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新员工入职引导与培训开发HumanResourceManagement一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆在重要的位置。——松下幸之助第一节新员工的入职引导第二节新员工的培训开发本章主要内容：第一节新员工的入职引导HumanResourceManagement1、入职引导的含义入职引导即对新员工的入职导向培训，是向新员工介绍组织基本情况、岗位职责、部门人员等的一种培训方式。蘑菇效应蘑菇效应的说法，是20世纪70年代由国外的一批年轻电脑程序员总结出来的。它的原意是：长在阴暗角落的蘑菇因为得不到阳光又没有肥料，常面临着自生自灭的状况，只有长到足够高、足够壮的时候，才被人们关注，可事实上，此时它们已经能够独自接受阳光雨露了。后来心理学家将其纳为心理学范畴，总结为：任何人，在成长过程中，都注定会经历不同的苦难、荆棘，被苦难、荆棘击倒的人，就必须忍受生活的平庸，战胜苦难、荆棘的人，则能突出重围，拥抱卓越。也是对人才“蜕壳羽化”前的一种磨炼这是对新人的一种“冷处理”可能会浪费很多无谓的时间2、入职引导的内容一般性培训：组织历史、传统与基本方针组织理念、价值观本行业的现状与组织地位产品研发、制造与营销等方面的基本情况职业操守与公务礼仪专业性培训：薪酬与晋升制度业务流程、职责权限劳动合同、福利与社会保险专业性的技术、业务、管理等知识纪律、安全、卫生3、入职引导的主要方式见面会式参观式见习式授课式研讨会式导师制式第三方培训式野外拓展培训是指在自然地域（山川湖海）、通过模拟探险活动进行的情景式心理训练。它利用奇、秀、俊、险的自然环境，通过独具匠心的设计，在参与者解决问题和应对挑战的活动过程中，使人达到“磨练意志、陶冶情操、完善自我、融炼团队”的培训目标。图片展示图片展示第二节新员工的培训开发HumanResourceManagement1、培训开发的含义培训开发是指组织通过各种方式使员工具备现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训开发是培训与开发的有机结合。培训开发的主体——组织。培训开发的客体——组织的全体员工。培训开发的内容范围——与员工的工作有关。培训开发的目的——改善员工的工作业绩并提升组织的整体绩效。培训开发的误区新进员工不需要培训流行什么就培训什么高层管理人员不需要培训培训是一项花钱的工作培训时重知识、轻技能、忽视态度对培训开发的准确理解，应把握以下几点：培训开发的对象是组织的全体员工；培训开发的内容应与员工的全部工作相关；培训开发的目的是通过改善员工绩效进而提升组织整体绩效；培训开发的主体是组织。2、培训开发的特点培训开发对象的复杂性和能动性培训开发内容的针对性、适用性和应用性培训开发形式的灵活性和多样性培训开发时间上的速成性和长期性3、培训开发的原则服务组织战略与规划的原则目标原则差异化原则激励原则讲究实效原则效益原则4、培训开发的程序培训需求分析培训课程准备吸引（engageyourparticipants）探索（explorethepossibilities）解释（explaintheconcepts）扩展（extendnewknowledgeandskills）评估（evaluatethelearning）培训者选择培训时间选择受训人员确定培训场所与设施培训方式与费用两种不同性质的培训方式代理性培训：被培训者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。亲验性培训：被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学习的，所学的是自己的第一手经历和技能。代理性培训的主要方式授课式导师制式辅导式网络培训式亲验性培训的主要方式案例分析式工作轮换式情景模拟式按照培训的实施方式，可分为在岗培训与脱产培训在岗培训：学徒培训、辅导培训、工作实践体验脱产培训：授课法、讨论法、案例分析法、角色扮演法、工作模拟法、网络学习法、拓展训练、行动学习法、公文筐处理训练、行为模拟法、敏感性训练等英国一项研究指出，就学习效果的记忆率来看，“做”的效果最好，记忆率达90%，其次是说，记忆率为70%。培训转化培训转化就是指将在培训中所学到的知识、技能和行为应用到实际工作中去的过程。培训转化的三种理论同因素理论刺激概化理论认知理论培训评估评估的标准评估的方法评估的时间培训四层次评估模型培训前后评估培训前后对照评估5、培训开发的新趋势成立企业大学学习型组织的创建培训开发形式的高科技化培训开发组织的社会化培训开发体验的游戏化培训开发时间的碎片化与内容的体系化复习与思考：名词解释：入职引导培训开发问答：培训需求分析的内容培训开发的原则Thankyou!