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2015年11月人力资源管理师三级总复习大纲第一章企业组织结构图的绘制一、人力资源规划的内涵：1.广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。2.狭义的人力资源规划是指：为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。3.人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（预算、核算、审核、结算、人力资源费用的控制）4.人力资源规划又被称为：人力资源管理活动的纽带。二、企业组织机构的概念：是保障其生产经营活动正常进行所设置的各类职能和业务部门的总称。企业组织机构是“体”企业组织结构是“制”。三、企业组织机构设置的原则：1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权利制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则（精简跨度也称管理幅度，是指一个管理者直接指挥的下属人数，管理层次是指从企业最高行政领导到基层员工之间分级管理的层次，它与管理跨度呈反比。6.稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织结构的类型：（要求熟悉各种组织结构的优缺点）直线型:→最简单的集权式组织结构形式。不设专门职能机构，自上而下垂直领导。职能制：→又称多线指，按专门分工设置职能管理部门。直线职能制：→以直线制结构为基础，厂长下设置相应职能部门，统一指挥与职能部门参谋相结合。集权与分权结合的组织形式。事业部制：→又称分权制结构。直线职能基础演变。遵循“集中决策，分散经营”原则。优势：权利下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，制定长远的，全局性的发展战略。各事业部主管能自主的处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感发挥他们搞好经营活动的主动性和创造性，提高企业的适应性。各事业部可集中力量，实现高度专业化，整个企业可容纳若干经营特点迥异的事业部。④各事业部经营责任和权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。不足：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀，各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业的整体利益，经营的规模大，生产经营业务多元化，市场环境差异大，要求较强适应性的企业。五．组织结构设计后的实施要则：1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限的原则3.先定岗在定员原则4.合理分配职责原则六：组织结构图的绘制七：组织结构图绘制的实例第二节工作岗位分析一、工作岗位分析概述：工作岗位分析：是对各类岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。二、工作岗位分析的内容：1.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围做科学界定，然后系统分析、总结和概括。2.明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。3.制定工作说明书、岗位规范等人事文件。三、工作岗位分析的作用：1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.为员工考评、晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全的企业薪酬制定的重要步骤。四、岗位规范和工作说明书：1.岗位规范：又称劳动规范、岗位规则或岗位标准。它是对组织中各类岗位某一项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2.岗位规范的主要内容：（1）岗位劳动规则：时间原则、组织原则、岗位原则、协作原则、人员原则（2）定员定额标准（3）岗位培训规范（4）岗位员工规范3.工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职资格条件等事项所作的统一规定。4.工作说明书的内容：（1）基本资料（2）岗位职责（3）监督与岗位关系（4）工作内容和要求（5）工作权限（6）工作时间（7）劳动条件和环境（8）资历（9）身体条件（10）心理品质要求（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评5.岗位规范和工作说明书的区别：（1）涉及内容：岗位规范：覆盖范围、涉及的内容广泛。工作说明书：以岗位的“事”和“物”为中心。（2）主题不同：岗位规范：“解决什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题。而工作说明书解决的是：什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做等问题。（3）结构形式不同：岗位规范：按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。而工作说明书是不受标准化原则的限制，内容可简可繁，结构形式呈多样化。五、工作岗位分析的程序：1.准备阶段2.调查阶段3.总结分析阶段准备阶段的程序：1.对岗位的现状初步了解，掌握各种数据和资料。2.设计岗位调查的方法：（1）明确岗位调查的目的（2）确定岗位调查的对象和单位（3）确定岗位调查的项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间地点和方法3.做好员工的思想准备4.把各项工作分析单元和环节，以便逐步完成5.组织有关人员先行学习掌握调查内容，熟悉具体地步骤和方法。第三节企业劳动定额定员管理第一单元劳动定额水平一、劳动定额管理的内容：制定、贯彻执行、统计分析、修订二、巴克制：是企业工作效率分析和控制的制度。工作效率=工人作业效率×开工率工人工作效率=定额工时/工人实耗工时开工率=工人实耗工时/实际可利用时间实耗工时=实际可利用工时-各级管理责任造成的浪费三、劳动定额的发展趋势：1.逐步实现科学化标准和现代化。2.有传统的单一管理逐步转变向一提高效率为中心的全员，全面，全过程的系统化的管理。3.由过去的劳动定额与定员分散逐步转向劳动定额定员一体化管理。四、劳动定额的水平的概念和种类。1.定额水平按定额的综合程度可分为三类：工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平2.按劳动定额所考察的范围分三类：车间定额水平、企业定额水平、行业或部门定额水平五、劳动定额水平是定额管理的核心六、确定劳动定额的基本原理是：先进合理七：衡量劳动定额水平的方法：1.用实耗工时来测量2.用实测工时来测量3.用标准工时来测量4.通过现行定额之间的比较来测量5.用标准差来测量第二单元劳动定额修订压缩率=（原产品台份定额-计划产品台份定额）/原产品台份定额×100%计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数计划工时定额=现行工时定额/计划定额完成系数第三单元劳动定额的统计和分析一、产品实耗工时统计方法：1.以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计（1）按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时。（2）按产品投入批量统计汇总实耗工时（3）按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时（4）按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时2.以现场测定为基础的产品实耗工时统计（1）工作日写实（2）测时（3）瞬间观察法二、企业定员：又称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。三、企业定员管理的作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准2.合理的劳动定员是企业人力资源规划的基础3.科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质四、企业定员的原则1.以企业的生产经营目标为依据2.以精简、高效、节约为目标：产品方案设计要科学、提倡兼职、工作应有明确的分工和职责划分3.各类人员的比例要协调4.要做到人尽其才，人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员的标准适时的修订五、核定用人数量的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员（劳动）效率1.按劳动效率定员：定员人数=计划生产任务总量÷（工人劳动效率×出勤率）定员人数=（每种产品年总产量总和×单位产品工时定额）除以（1-废品率）年制度工日×8×定额完成率×出勤率2.按设备定员：需要开动设备的台数×每台设备开动班次工人看管定额×出勤率3.按岗位定员：共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要与休息宽放时间4.按比例定员：适用于：食堂工作人员、托幼、卫生保健等服务人员。非直接人员，辅助生产人员等5.按组织机构、职责范围和业务分工定员。→企业管理人员和工程技术人员。六：企业定员的新方法：1.运用数理统计方法对管理人员进行定员。2.运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3.运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4.运用零基法：确定二、三线人员定员人数，为零基定员法。第五单元定员标准的编写格式和要求一、定员标准的概念：二、企业定员标准的分级：1.国家劳动定员标准2.行业3.地方4.企业三、劳动定员标准的分类：1.按定员标准的综合程度：单项定员、综合定员2.按定员标准的具体形式：（1）效率定员：根据生产任务量、工作效率、出勤率（2）设备定员：根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量（3）岗位定员：根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量（4）比例定员：按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数（5）职责定员：按组织机构、职责范围、业务分工确定四、编制定员标准的原则：1.定员标准水平要科学、先进、合理2.依据要科学3.方法要先进4.计算要统一5.形式要简化6.内容要协调第四节人力资源费用预算的审核一、企业人力资源费用的构成：（一）人工费用：1.工资项目2.保险福利3.其他（二）人力资源费用：１．招聘费用２．培训费用３．劳动争议处理费用二．审核人力资源费用预算的基本要求：１．确保人力资源费用预算的合理性２．准确性３．科比性三．审核人力资源费用预算的基本程序：四．审核人工成本预算的方法：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线＼基准线＼预警线＼控制下线国家的工资指导线＼社会的消费者物价指导数＼和企业的工资市场水平调查时相互关联人工成本的总预算：是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定。五．审核人力资源管理费用的预算的方法：１．分头预算２．总体控制３．个案执行第二单元人力资源费用支出的控制一．人力资源费用支出的控制作用：１．保证员工切身利益，企业达成人工成本目标的重要手段２．降低费用３．防止滥用二．人力资源费用支出控制的原则：１．及时性２．节约性３．适应性４．权责利相结合三．人力资源费用支出的控制程序：１．制定控制的标准２．人力资源费用吃出控制的实施３．差异性处理第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施第一单元人员招聘方法的选择一．内部招聘的优缺点：优点：１．准确性高２．适应较快３．激励性强４．费用较低缺点：１．应处理不公可能会造成一些矛盾，产生不利的影响２．容易造成“近亲繁殖”３．可能出现“裙带关系”４．培训上有时并不经济５．把人晋升到他不能胜任的工作岗位上去二．外部招聘的优缺点：优点：１．带来新思想和新方法２．有利于招聘一流人才３．树立企业形象缺点：１．筛选难度大２．进入角色慢３．招募成本高．４．决策风险大５．影响内部员工的积极性三．实施内外部招聘的原则：１．高级管理人才选拔－－－－内部优先原则２．外部环境变化快－－－－内外结合原则３．成长期的组织－－－－广开外部渠道四．选择招聘渠道的主要步骤：１．分析组织的需求２．分析招聘人员的特点３．确定适合的招聘来源４．选择适合的招聘方法五．参加招聘会的主要程序：１．准备展位２．准备资料和设备３．招聘人员的准备４．与协作方的沟通联系５．招聘会的宣传工作６．招聘会后的工作六．内部招募的主要方法：１．推荐法２．布告法３．档案法推荐法：最常见的方法是主管推荐。优点：比较了解被推荐人的情况，具有一定的可靠性，满意度较高。缺点：比较主观，容易受个人因素影响。布告法：优点：透明＼公平＼广泛性。缺点：花费的时间比较长，可能导致岗位长期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也肯能盲目的转换工作而丧失原来的优势。档案法：利用档案了解员工的基本情况，对员工的晋升，培训和发展有着重要的作用。七．外部招聘