；掌握挑选测试的相关术语。理论与知识部分；了解关于人员测评的技术标准的知识；熟悉关于人员测平评的意义、步骤、准则与人才资格评价等理论知识；掌握挑选测试的知识。实务与技能；各种测试技术的应用。综合能力；案例分析。人员测评是一项专门的技术，它综合运用心理学、心理测量学、管理学、行为科学的理论、方法及计算机技术，对人的知识与智力水平、特殊能力与个性特征、职业倾向与发展潜力等方面的素质作出检测与评价。所以，人员测评也叫人员素质测评。人员测评意义：1、人员测评贯穿人力资源管理的各主要环节。2、人员测评是合理使用人力资源的重要基础。3、人力测评是开发人力资源的必要条件。4、人员测评是人事管理现代化的重要组成部分。测评是获得有关人员信息的重要阶段和基本手段。提高人事工作的效率，提高人力资源管理的现代化水平。测评的基本步骤：A、人员测评类型及其特点1.选拔性测评：用于人员招聘的素质测评，其主要特点是区分等级；2.配置性测评：以合理配置人力资源为目的的素质测评，主要特点是寻找合适者，并进行执行标准；3.开发性测评：针对人员培训而进行的素质测评，即人员培训之前的测评。目的是为人力资源开发提供依据。其特点是调查性。即通过测评以确定培训对象与内容；4.考核性测评：是一种对业绩作出鉴定的素质测评，其主要特点是鉴定性。它有时与选拔性测评和配置性测评相结合；5.诊断性测评：是为分析有问题的人员素质根源而进行的测评，主要特点是周密性、系统性、矫正性。人员测评一般步骤：工作分析---测评要素体系的完善---测评标准编制---方法选择---测评组织---综合分析检验---工作分析：为测评基础测评体系：要求具有理论推导及科学论证，使之具有严密性、简明性、准确性和原则性；结果要使测评目标体系达到内涵明确、词意清晰、直观性强、针对性强测评标准：要设定组织测评要顶：1.方法的组合应做到实用性与可行性相结合。2.测评时间的安排应顾及测评期限。3.把阶段测评与日常测评联系起来。4.注意测评时机的选择，追求时机的适当性。5.测评空间的组织。选择好测评的角度。综合分析检验。论证测评的效度和信度人员测评的准则：客观测评与主观测评相结合定性测评与定量测评相结合静态测评与动态测评相结合精确测评与模糊测评相结合要素测评与行为测评相结合资格评价及其原则测评的对象是人才而非一般人员；其次，测评的内容不是一般素质，而是作为人才的资格。（非全才）1.公开原则。2.全面原则。3.平等原则。4.择优原则。资格评价的内容1、肯定性资格条件。（政治、道德；学历、文化；经历、绩效；年龄、身体；）2、否定性资格条件。（与要求不相符的条件）3、特殊资格条件。（根据需要设定的或必须经过社会专门机构认定的）评价程序组成评价机构---资料整理---初审---复审---综合评价---公布结果效度的概念2效度即测评{或测试}结果的准确性程度。测评的结果与实际相符合的程度效度分类内容效度。指测评指标与标准符合所要测量内容的程度，也就是测评的指标与标准是否符合被测试人员的功能特征。在测试设计和编制过程中，有许多因素影响到内容效度，例如1.要素同结构的归属关系；2.要素名称同其意义内容的吻合程度3.测评标准的标度同其分等内容的相关程度；4.问卷中诸问题同所要测量的要素之间的关系，等等。内容效度的判断很难找到客观的标准为根据，通常靠专家来评判鉴定，如由专家对测试题目作出分析，检测其是否符合测试内容等。结构效度。也被称作构想效度（同测效度）。所谓结构或构想，是指在衡量测试结果时，事先确立起一个具有解释力的理论框架或概念系统，这个框架或概念系统应能够对测评结果作出解释，，而它对测评结果的解释程度即为结构效度。这就是说，结构效度存在的前提是形成了经过检验的理论框架，它的实际表现是测试的结果符合这个理论框架的程度。在实践中，构想效度通常是检测同类测试的被证明是有效的方法直接用来作为测量的结构，这样，结构效度主要在于收集和积累以往的检测资料。例如，一项招聘测试的结构效度可能是通过其他对类似的测试作出检测的资料为根据的效标关联效度。指测评结果同效标的相关程度，所以有时也称为效标效度（预测效度）。效标关联效度主要检测测试结果与效际之间的相关程度。美国心理学家在1974年将效标关联效度按效标是否同时获得或未来获得而分为同时效度和预测效度。鉴定着两种效度的关键是选择小效标。下图是同时效度与预测效度之间在步骤上的区别举例，它有助于我们对两种效度的理解和运用：同时效度证实过程的步骤左1.通过工作分析确认所需要的能力2.开发或选择一个旨在评估所需能力的选择程序3.实施这个程序以评估一组有代表性的现职人员4.测出这些现职人员的工作绩效水平5.使这些绩效评估得分与选择秩序上所得分数相关联预测效度证实过程的步骤右1.、2同左侧1、23.实施选拔程序以评估一组求职者4随机挑选一些或全部求职者，不管他们在选拔过程中锝分多少5.找出求职者在工作一段时间{6个月----1年}以后工作绩效测定值6.同左侧5以上为同时效度与预测效度比较图影响效度的因素。影响效度的因素主要有三个。一为效标是否有效；二是测评工具是否完善；三是测评本身的素质。如果前两者要求俱已达到，那么我们就要看测评者本身的素质了。如果三者搭配得非常好，则测评的有效性就得到了保证。信度测评信度是指测评结果的前后一致的程度，也就是测评得分使人们可以信赖的程度的大小。核心是可靠性和一致性。测评信度的分类：1.重测信度。测评信度也称为稳定性系数，属于跨测评时间的一致性。它适用于领导对下级的测评。2.一致性信度。一致性信度也就是一次测评结果的信度。这是跨测评项目的一致性，在心理测验中用得较多。3.复本信度。这是跨测评角度得出的信度。在非测验技术的功能测评中，则可通过计算两个测评角度的相关来估计。如对某人的测评中，上级之测评与其自我测评相关。影响测评信度的因素一般是主客体相互作用、密切联系的，难分影响的主次；就测评双方的关系来说，测评客体是主体的对象，测评主体往往是起决定性作用的因素。一、心理测验挑选测试方法1879年德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立第一所心理学实验室。1.早期。这一时期为心理测验萌芽时期，心理测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学和个别差别的研究而存在。测验的内容大致限于感觉一动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评2.成熟时期。这一时期的心理测验进入成熟时期。标志是测验类型较为齐备，测验理论体系化，测验方法进入应用领域。美国又编制了一般分类测验，简称（GCT），借以预测军人的能力。二战以后，美国把测验应用于服务业，兴起了职业测验。3.完善发展时期。即心理测验处于完善发展时期。在这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的挑战，另一方面在测验的理论、技术与编制方法方面，都有非常大的进步。1923年，第一个成套成就测验----斯坦福成就测验问世；31938年，默里发表〈人格探索〉的著作1953年艾森克夫妇编制了人格（个性）问卷{EPQ}。1973年，卡特尔编制了16因素测验。心理测验是行为样组的客观的标准的测量。内涵是心理测验是对行为的测量。心理测验是对一组行为样本的测量。心理测验和行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。心理测验是一种标准化的测验。智力：通常叫智慧或智能，是种综合性的能力感知记忆能力；（观察力）抽象概括能力：（想象力）创造力：（智力的高级表现）智力测验：比纳—西蒙创研、推孟修改形成年龄量表（IQ）也称斯坦福—比纳量表韦克斯勒创造儿童、成年量表一般智力测验预测率不高，常常高分低能。常模在分析心理测验的结果时用来确定被试者的相对的参考数，是一种可供比较的分数标准。心理测验的步骤工作分析----选择测试方法---实施测试---将测试分数与效标相联系---交叉验证二、人格测评个体行为的差异一般表现在能力与人格两个方面。有两类方法：一类为自陈测试，另一类是投射法测试。自陈法：明尼苏达多项人格测试（MMPI）加利福尼亚心理测验（CPI）投射法罗夏墨迹测验10张图片主题统觉测验（TAT）三、工作样本测试工作样本测试的概念：提供实际工作，测试执行，直接测量工作绩效。程序：拟订方案---实施测试---验证利用四、工作模拟（评价中心方法）基本概念：通过模拟练习或实际工作，来得到测试结果的方法。具有模拟性和综合性的特点。在能力培训与开发、职业能力测评、职业规划等方面具有广泛性的应用。这种测评方式的效度与信度相对较高。公文处理。该形式是用得最为普遍，也最有效果的一种。在其办公桌子上堆一大堆急待处理的文件，如信涵、电话记录、电报和备忘录等。它们是分别来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题、指示、请示、日常琐事与重要大事。被试者要求在一定时间内{一般为2----3小时}处理完毕。处理完毕以后，被试者还需填写行为理由问卷，即说明自己为什么要这样处理。对于不清楚的地方或者想深入了解被试者，评价者还将与被试者交谈，以澄清模糊之处。最后，主试者将有关行为琢一分类，予以评分。这种形式可以测试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。按其具体内容还可以分为背景模拟、公文类别处理模拟与处理过程模拟等更具体的形式小组讨论。无领导进行，适用领导的素质评价，分析问题能力、解决问题能力、及决策能力、组织能力等。管理游戏。能突破工作样本测试的空间限制，真正的测试不容易，费时多。结构化面试主试与被试双方面对面观察、交谈、沟通，了解应试人员的素质、能力特征以及求职动机等的一种考核技术。面试准备选择和准备考官、确定内容、设计编制试题、布置试场、面试实施设计过程、主试人提问、聆听、观察和分析、评价内容知识与能力、工作经历、素质条件、人际关系、求职动机