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第二讲、招聘和人员配置制度第一部分招聘的需求分析一．招聘目标与前提（一）招聘的目标招聘的目的就是为了满足企业发展需求，米不甘味的空缺。最直接的目的就是获得企业所需要的人，并降低成本，规范招聘行为，确保人员质量等。（二）招聘的前提人力资源规划：主要是进行人员需求分析与预测，决定预计招聘的职位与部门数量、时限、类型等因素。工作的描述与工作说明书：为录用提供了主要参考依据。二．招聘原则的确定效率优先的原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则三．人员匹配的基本原理要素有用原理任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没有用好人。实际应用：发掘人员可用之处，为人员可用创造条件。能位对应原理人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也有不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。互补增值原理通过个人之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增殖动态适应原理人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。弹性冗余原理在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。四．招聘需求分析（一）招聘需求产生的可能情况：组织人力资源的自然裁员：即员工的调动、离职、退休等产生的岗位空缺。组织业务量变化：已组织成长发展导致的岗位空缺。现有的人力资源配置不合理：即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。（二）招聘需求分析的维度1.招聘环境分析1）外部环境a)经济条件：市场环境变化导致对产品和服务的变化，从而导致人员需求的变化。b)劳动力市场：劳动力市场的数量和素质构成，影响到组织能否招聘到合适的人员。c)法律法规：组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律、法规、条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。2）内部环境a)战略规划：发展创新时期和稳健成长期的招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。b)组织生命周期：扩张期：着重于人力资源招募；平台期：着重于人力资源局部调整；衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整c)财务预算：财务影响到工作总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。d)组织文化及管理风格：组织的价值观、管理风格要求员工的认可及价值观的趋同影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。2.组织人力资源状况分析含义：组织人力资源配置，是指人与事的配置关系，通过人的能力与事的匹配、人与人的协调合作，充分开发利用员工，是组织目标得以实现。它是判断组织人力资源状况是否良好的标志之一，也是招聘工作的核心。分析维度：五个维度1.人与事总量配置分析b)它是指人与事的数量关系是否匹配，即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，因此，这种数量匹配是动态的。c)实际中三种情况：。）人力资源过剩——利用多种渠道妥善安置。专业训练、缩短工作时间、遣散临时用工、外包劳务、提前退休、下岗、辞退、不再续签合同等。。）人力资源不足——单位内部调剂，外部补充。培训、借调、招聘、任务外包等。。）人力资源过剩与不足并存——调整现有人力资源结构。2．人与事结果配置分析a)它是指不同性质特点的事应由相应专长的人去完成，把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上，做到人尽其才，才尽其用。b)工具：单位岗位与人员配置表使用类别W1W2W3待分配资源类别人数78582355W150505------W260028572---5M35------35---注：W1——熟练工W2——技工M——管理者3．人与事质量配置分析1）它是人与事之间的质量关系即事的难易程度与人的能力水平的关系。实际上的两种情况：a)人员素质低于岗位要求——职业培训、降职。b)人员素质高于岗位要求——晋升到更高岗位。2）怎样看人才高消费？负面效应：a)高才低用的浪费b)成本高4．人与工作负荷是否合理状况分析体现人与事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持健康，使工作即成为一种压力，又成为一种动力。5．人员使用效果分析它是管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。工具：人员使用效果分析好能力低能力高工绩效好绩效好作绩效能力低能力高绩效差绩效差低能力高三．招聘需求预测在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以确定招聘需求了。1.人事需求预测中需要考虑的因素：(1)可能的雇员流动比率（辞职或终止合同）。(2)雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为关键）。(3)与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。(4)导致生产率提高的技术与管理方面的变化。(5)本部门能过获得的经济资源。2．确定人力资源需求的特定技术：A.趋势分析（trendanalysis）a.就是首先通过分析企业在过去的五年左右的实践中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的分析。b.局限：趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇用水平很少会只有过去的状况决定。其他一些因素（如销售和生产率的变化等）也将影响你未来的人事需求。B.比率分析（ratioanalysis）是以以下两种因素的比率为依据的：a.某些原因性因素（如销售额等）b.所需雇员数量（如销售人员数量）局限：像趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人士预测就不太准确了。C.散点分析（scatterpoint）通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否是相关的来预测企业未来人事需求的技术。如果两者是相关的，那么一旦你能预测出企业的业务活动量，你就能预测出企业的人事需求量。D.运用计算机预测人事需求（computerizedforecast）在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据，如生产单位产品所需要的劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三中销售计划——最低销售额、最高销售额、可能销售额。E.管理人员的判断可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括：a.提高产品质量的决定或者进入新市场的决定；b.技术和管理的变革导致生产率的提高；c.可能获得的财力资源。四．招聘需求信息的收集、整理、发布。（一）招聘需求信息的收集a.来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。b.招聘信息的内容：职位空缺、工作描述、任职资格。（二）招聘需求信息整理：分类记录保存打印报送审批（三）招聘需求信息的发布：a.发布范围——由招募对象的范围决定；b.发布时间——尽早，活在人才供应高峰期；c.招聘对象的层次——根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。第二部分招聘准备一．工作分析和任职资格的确立（一）工作分析1．目标工作分析培训开发绩效考核薪酬管理职业安全卫生人员招聘2．流程：四个阶段招聘准备实施阶段结果形成阶段应用反馈阶段（1）准备阶段：a.确定工作分析的目标和侧重点；b.制定总体实施方案；c.收集分析相关背景资料。（2）实施阶段：a.与参与工作的相关人员进行沟通；b.制定具体、可操作的实施计划；c.收集分析工作信息。（3）形成结果阶段：a.与参与工作的相关人员共同审核，确认工作信息；b.形成工作说明书和工作规范；（4）应用反馈阶段：a.对员工进行工作说明书的使用培训；b.对工作说明书的使用与反馈。3．方法的选择（1）根据目标选择工作分析结果不同于目标，在工作分析的侧重点和分析方法的选择上都有所不同：a.用于招聘——选用关注任职者特征的方法；b.用于薪酬——选用定量方法，对不同工作价值比较。（2）根据岗位特点选择选择何种分析方法与岗位特征有关。（3）根据实际条件选择时间、财力、人力的投入是必要的考虑因素。4．工作说明书（1）内容：工作表示、工作综述、工作任务、工作程序，工作条件与物理环境、社会环境，工作权限、工作绩效标准、工作规范、聘用条件。（2）编写要求：a.清晰具体简短通俗易懂b.按逻辑顺序编写工作职责c.标明各项职责出现的频率常用完成各项职责的时间所占的比重来表示。（二）任职资格的确立1．关键胜任能力因素分析是指任职者的哪些能力因素是在未来工作中取得成功的关键因素。关键胜任能力因素必要的任职资格理想的任职资格a.必要的任职资格是任职资格的最低要求。b.理想的任职资格与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有任职能力、工作风格、人际交往等能力，有时对成功的作用更大。