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2010人力资源精品课程北京大学《人才测评学》全书第一章绪论第二章人员素质测评的历史第三章人事测量的基本类型第四章个性品质测验第五章职业适应性测验第六章能力测验第七章组织人事调查第八章基于情境的测验第九章测量的信度第十章测量的效度第十一章项目分析第十二章测量工具的建立第十三章测量的实施与计分第十四章人事测量结果的解释第十五章人事测量在现实中的应用第一章绪论第一节人员素质测评的含义一、什么是人员素质测评人员素质测评（人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理和开发提供依据。（一）素质是个体完成一定活动（工作）和任务所具备的基本条件和基本特点。见图1—1。（二）测评是测量与评价的简称。（三）测量是用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。（四）评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种特点的价值。（五）测量和评价都要依赖某种法则。第一章绪论第一节人员素质测评的含义二、与人员素质测评相关的几个概念（一）心理测量：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。（二）心理测验：是心理测量的一种具体手段。它是结合心理学或统计学方法，以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。从测量学的角度出发，心理测验由以下的五个部分构成：1．行为样本心理无法直接测量到，只有通过个体的行为和表现进行推测。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借此推断个体的心理特征。由于实际上只考察了有限的行为样本，其结论是否可靠，取决于所抽选的行为样本能否很好地代表总体行为。2．标准化指测验的编制、实施、记分，以及测验分数的解释必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说，测验的内容、条件、记分过程、解释系统都相同。包括以下三个方面：（1）测验题目的标准化：题目所引发的反应可以不同，但是题目内容必须相同。（2）实施过程和记分的标准化：测验的环境相同，接受的指导语相同，记分方法相同。（3）选用代表性的常模：常模是一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，包含集中性和离散性。集中性用平均数度量。离散性用标准差度量。所谓标准差是指一个数据序列各数据与平均数之差的平方和除以数据个数之商的平方根，通常记做S。3．难度的客观测量测量的天花板效应：题目过于容易致使大部分个体得分普遍较高的现象。测量的地板效应：题目过难致使大部分个体得分普遍较低的现象。4．信度测验结果的可靠性与稳定性。测验结果是否反应了被测者稳定的、一贯的真实特征。（1）时间上的一致性（2）内容上的一致性（3）评分者的一致性5．效度测量的结果是否反映了所要测量的内容。（1）效标关联效度（2）内容效度（3）构想效度（三）心理测量、人员测评、心理测验的关系。见图1—2。第一章绪论第一节人员素质测评的含义三、人员素质测评的假设系统在这里，假设类似于数学中的公理，是指那些不言自明的命题。人员素质测评中的假设是这门学科发展的逻辑起点和前提。具体的假设有三个：假设一：个体差异孔子：中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。假设二：行为有因人的行为受内部心理因素与外部环境制约：B=f（P，E）。P（Psychology）代表内部心理因素，E（Environment）代表外部环境。其中，心理因素主要由知、情、意组成。见图1—3。对于人力资源管理领域来讲，心理特征与管理行为之间也存在密切关系。见图1—4。假设三：人心可知孟子：权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。《史记》：尧使舜入山林川泽，暴风雷雨，舜行不迷。第一章绪论第二节人员素质测评的功能人员素质测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析,是为人事决策提供可靠、客观的依据，为人事决策提供参考性建议，是人事决策的基本工具。从目前的管理实践来看，人员素质测评主要用于选拔、配置、考核、开发与晋升等几个方面。一、选拔随着社会分工的日益细化，以及经济社会的高速发展，个体与个体之间，组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展，工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者，此时，单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域，人员素质测评可以用来对人才进行选拔。人员素质测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高选拔的效率。二、人员配置不同的工作对人的素质要求有所不同，而每一个人的素质又具有不同的特点，这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作，让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任，才能提高工作效率。通过人员素质测评，可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析，为实现人才的合理安置提供信息。三、人员开发不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分，其内容越来越复杂，成本越来越大。运用人员素质测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质，描述其素质结构，为制定有效的培训方案提供依据。四、考核众所周知，现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核，也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等，这些内容的考核不同于传统的绩效考核，很难由直接的工作产出来表示，这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人员素质测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为人事考核提供依据。五、晋升晋升是人力资源管理工作的重要组成部分，是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位，同时，没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位，那必然会增加企业的人力资源管理成本，影响企业的快速发展。借助人员素质测评，可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察，降低人事决策的风险。第一章绪论第三节人员素质测评的程序一、确定测量的目的和内容根据不同的测量目的确定具体的测量内容是人事测量的第一步。测量内容应根据所选拔岗位的任职素质要求，通常可以工作分析、职务说明为依据，针对不同职务、不同岗位、不同企业特征的特殊要求来确定所需要的测量内容。二、确定测量的基本形式和测量工具测量的形式和工具根据测量内容的不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差，投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。三、测量的实施与数据采集在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策产生影响的细节记录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。通常，要求测量的现场环境要空气通畅、新鲜，照明充足，温度、湿度适宜，干净整洁，安静，没有外界干扰，每个被测者的桌椅应尽可能舒适，并有足够的空间，尤其避免多个被试者同时应试时相互影响、干扰。四、分析测量结果对测量结果的分析通常包括对测量结果的计分、统计和解释。使用者只需按照测验手册的说明进行操作即可。五、根据分析作出决策或对决策的建议决策与测量的目的联系紧密，以选拔为目的的测量，其决策内容为候选人名单；以安置为目的的测量，其决策内容为岗位与应聘者的匹配；以评价为目的的测量，其决策内容为对应试者素质的评价；以诊断为目的的测量，其决策内容为应试者的问题和特长或应试团体的状况和管理问题；以预测为目的的测量，其决策内容为应试者将来的绩效和工作表现。六、跟踪检验和反馈在多数情况下，需要对测量结果及聘用结果进行跟踪，主要是根据工作绩效对测量结果和聘用进行检验，这就为此前的工作提供了重要的反馈，为测量取得经验性资料，为进一步矫正测量以达到更大的精确度提供依据。可以说，到这一阶段，才真正完成了一个人事测量作业系统。第一章绪论第四节人员素质测评的必要性与意义一、人员素质测评是科学发展观在人力资源管理领域的具体体现。（一）毛泽东：领导者的责任，一是出主意，二是用干部。（二）邓小平：中国的事情能不能办好，社会主义和改革能不能坚持，经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。（三）江泽民：干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人、用人制度来保障把人选准用准。（四）胡锦涛：要建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全科学的社会化的人才评价机制。二、个体之间存在巨大差异。“面目仅半尺，竟无一人肖”；“人心不同，恰如其面”。三、人事决策的困难性没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么久。但是总的说来，领导者们所做的提升和人员调配决策并不理想，一般说来，平均成功率不大于0.333：在多数情况下，三分之一的决策是正确的；三分之一有一定效果；三分之一彻底失败。——PeterDrucker人事决策是非常困难的，因为有多种因素可以影响人事决策。见图1—5。四、实现人职匹配是人员素质测评的核心目标，也是人力资源管理的一项重要功能。职业经理MBA整套实战教程千本好书免费下载学校网址第二章人员素质测评的历史第一节我国古代人员素质测评的发展历史一、我国古代代表性的测评思想在中国古代，思想家和政治家们对人才的识别进行了深入的探讨。形成了很多人才识别的思想和方法，称之为“识人法”或“识人术”。“识人法”或“识人术”的形成过程大致代表了人员素质测评研究在中国古代的发展过程。孔子把人分为两类：“君子”和“小人”，并从思想心态和外在行为两方面提出其分类标准。思想心态方面，君子的标准用四个字来概括:德、义、刑、泰，小人则是土、利、惠、骄。孟子特别重视对人的考察，他同齐宣王的一段对话中曾说过“权然后知轻重；度然后知长短；物皆然，心为甚”。意思是：人的心理能力和个性特征的差异是可以被测量出来的。这包含了对人的心理进行测量的数量化意识。同样重视人才考察的还有墨子，墨子说：“听其言，迹其形，察其所能而慎予官，此谓‘事能’。故可使治国者，使治国，可使长官者，使长官，可使治邑者，使治邑。”（《墨子·尚贤中》）墨子主张通过观察人的言行，考察人的能力之后，根据能力大小再授予官职。这包含了人—职匹配的思想。韩非子是我国古代历史上较早地发现考核的作用和意义的一位思想家，他主张考核的主要内容是工作能力。至三国时期，刘邵写出了我国的第一部人才专著《人物志》。作者总结了中国历史上关于识人的思想与方法，对人才识别问题进行了系统研究，发表了精辟见解。其贡献主要表现在以下两个方面：第一，根据德才关系，刘邵对人才进行了更精细的分类，他把人才概括为“三类”、“十二材”。“三类”即“兼德、兼材、偏材”，也就是德行高尚者、德才兼备者和才高德下者。这比孔子的“君子”与“小人”的分类更全面。“十二材”是指：（一）“国体”，兼有德、法、术三材，宜“三公之任”等；（二）“器能”，兼有三材，三材皆微，宜“冢宰之任”等；（三）“清节家”，德行高妙，容止可法，宜“师氏之任”等；（四）“法家”，建法立制，强国富人，宜“司寇之任”等；（五）“术家”，思通道化，策谋奇妙，宜“三孤之任”等；（六）“臧否”，具有辨察是非之能，宜“刻削之政”（批评时政）；（七）“伎俩”，不能创思远图，而能受一官之任，有理烦纠邪之能，宜“司空之任”；（八）“智意”，不能创制垂则，而能遭变用权，有赞明计虑之能，宜“冢宰之佐”等；（九）“文章”，属文著述，宜“国史之任”等；（十）“儒学”，能够传圣人之业，不能干事