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2017人力资源管理(一)00147自考本科主讲人：黄艳丽2019/9/182人力资源管理•教材：人力资源管理（一）•主编：赵凤敏•2013年版【00147】学习方法和技巧一、牢固掌握全书的基本内容，形成系统思维。共十章，阐述了人力资源管理的理论、原则、方法知识较多，必须认真地通篇学习，系统阅读，理解各个章节之间的内在联系，不要把各个章节的学习看成独立的部分尽可能多看一些相关的专业书籍（比如管理学、心理学等相关理论书籍）以及案例总结充分利用图表、案例，形成立体思维，更生动的理解知识反复揣摩，深入领会，弄清细节，把握重点学习方法和技巧二、利用教材大纲和教材“提示”认真思考，抓住重点与难点。充分掌握大纲考核目标和考核点，考核点是最主要的考点掌握识记、理解、应用三个不同能力层次的考核要求：识记和理解的考核点是必须牢固记住的部分，这部分既是考试的重点，又为应用部分提供了理论基础，所以学习中要深入思考，才能对理论作出细致的分析和准确记忆；应用部分能理解思想要点做简要分析即达到要求学习方法和技巧三、重视练习和模拟考试。熟能生巧，必须在自学过程中反复进行自我检测把自己的识记和思考通过练习的方式强化处理反复做题，自己模拟出题先自测再从教材里查对，加强记忆和理解考试题型五类六种——一类选择题两种：单选和多选；二类是简答题；三类是论述题；四类是析说明题，五类是案例分析题。单选题共25分每题1分共25题，多选题共10分每题2分共5题，简答题共30分每题6分共5题，论述题1题10分，分析说明题1题10分，案例分析1题15分。考题内容及答题技巧第一类选择题中的内容内容比较杂，范围相对较广人力资源理论的思想渊源（包括时间、代表人物）人力资源管理各个领域比如薪酬管理、福利规划等各个部分的思想理论和具体的实用技巧以及相关学科的理论等对全书全面的了解，特别是对一些重点细节要有所关注1、有关人力资源管理基础理论的思想渊源。比如20世纪20年代组织中人事部门的出现，诞生了第一种人力资源管理模式—产业模式，那么这里相关的时间20世纪20年代，以及“产业模式”都是考点1905年法国心理学家彼奈发明了“比奈—西蒙量表”是世界上第一个智力测验量表，那么时间和测量表的名称都是考点1960年舒尔茨发表了《人力资本投资》的演讲，被认为是“人力资本模型”的现代起源，他本人也被称为“人力资本之父”，那么舒尔茨以及他被誉为的“人力资本之父”都会出现在考试中2、有关某位杰出人物及相关理论内容。这类题目一般是举出理论和人物，在选择中找相互关联，比如舒尔茨的人力资本理论；著名美国人力资源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备的基本能力；帕森斯的职业选择理论等等。3、有关某项调查的数据。这类题型出现的不是很多，但是因为少所以容易忽略，在学习中应该更加细心注意到以免考试漏分。比如按照20世纪80年代末美国进行的一项调查的结果显示，管理人员最有效的招募渠道是内部晋升。4、人力资源管理各个领域的思想理论和操作技巧。是考试的重点，必须重点把握同一组织中不同职位的人所获薪酬与职位贡献成正比是指“内部公平”人力资源招聘成本有两部分组成，一部分是招聘前准备工作发生的成本，另一部分是“宣传成本”绩效考核的重点是“结果”人才测评的方法有那些？观察法的优缺点有那些？人力资源成本的操作方法有那些？等等。在学习时要找出规律性的东西在阅读课后小结时，对其中重点知识点要特别关注有些选择题你靠逻辑判断和必要的排除法即可以得到正确答案，考试的时候多多动脑筋第二类简答简述类考题内容这类题的题型比较集中，主要是：一、人物理论分析简述霍兰德人业互择理论；著名美国人力资源管理专家诺伊认为的人力资源管理者应具备的基本能力；帕森斯的职业选择理论等等。二、理论意义分析简述简述人员招募的意义；加强人力资源成本管理的意义；薪酬管理的意义；人员培训的意义等等三、具体操作技巧简述培训需求分析的层次和方法；工作分析的流程；绩效考核的基本流程；工作丰富化的措施；人力资源取得成本的构成等等都涉及到了具体的操作技巧。四、原则阐述简述企业文化建立的原则；工作分析的原则；薪酬管理的原则；企业绩效考核的原则等等。要把握考试技巧，准确地掌握要点，要点答对就可以得到95%的分，在准确阐述要点的基础上简要的展开阐述，就能获得完美的高分。切记，简答题的重点就是要点。第三类论述题这类题要求全面了解，深入分析论述题的类型和简答题的类型基本差不多比如人力资源管理者具备的能力，在简答题里面回答就是回答四个基本的能力的名称就可以，即经营能力、专业技术知识能力、变革管理能力和综合能力但是在论述题里面就必须深入展开论述，如经营能力，即了解公司的经营和财务能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能准确的消息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策，如果你能对经营能力能够提出更深入的分析才能得到高分在论述题的回答中会陷入一种误区，即以为答的越多越好，答得详细答得多必需围绕答题的要点展开，如果离开要点盲目的以字数答题，最后只会得到低分一定要“围绕要点，深入展开，细致分析”，围绕要点是关键第四类问题就是案例分析题在考卷上，首先要认真阅读给我们的材料，根据提出的问题详细分析，然后用所学的人力资源管理理论来找出解决问题的方法。回答这类问题容易出现的错误有：（1）分析问题不准确，这会直接导致两个问题同时错误，所以阅读材料的时候一定要细心多给自己些时间。（2）回答问题过于口语化，不能结合理论知识，使回答问题更具有科学性，更有条理化提醒同学们全面地把握的所有考核点才是应对考试最有把握的方法。1、本书十章，在考前一个月，每天精读一章，记牢本章的考核点，并结合每章的考点精练。十天一个周期，一个月可以熟练的学习三遍。2、在做模拟卷、真题的同时，清晰把握考点。3、注重自我总结，这样才能在思考中提升对知识的升华，同时放松心态，相信你自己。同学们，天道酬勤，努力加上老师讲的技巧，你一定能获得你想要的成绩，提前预祝你们考试顺利！第一章人力资源管理导论•第一节人力资源概述•第二节人力资源管理概述•第三节战略性人力资源管理概述第一节人力资源概述•一、人力资源及相关概念（简答题）•二、人力资源的特征和作用（选择题、简答题）•三、人力资源相关理论（选择题）第一节人力资源概述第一节人力资源概述企业止业第一章人力资源管理导论一、人力资源及相关概念P46：（简答题）•1.人力资源：是指一定范围内的人口中所具有智力和劳动能力人的总和。•2.人口资源：是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。•3.人才资源：是指一定范围内人力资源能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。(三者的数量关系为：人口资源人力资源人才资源)人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源23人力资源的数量的计量对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。潜在人力资源的数量。在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。24人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。25资本和人力资本“资本”一词，语义上有三种解释：掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币；经营工商业的本钱；谋取利益的凭借。马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。26资本有三个普遍特征：第一，是投资的结果；第二，在一定时期内，能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。人力资源也具有这些特征。（1）人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生就有的，而必须依靠金钱和时间的投入。（2）人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益的资源，它一旦形成，就能够在适当的时期内为投资者带来收益。这种收益可能是货币受益，也可能是非货币受益。(人力资源可以为投资者带来收益）（3）人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损，如劳动者滋生的衰老就是有形磨损，劳动者知识技能的老化就是无形磨损，但是可以通过消费来进行劳动能力的再生产，并在一定时期内其实用价值是递增的，因为在使用过程中其工作经验不断丰富，劳动能力可以通过培训不断提高，这同时也是一个投资的过程。274.人力资本含义：是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源与人力资本的关系可以简单地理解为：人力资本存在与人力资源中，人力资源经过教育、培训等投资可转化为人力资本。28简述人力资源与人力资本的区别？人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点；人力资本更多强调的是经济性、功能性和利益性。具体地说，人力资源与人力资本存在以下差别：（1）两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和劳力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。（2）两者所关注的焦点和研究的角度不同。人力资本是个经济学概念，主要关注的是通过对劳动者投资后获得的资本对个人、企业和社会财富增长的贡献，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是个管理学概念，主要关注的是不断挖掘和提高员工潜力、提高劳动者生产率。29二、人力资源的特征和作用P48：简答题，多选题（一）人力资源的特征（1）生产过程的时代性。（2）开发对象的能动性。（3）使用过程的时效性。（4）开发过程的持续性。（5）闲置过程的消耗性。30生产过程的时代性一国的人力资源，其形成过程受到时代的制约。在社会上同时发挥作用的几代人，生下来就置身于既定的生产力和生产关系之中。当时的社会发展水平从整体上决定了他们的素质。他们只能在时代条件下，努力发挥自己的作用。31开发对象的能动性自然资源在开发过程中，完全处于被动地位。人力资源则不同，在开发过程中人有意识、有目的的活动，可主动适应外部环境，人具有能动性。其能动性调动如何，直接决定着开发的效果。这就要求开发人力资源时，不能把开发对象当作消极的接受者，要靠政策以及其他措施调动其积极性。32使用过程的时效性矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品位不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会荒废、退化。无论哪类人，其才能发挥都有最佳期、最佳年龄段。当然，人的类别不同，发挥才能的最佳期也不同。一般而论，25-45岁是科技工作者的黄金年龄，37岁达到高峰。所以，人才开发与使用必须及时。开发使用时间不一样，效果也不同。33开发过程的持续性物质资源一般只有一次开发，二次开发，形成产品之后，一般就不继续开发了人力资源不同，使用过程同时也是开发过程，具有持续性。传统的观念和做法是，人从学校毕业之后就进入工作阶段，开发过程结束。这种“千电池”理论已被“蓄电池”理论代替。后者认为，人在工作之后，还需要不断学习，继续充实和提高自己。345、闲置过程的消耗性人力资源若不使用，闲置时也必须消耗一定数量其他自然资源，如粮食、织物、水、能源等等，才能维持本身的存在。我们在使用这种资源时，必须重视这个特点。35（二）人力资源的作用人力资源的突出作用主要体现在以下几个方面？（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。（2）人力资源是经济增长的主要动力。（3）人力资源是财富形成的关键要素。36（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。企业要想正常