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基于胜任力模型的培训体系建立2011.9.27课程说明一：课课程程目目的的1、了解胜任力模型的概念和意义2、掌握胜任力模型建立的基本方法3、理解胜任力模型在培训体系中的应用4、掌握基于胜任力模型的培训体系的建立方法How怎样学？HowHow怎样学？怎样学？积积极极参参与与延延迟迟评评判判保保持持空空杯杯目目录录第一部分第一部分胜任力模型胜任力模型概述概述第二部分第二部分胜任力模型的构建胜任力模型的构建第三部分第三部分胜任力模型的应用胜任力模型的应用第四部分第四部分胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用人力资源部门的困扰人力资源部门的困扰员工的能力评估到底该怎么做员工的能力评估到底该怎么做选拔员工的依据是什么选拔员工的依据是什么培训的驱动力到底是什么培训的驱动力到底是什么培训的效果转化率太低，空有投入没有回报培训的效果转化率太低，空有投入没有回报胜任能力产生的小故事胜任能力产生的小故事胜任能力产生的小故事美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不美国国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰麦克里兰(McClelland)(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。的一些关键性的理论和技术。通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。区分工作业绩的个人条件。在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。在1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。这篇文章的发表，标志着胜任素质运动的开端。你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。你可以教会一只火鸡爬上树，你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。但最好是找来一只松鼠。教谁爬树？第一阶段：第一阶段：帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素效的因素zzMcClellandMcClelland的研究发现能力素质是的研究发现能力素质是持久持久的达成岗位绩效的最好判断因素的达成岗位绩效的最好判断因素zz不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级不仅有针对每个员工的能力素质评估，并且每个岗位都有与其匹配的能力素质类型和等级zz能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的能力素质模型是通过观察和访谈绩效杰出的员工而总结出的第二阶段：第二阶段：由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应由于企业面临的环境变化趋势的加强，能力素质的关注点也有了相应的变化，更加着眼于企业未来的持续发展的变化，更加着眼于企业未来的持续发展zz公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化公司战略对于能力素质的影响程度愈加深化zz能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质模型的建立从原先识别何种能力素质是以往获得成功的关键因素，转变为识别何种能力素质是未来获得成功的关键因素能力素质是未来获得成功的关键因素胜任能力的发展历程（（11））是知识、是知识、技能技能及职业素养的整合及职业素养的整合；（；（22）与绩效有关联；（）与绩效有关联；（33））这些因素的整合引出的是这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的可观察的和可测量的行为行为；（；（44）并且是可以通过培训等手段得以提高）并且是可以通过培训等手段得以提高ScottParryScottParry于于19981998提出提出知识知识指员工为了顺利完成自己的工作所指员工为了顺利完成自己的工作所理解的东西理解的东西，如专，如专业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学业知识、技术知识或商业知识等，它包括员工通过学习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看习、以往的经验所掌握的事实、信息、和对事物的看法。法。技能技能指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识指员工为实现工作目标、有效地利用自己掌握的知识而需要的而需要的技巧技巧。能力是可以通过重复性的培训或其他。能力是可以通过重复性的培训或其他形式的体验来逐步建立形式的体验来逐步建立职业素养职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是指组织在员工个人素质方面的要求。职业素养是可以被教授、被学习或被加强的。是可以被教授、被学习或被加强的。知识技能职业素养行为能力素质（Competence）的定义胜任能力模型(Competencymodel)的定义胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。胜任能力模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。企业企业战略战略目标应该目标应该与能力素质模型结合与能力素质模型结合能力素质必须能推动战略的实现，以保证能力素质必须能推动战略的实现，以保证变革能够与组织愿景、使命及企业目标结变革能够与组织愿景、使命及企业目标结合起来。合起来。产品与服务产品与服务组织的组织的核心竞争力核心竞争力部门的能力部门的能力个人的个人的能力素质能力素质企业愿景、使命、企业愿景、使命、战略目标、价值观战略目标、价值观公司核心能力对员工素质的要求公司核心能力对员工素质的要求能力素质库能力素质库能力素质管理能力素质管理能力素质模型能力素质模型胜任能力模型在国际上的研究及实践现状胜任能力模型在国际上的研究及实践现状国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研国际著名学府的人力资源课程都对胜任能力模型进行专项研究究世界世界500500强企业中已有强企业中已有过半数过半数的公司应用胜任能力模型的公司应用胜任能力模型财富500强排名公司名称中文名称总部所在地主要业务1GeneralMotors通用汽车美国汽车2Wal-MartStores沃尔玛商店美国零售3ExxonMobil埃克森美孚美国炼油4FordMotor福特汽车美国汽车5DaimlerChrysler戴姆勒克莱斯勒德国汽车6Mitsui三井物产日本贸易7Mitsubishi三菱商事日本贸易8ToyotaMotor丰田汽车日本汽车9GeneralElectric通用电气美国电子电气10Itochu伊藤忠商事日本贸易““胜任能力模型胜任能力模型””对企业发展至关重要对企业发展至关重要““胜任能力模型胜任能力模型””对企业发展至关重要。一份对北美对企业发展至关重要。一份对北美10001000家公司的调查显示：家公司的调查显示：未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为未将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为1010％；％；将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为将核心能力与企业经营战略挂钩的公司，其三年期股东总回报为1414％；％；使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东使用将核心能力与企业经营战略挂钩的人力资本管理计划的公司，其三年股东总回报为总回报为3030％。％。一般来讲，世界一般来讲，世界500500强公司的股东回报每增加强公司的股东回报每增加11％，将使其市场价值增加％，将使其市场价值增加61506150万万美元。美元。岗位描述中的岗位描述中的““资格条件资格条件””着重于阐述为了履着重于阐述为了履行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历行岗位职责所需要的资质要求，比如：学历、工作经验等、工作经验等人力资源部岗位名称人事管理岗归列职系专业岗工作级别直属主管人事劳资项目经理123部门名称工作类别职责概述具体负责公司人事、劳资工作工作内容具体承办公司人力资源管理制度的编制，公司员工的聘任、政审和考核和人事档案管理；公司员工职务、职称的评聘、考核与建档，公司员工的培训和人才库的建立等具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工资、社会保险、人身保险等管理业务拟定公司党群纪检管理制度，编制管理规划；具体承办公司党群纪检管理业务资格条件学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学历专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力工作经验：3年以上人事管理工作经历能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级级能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型是人力资源管理的重要基础能力素质模型是人力资源管理的重要基础在企业开展招聘、培训和职业生涯前，需要首先建立员工能力素质模型。企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组织行为个人行为技术支持绩效管理企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组织行为个人行为技术支持绩效管理企业战略人力资源发展战略能力素质模型设计人员配置人员培训薪酬及激励机制人力资源管理信息系统组织架构及部门职责业务流程经营目标组织行为个人行为技术支持绩效管理个人能力素质模型集成个人能力素质模型集成培训与发展培训与发展考核与评估考核与评估薪酬与晋升薪酬与晋升招聘与任用招聘与任用根据能力模型，组织培训和职业发展设计，从而加强企业的核心竞争力通过对员工关键行为表现的评估，确保其具备期望的技能和知识员工的薪酬以及升职应基于个人能力评估结果评估员工是否达到个人能力素质模型设定的行为表现“目标”个人能力个人能力模型模型目目录录第一部分第一部分胜任力模型胜任力模型概述概述第二部分第二部分胜任力模型的构建胜任力模型的构建第三部分第三部分胜任力模型的应用胜任力模型的应用第四部分第四部分胜任力模型在培训体系建立中的应用胜任力模型在培训体系建立中的应用构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤5定义绩效标准选取分析效标样本获取效标样本有关胜任能力的数据资料建立胜任能力模型1验证胜任能力模型23411．定义绩效标准．定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员专家小组：由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组。组成的专家小组。构建胜任能力模型步骤构建胜任能力模型步骤22．选取分析效标样本．选取分析效标样本根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩根据岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。调查。构建胜任能力模型步骤33．获取效标样本有关胜任能力的数据资料．获取效