企业文化建设企业文化研究生【实用4篇】

企业文化建设企业文化研究生【实用4篇】【导读】这篇文档“企业文化建设企业文化研究生【实用4篇】”由三一刀客最漂亮的网友为您分享整理，希望这篇范文对您有所帮助，喜欢就下载吧！建模块抓项目实施企业文化建设年【第一篇】建模块抓项目推进企业文化建设年今年，是集团的企业文化建设年。随着集团的快速发展，集团领导班子审时度势，在年初“两代会”上提出了建立战略控制型文化的企业文化建设工作目标。近日，集团公司董事长、党委书记又提出了“企业文化要在建设中宣传”的要求。企业文化部作为集团公司企业文化管理部门，认真研究，大胆实践，提出了“建模块抓项目”的工作方式，力争在今年使集团公司企业文化建设实现新的突破。建模块抓项目是适应集团公司战略转型的需要。经过了八年的发展，企业成功的跻身中国工业300强，已经发展成为了多区域、多产业的企业集团。目前，由于地域的限制，仅由企业文化部几个管理人员去进行企业文化建设是不现实的。如今，集团企业文化正在向战略控制型文化转型，企业文化部也要按照管理部门“二十字”方针的要求，从过去样样做、事事做中解脱出来，而主要去考虑和策划集团公司层面的文化建设。这就必然需要我们建模块抓项目，只有这样，才能突出重点，主次清晰。同样，建模块抓项目是为了进一步发挥各事业部积极性的需要。随着集团公司事业部制改革的进一步深入，各事业部都成为了产供销一体化的实体，为了内增凝聚力，外塑形象，各事业部迫切需要大力加强企业文化建设，以达到统一员工思想、推动本事业部全面发展的目的。但在企业文化建设中，各事业部企业文化建设人员水平参次不齐，方式方法各异，这就需要集团企业文化部建设一个企业文化模块，便于各事业部自行操作。同样，各事业部也可以参照集团公司企业文化部的项目，抓好适合自己事业部特色的文化项目。建模块抓项目是为了实现母子文化良性互动、和谐发展的需要。建设企业文化模块，必将进一步科学规范母子文化体系，在保证集团文化共性的基础上，鼓励各事业部建立适合自身发展的个性文化，明确母子文化的建设内容，调动母子文化建设工作者的积极性。同时，企业文化项目也能使大家实实在在的看到文化建设的内容，做到以项目推建设，以建设抓项目，实现母子文化良性循环发展，这样，就从根本上解决了文化落地的问题。在模块的建设中，我们详细的规划了集团企业文化建设委员会、企业文化部、各事业部在企业文化建设中的职责和流程，让各事业部熟悉企业文化建设的流程，明确该干什么，不该干什么。做到每个事业部的企业文化建设都能按照模块来进行。集团公司成立的企业文化建设委员会是集团公司企业文化建设工作的决策机构。主要负责作出集团公司企业文化建设战略目标、战略规划，以及阶段性工作重点，提出不同时期的治企理念，对集团文化进行诊断和推进。在企业文化建设模块中，集团公司企业文化部主要承担六个方面的职责，一是文化指导，这主要包括搭建平台、项目策划、指导监测、先进典型推广等方面；二是精神文化，这主要包括理念提炼、理念培育等；三是制度行为文化，这主要包括制度文化建设、行为文化建设；四是形象物质文化，这主要包括形象文化建设、物质文化建设两个方面；五是品牌管理，这主要包括企业品牌建设、管理和推广、指导产品品牌建设；六是文化传播，这主要包括宣传管理、文体活动、媒体传播等。同样，在企业文化建设模块中，各事业部也主要承担五个方面的职责，一是应用理念体系，这主要包括理念宣贯、理念形象化；二是行为体系，这主要包括理念制度化、理念行为化；三是形象体系，这主要包括产品品牌、VI应用系统、厂容厂貌等企业形象；四是文化传播，这主要包括文体活动、宣传载体；五是机制保障，这主要包括组织机构、制度化、教育化、奖惩化等几个方面。我们建立模块是为了更进一步的调动各方面参与企业文化建设的积极性和主动性，发挥各事业部对企业文化建设的创造性，推动企业文化建设的的深入开展。企业文化建设落地一直企业文化建设的难点。今年下半年，怎样让员工实实在在的感受到企业文化，怎样让更多的员工参与到企业文化建设中来，怎样进一步提高企业文化的知名度，企业文化部在调研的基础上，提出了以项目实施企业文化建设内容，大力实施两个方面的项目。一方面，实施广义的文化项目，企业文化部提出提企业文化八个要点，一是编辑《企业文化宣言》；二是建设企业文化模块，总结企业文化成果，推出企业文化先进单位；三是践行八荣八耻，规范员工行为，立足岗位学阿坝；四是“”文化慰问演出活动；五是感动XXX电视颁奖晚会；六是员工思想动态收集工作；七是以企业形象识别系统（CI）为手段，建立、健全品牌形象管理体系；八是加强对企业形象的塑造，全新打造各事业部形象。以这八个要点来推动下半年企业文化建设。另一方面，实施企业文化子文化建设项目，分批次启动项目建设。现正实施首批子文化项目，如钢铁产业事业部的成本文化、水泥产业事业部的和谐文化、矿产资源事业部的创业文化、贸易事业部的营销文化、劲力房产狼道文化等。通过这些项目的启动，进一步让企业文化落到实处，让文化在基层生根发芽，呈现各自的特色，夯实各事业部现有文化基础，在此基础上推出一批文化成果进行推广，实现边建设、边宣传的机制，达到“企业文化要在建设中宣传”的要求。在子文化建设项目中，我们要求做到五点，一有是集团理念指导；二是有工作指导思想或指导方针；三是有相关工作制度，有外在行为及形象体现；四是要明确子文化的具体含义、推行方式方法、实施步骤、实施效果；五是举例分析。通过五点内容，全面构建每个子文化建设项目的体系。在这两大方面的项目中，我们对每个项目都实行项目负责制，并分别安排专门人员实施，同时，制定项目实施步骤和意见，要求每个项目负责人必须拿出项目方案书或策划书，做到项目实实在在、不走过场。新的时期，新的发展，新的机遇，这给我们从事企业文化工作的员工提出了更高的要求，只要牢牢的树立建模块抓项目的意识，我们的企业文化就能蓬蓬勃勃地开展起来，我们的企业文化建设年就会成为一个理念生根的年、文化落地的年。企业文化建设日本企业文化【第二篇】---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合日本企业文化第1篇：日本的企业文化看日本的企业文化是如何发展的企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论：日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。西方学者做过一个比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，经济迅速腾飞，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合日本文化的特征从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制，一个人从学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，要对员工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说，雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为一。明治以后的近代企业，家庭与企业是分离了，公司追求的仍然是营利与自身的稳定二者，强调“企业家族之情”，把家族制度的“和谐”移植到现代企业里。这种价值观得到了延续，渗透到了经营者和一般职工身上。大正后期（20年代初），以终身雇佣、论资提级、奖金制为内涵的终身雇佣经营方式初步形成。但是，它还不能与战后的终身雇佣制同日而语。战前的终身雇佣制，在企业与职工的关系上基本上是“单行线”，即一方面职工被强迫接受“一仆不随二主”的忠诚思想束缚，另一方面，雇主却可以随意地解雇职工。---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合1947年，日本政府颁布《雇佣保障法》。一方面，法律限制雇主随意公开招聘职工，一些行业部门还形成了非正式的雇佣卡特尔，通过限制行业内相互竞争的雇主雇佣对方职工来限制劳动力之间的竞争，从而使劳动者缺少另谋职业的机会。另一方面，法律严禁随意解雇职工，即使情况允许解雇，也必须符合一系列苛刻的条件，包括支付一大笔令雇主难以承受的补偿金，从而使解雇职工事实上难以发生。为了弥终身补雇佣制的缺陷，他们采取了一些积极的措施，例如，升为高级职员后，主要凭能力晋升；把不称职者调到不重要岗位或强迫其提前退休；对有才华的年轻人委以重任等等。可见，日本的终身雇佣制既有别于欧美式的自由雇佣制，也不同于中国计划体制下由政府包揽就业的“铁饭碗”制，确切的说法应是“长期稳定雇佣制”。二是年功序列工资制。这是一种主要依据职工的资历、学历确定工资和职务，并结合一年两次大额奖金，享受企业福利，退休时发给退职金等的报酬制度。由于它以资历（工龄）作为提薪和晋升的基本依据，意味着职工变换劳动单位要付出沉重代价，一切都要从头开始，而长年连续工作，对企业生死相依则可获得厚酬。这一报酬形式对终身雇佣制起着巩固作用。三是按企业组织工会，把劳资关系改造为家族内部关系，日本民族渗透着一种特殊的家庭意识，这是一种家庭式温情和能力主义原则相结合的共同发展关系。这种企业文化形象地将企业化为一个家族，家族的兴衰关系到每个家庭成员，所以每个成员都会为了家族的荣誉和兴盛而战。这种团队精神就具有破釜沉舟、一4---真理惟一可靠的标准就是永远自相符合往无前的战斗精神。这种企业文化也形象地将企业化成商海中的一条船，从每个船员到船长，共同以同舟共济的团队精神确保这条船不会沉没。这三条制度像三条无形的绳索，把员工们捆在一起，使他们团结一心，为企业竭尽全力。狭小的岛国，历史上长期孤立和现代工业对国外市场的依赖性，使日本人有着强烈的危机感，为了摆脱危机感，日本人形成了广采博取的学习精神。善于学习吸收海外优秀文化是日本民族的传统美德，他们在我国唐朝时学习中国，明清时学习荷兰，近代以后学习英、法，到了第二次世界大战以后又学习美国。日本人学习外来的东西，特别注重结合本国需要和本国特点进行加工改造。以上几点便是日本文化的特征，也正是这种特殊的文化造就了日本独特的企业文化。日本企业很重视经营理念，“企业文化”也称“经营文化”，强调通过优良的产品、周到的服务来服务社会，从而赢得社会的好评，以延续组织的生命。与西方企业仅仅追求利润的最大化的奋斗目标不同，日本企业强调追求经济效益和报效国家的双重价值目标。松下幸之助在松下电器公司成立60周年之际，出版了《实践经营哲学》一书。松下公司现有职工20多万人，产品1.4万种，工厂分布在130多个国家和地区，其经营额从战后至今，增加了4000多倍。松下幸之助被誉为“经营之神”、“民族英雄