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漳州市人力资源学会主讲：翁希文基于人力资源价值链的HR角色定位做出改变？迎接挑战？亲们，准备好了吗？我该如何存在？？？第一，评判靠感觉，老板说了算第二，任人唯亲，照顾关系第三，选人不准，用人不当第四，重视文凭，轻视水平第五，有钱就能留住人才第六，无视劳动者合法权益漳州人力资源管理的大环境——中小型企业人力资源管理的六大误区4在座的各位应该都是HR的从业者吧？在实际工作中是否存在这样的困惑？我们的建议为何高层都不接受？为什么HR部门的受重视度远远低于其它部门？其它部门貌似对HR部门的工作都不满意和支持？很多问题最后都推到HR部门？高层不支持，平行部门踢皮球，员工不理解？尽管平时总是兢兢业业、严格律己，拿着温饱+1的工资，操着战略规划的心…….可是最终还是落了个姥姥不疼，舅舅不爱的屌丝局面。HR=屌丝?????还有很多很多的困惑，这些困惑让我们愁白了头，甚至产生了自我怀疑甚至放弃的念头……HR究竟怎么啦？前面是否有曙光？1、放弃HR职业？2、完成屌丝的逆袭…而您的选择是？C:\Users\Administrator.PC--20131104SXV\Desktop\永不放弃.mpg−能深刻洞察公司人力资源核心问题−能够快速拿出简单实用方案，并执行到位−处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨−帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部−能够处理HR难题7•招不到人，一大堆理由；•员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；•知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案;•让干什么就干什么，自己从没主动干什么;•一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；•搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨HR8HR究竟怎么啦？9人力资源管理模型2HR定位误区3HR定位认知角色概念1HR的自我修炼45基于人力资源价值链的HR角色定位生旦净丑末角色：指演员扮演的剧中人物，也比喻生活中某种类型的人物和戏曲演员专业分工的类别。在企业管理中，组织对不同的员工有不同的期待和要求，就是企业中员工的角色。角色是一个抽象的概念，不是具体的个人，它本质上反映一种社会关系，具体的个人是一定角色的扮演者。11角色扮演=职业化角色定位12角色将会决定你的行为你的职责你的各种关系你的位置角色将会决定？？？角色概念13人力资源管理模型2HR定位误区3HR定位认知1HR的自我修炼45基于人力资源价值链的HR角色定位14如何选人如何做计划如何组织/支持/培训/监督/控制管理4项基本职能15管理学中的4项基本职能管理职能计划选定目标及实现的方法组织分配任务对任务负责成就控制检测活动并纠正领导用影响力去激励员工•原材料•资源•人力•财力•技术•信息工作绩效•实现目标•产品•服务•效率•效益WhydoesHRexistintheCompany?课堂问题：为什么公司中要有人力资源部门存在？1617人力资源有助于其它部门提高业务水平人力资源有助于建立和维持竞争优势人力资源有助于赢得员工全身心投入工作，释放最大潜力（部门的员工）可以作为最有效履行人力资源职能的榜样人力资源可以为企业增加价值18六大模块组织/个人的目标实现人:品行、能力、绩效事：工作标准、内容双赢人力资源管理法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段高层直线经理员工HR19人力资源管理模型2HR定位误区3HR定位认知角色概念1HR的自我修炼45基于人力资源价值链的HR角色定位案例1：[案例]小何的HR角色定位小何是某企业老总新招进去的人力资源部经理，老总期望小何能给公司设计一套完整的绩效考核方案。为了公司的绩效考核，小何真是费了好大的功夫，加班加点，终于设计出了一套完美的绩效考核整套方案，可是各个部门经理都为绩效考核的指标设计头疼，因为各个部门都对绩效考核不是很懂，以前公司也没有弄过绩效考核。又因为这次的绩效考核是老总亲自盯的，各个部门只好都来找小何了，推说绩效考核本来是人力资源部的事情，应该由人力资源部全权负责。小何出于好心，干脆好人做到底，帮全公司把绩效考核的指标全定了，考核也帮各部门评分。可是等到绩效考核结果出来的时候，员工投诉的，抱怨的比比皆是，还有不少人因为对绩效考核不满而离职。老总也责怪小何没有做好绩效考核。小何傻眼了，想不通这到底是那里出的错呢？20案例2：人力行政部李主管和车间主管的案例。案例3：自己在成都任职时的案例。21HR常见的角色错位一管家一心向着老板的老管家过去，人力资源管理更多是为雇主着想，站在老板的立场，改变基于雇主价值立场的人力资源管理模式。未来将转向基于雇主和员工需求的价值平衡的人力资源管理模式。也就是说，人力资源管理要更多站在员工的角度，既要眼睛向上，也要眼睛向下，要追求两者之间价值的平衡。22HR常见的角色错位二独裁者如法官或者警察或独裁者角色认为自己所在部门是立法部门和司法部门，行政处罚权力很大。把奖惩的手段当成是目的。用级别待人，对上阿谀奉承，对下则是作威作福；官僚作风严重，喜欢搞“一言堂”，什么都是自己说了算，不懂得也不重视发挥团队的智慧。23HR常见的角色错位三民意代表站在员工的立场意气用事大多数企业赋予HR履行行政管理管理职能，所以HR要对高层管理者负责。但是现实中，例如一些HR处处站在员工的立场上意气用事，向公司提出某些不合理的要求，不自觉地把自己定位为员工领袖和民意代表。事实上HR是公司任命的，也是公司的员工，因此HR也应该对公司负责。取得别人的拥戴和支持，需要提高专业能力及领导力，而不是做“民意代表”。24HR常见的角色错位四自然人把自己当成普通员工经常会看到或听到有的HR说：“刚才我说的这些，只代表个人意见。”这也是HR的角色误区之一。对上司发表个人意见是没有问题的；对于同级或下属说“只代表个人意见”是不合适的；对外部客户，更没有什么“个人意见”，只有“公司意见”。四个维度：对上级代表下级；对下级代表上级，对同僚代表内部客户，对外部代表公司。25HR常见的角色错位五传声筒对过程和结果失去监督和控制或了解，可有可无。26找借口是人性的弱点，在企业里HR从业者找借口有以下几种方法：1心态浮躁，借口太多HR的四大内伤：27HR找借口的几种方法平行推卸责任向下推卸责任向上推卸责任向外推卸责任把责任推给平行部门是HR在受到责难时的常见做法，这也是推诿扯皮的根源所在。向下找借口是HR在受到上司的责难时，把责任推向下属的做法。事实上，下属的错误归根结底还是中层管理者的责任。向上找借口是把责任推到上司身上去，抱怨上司没有接受自己的建议而做出了某项错误决策。向外推卸责任是把责任推向企业外部，这是一种相对容易的推卸责任的方式。一个人若失去了危机感，就会变得裹足不前，安于现状。等待他的是只有被淘汰的命运。2危机感淡薄，学习力不够HR的四大内伤：据说，中国的很多企业，尤其民营企业高层的危机感很重，自我学习的愿望非常强烈。但是HR的学习愿望并不高。总结来讲：HR学习力不高一方面是由于公司没有条件，或者没有创造一个良好的学习氛围（学习型团队）；另一方面则是由于HR自身动力不足。这种状况会导致HR与高层学识差距拉大，难以沟通。羚羊每天早上起来的时候就知道要比跑得最快的非洲豹跑得快，否则就会被吃掉；非洲豹每天早上起来就知道要比跑得最慢的羚羊要快，否则就会被饿死！可见，不管我们是强者还是弱者，都要努力去做到更好。这就是危机感！你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会！（杰克·韦尔奇）28老板心态就是对企业设施、工作程序（质量、效率）以及费用花销充分负责，具有主人的责任感。3缺乏总经理/老板心态HR的四大内伤：老板心态，就是当家者的心态！洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头，羞答答的新娘正低头看着地上，忽视间掩口而笑，并以手指地：“看，看，看，老鼠在吃你家的大米，(*^__^*)嘻嘻……”。第二天早上，新郎还在酣睡，新娘起得床来，一声怒喝：“该死的老鼠！敢来偷吃老娘的大米！”“嗖！”的一声一只鞋子飞了过去。新郎不禁莞尔。很显然，新娘子快速完成心态的转变，拥有了当家者的心态，也就是老板的心态。29HR如果不了解内部客户的需求，不了解内部客户的业务及流程，如何能很好的满足内部客户的需求。HRBP的角色4不了解客户需求，不了解客户的业务、流程HR的四大内伤：1、我们的工作输出如何满足内部客户的需求？2、如何帮助/协助内部客户做好计划和规划？3、如何引导并规范客户的需求？……3031人力资源管理模型2HR定位误区3HR定位认知角色概念1HR的自我修炼45基于人力资源价值链的HR角色定位32六大模块组织/个人的目标实现人的品行、能力、绩效双赢人力资源管理法纪手段、行政手段、经济手段、宣传教育手段和目标管理手段高层直线经理员工HR我该扮演什么角色？？权责分析角色定位对组织目标负责规划者承担单位职责，执行上司的指示执行者发现问题和提出建议危机/问题解决者自我管理，对自我的成长、进步负责模范者对下属目标达成负责绩效伙伴对员工按要求履行岗位职责及遵守公司制度、法律法规监督/控制者对团队建设/企业文化建设负责领导者对员工的成长、进步负责教练员沟通、协调、合作内部客户人力资源管理者的角色定位分析表33接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受34提高每个HR项目成功率，全力以赴关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你351.帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；2.非常熟悉业务和流程，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；3.比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；4.与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案。3637不要每天张口战略，闭口体系，满足组织/个人发展需求是关键；系统掌握各类HR工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手不要太过理想化、只要在改进、只要在进步就好。活下来是硬道理，解决实际问题是首要问题，123456懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手38AddYourTextAddYourText懂得课程规划和开发的培训高手懂得影响力建设的企业文化高手懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手懂得领导力建设的干部管理高手懂得运营管理的HRM/HRD懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手39专业高情商AB未雨绸缪D高“官商”C能和不同人沟通，处理好不同人际关系当救火队员还是先预先设计到位不怕问题，用最简单的办法快速解决问题对权力的理解\掌握\分配\控制能力40人力资源管理模型2HR定位误区3HR定位认知角色概念1HR的自我修炼45基于人力资源价值链的HR角色定位41绩效薪酬聘用培训干部管理任职资格企业文化职责任职要求组织/职位流程任务/竞争环境战略/目标业务价值链以研究行业顶级公司为基点，比如华为的人力资源体系、google的企业文化建设42系统思考，构建自己的HR体系，打破常规，不拘泥于现状敢于原创，发表自己的看法、心得敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵−加入顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练−拜顶级高手为师，言传身教，系统学习−系统研究顶级公司案例，建立框架结构和研究点−找到秘籍（优秀案例及流程），闭关修炼，冲破玄关（顿悟）−在不断失败中寻找答案，不断突破自我−坚持一个方向43•写文章，多发表个人见解•大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书•多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书；•建立HR框架结构：组织职位、聘用、绩效、薪酬、培训、干部管理等，通过参加系统培训学习；•实践，大量实践•顿悟：深度思考发现逻辑44•认识比你专业水平高的人，有空没空多请教；•不要隐藏自己的困惑，让大家帮你出主意；•寻求可以和高手一起工作的机会，在一旁观看高手做法会让你成长加速；•敢于抛出自己的观点，但不要幼稚和固执己见；•系统学习高手做法，但更重要的是其思考方式45激情，决心和