人力资源管理(一)

人力资源管理（一）第一章人力资源管理导论1.1人力资源及相关概念1人力资源的概念：所谓人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源；2人口资源的概念：是指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础。人口资源强调的是数量观念；3人才资源的概念：人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，人才资源强调的是质量观念；三者之间数量的关系为：人口资源〉人力资源〉人才资源4人力资本的概念：所谓人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识，技能和健康等的总和；5人力资源和人力资本的关系可以简单的理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育，培训等投资可以转化为人力资本；6人力资本有三个普遍特征：1）它是投资的结果；2）在一定时期内，它能够不断带来收益；3）在使用过程中会出现有形和无形磨损；7人力资源也具有这些特征：1）首先，人力资源是投资的产物，任何人从事体力或智力劳动的能力都不是天生，而是必须依靠金钱和时间的投入；2）其次，人力资源也是在一定时期内可能源源不断带来收益；3）最后，人力资源在使用过程中也会出现有形和无形磨损；8人力资源和人力资本的区别：1）两者概念的范围不同；2）两者所关注的焦点和研究的角度不同；1.2人力资源的特征和作用1人力资源同其他资源相比具有以下特征：1）生成过程的时代性；2）开发对象的能动性；3）使用过程的时效性；4）开发过程的持续性；5）闲置过程的消耗性；2人力资源的作用：1）人力资源是现代组织中最重要的资源；2）人力资源是经济增长的主要动力；3）人力资源是财富形成的关键要素；1.3人力资源相关理论1舒尔茨的人力资本理论舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括物质资本和人力资本两方面，前者体现在物质产品上，后者则依附于劳动者身上，体现为凝结在其身上的知识，技能等。概括起来有以下四点：1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识，技能，经验和熟练程度，即表现为人的体力，智力，能力等素质的总和；2）人力资本通常用人的数量，质量以及有效劳动时间来计算；3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本；4）人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润；2人性假设理论人性假设理论是人力资源管理的理论根源和哲学基础，不同的人性假设将会演化出不同的人力资源管理思想，形成不同的人力资源管理方法，构成不同的人力资源管理体系；1）经济人假设；是美国管理学家麦格雷戈提出的X理论,这种假设认为，人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。它的主要观点是：1.多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作；2.一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁愿受别人指挥和摆布，易受他人的影响并缺乏自制力；3.多数人的个人目标和组织目标是矛盾的，必须采取强制的，惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织目标而工作；4.多数人干工作是为了满足温饱；5.人大致可以为了两类，具有上述特性者，属于被管理者；少数人能克服和鼓励自己成为管理者；针对经济人假设的管理措施：1.管理工作的重点是完成任务,提高劳动生产率;2.管理工作是少数人的事,工人的责任就是干活;3.采用胡萝卜加大棒的管理方法,效率高的重奖,消极怠工的重罚;2）社会人假设:是由人际关系常说倡导者梅奥根据霍桑试验提出的.这种假设认为,人不仅有经济的需求,而且有社会的需求,物质刺激对于调动人的积极性只有次要意义,满足人的社会需求更能调动人的积极性,它的主要观点有:1.人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要;2.现代工业机械化程度越高,分工越细,会使工作本身变得单调,枯燥,因此,人们只能从社会关系上寻求意义;3.人受非正式组织的影响比受正式组织的经济诱惑影响更大;4.工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度;针对社会人假设的管理措施:1.管理人员在注重完成任务的同时,也要关注人,重视满足人的社会需要,培养员工的归属感;2.在实行奖励时,提倡集体奖励制度;3.重视非正式组织的作用;3）自动人假设,是由美国心理学家马斯洛提出的,这种假设认为,人都具有充分发挥自己潜力以及表现自己才能的愿望,只有当人的潜力和才能得到充分发挥,人才会感到满足;它的主要观点有:1.人一般都是勤奋的,如果条件对人有利的话,人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然;2.人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制;3.一般人在适当条件下,不仅乐于接受工作任务,而且会主动承担责任;4.多数人都具有高度的创造性,丰富的想象力,只是在目前条件下,一般人所蕴藏的巨大潜力只得到部分发挥;针对自动人假设的措施:1.管理重点的改变,把重点转移到员工创造适宜工作环境,工作条件上,使劳动者在这种适宜的环境中得到充分地发挥自己的潜能;2.管理职能的改变,主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍;3.奖励方式的改变,主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性;4）复杂人假设,是由心理学家薜恩提出的,这种假设认为,人既不是单纯的经济人也不是完全的社会人,更不是纯粹的自动人,而应该是因时因地因不同情况而采取适当反应的复杂人.它的主要观点有:1.人的需要是多种多样的,随着人的发展和生活条件的变化,人的需要不断发生变化;2.人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用并结合为统一整体,形成错综复杂的动机模式.3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机;4.人在不同组织或同一组织的不同部门工作,会产生不同的需要.5.由于人的需要不同能力各异,对于不同的管理方式会有不同的反应.针对复杂人假设的管理措施是:管理者应根据实际情况,具体问题具体分析,因人,因事,因其不同的情况,灵活地采用不同的管理方法;2.1人力资源管理的概念1一般来说,人力资源管理概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分.所谓人力资源管理是依据组织发展需要,对人力资源获取,整合,开发,利用等方面所进行的计划,组织,领导,控制,以充分发挥人的潜力和积极性,提高工作效率,实现组织目标和个人发展的管理活动;2人力资源管理的作用:1)协调组织达成目标;2)充分发挥组织中全体员工的技术和能力;3)为组织招聘和培训合格的人力资源;4)使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高;5)就人力资源管理政策,制度等与相关人员进行沟通;3人力资源管理的主要活动1)工作分析与工作设计;其主要内容:了解工作分析的基本原理,熟悉工作分析的程序与方法,掌握工作分析与工作设计的基本内容和具体方法;2)人力资源规划;其主要内容:了解人力资源规划的基本含义,熟悉人力资源战略规划与人力资源规划之间的关系,掌握人力资源需求预测与人力资源供给预测的基本步骤与方法;3)招聘管理;其主要内容;了解招聘的概念,原则,理解招聘的前提与流程,了解人员招募的主要渠道,了解人员选拔的概念,掌握人员选拔的过程及其人员选拔的方法,熟悉人员录用的原则,了解人员录用需要注意的问题;4)员工素质测评;其主要内容:了解人员素质测评的概念,作用,原理和原则,理解人员素质测评的实施步骤,掌握人员素质测评方法;5)员工培训;其主要内容:了解培训的概念,作用和理论,理解员工培训的内容,掌握培训步骤和方法;6)绩效管理;其主要内容:了解绩效管理的概念,发展历程和作用,理解绩效管理的程序,掌握绩效评估方法;7)薪酬管理;其主要内容:了解薪酬的概念,构成和作用,理解薪酬水平与结构,掌握薪酬设计的原则和基本流程;8)员工职业生涯管理:其主要内容:了解职业生涯管理的概念,作用与理论,理解职业生涯管理的内容,掌握进行职业生涯规划的步骤与方法;2.2人力资源管理与传统人事管理的联系与区别1人力资源管理与人事管理的联系:人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变而来的,是在新形势下对传统人事管理的发展和完善;两者的概念范围不同；两者所关注的焦点和研究的对象不同；人事管理经历的四个阶段:1)初级阶段(传统的经验管理阶段)2)科学管理阶段:以工作为中心;3)人力资源管理阶段:人与工作相互适应;4)战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度;2人力资源管理与传统人事管理的区别:1)管理的观念不同;2)管理的模式不同;3)管理的重心不同;4)管理的地位不同;5)管理的方法不同;6)管理部门的性质不同;2.3人力资源管理的模式和发展趋势1人力资源管理模式1)产业模式;主要关注劳工关系的协调;2)投资模式;主要关注公平就业机会;3)参与模式;主要关注团队合作;4)高灵活性模式;主要关注如何理解和把握不断变化的趋势;2人力资源管理的发展趋势1)人本管理成为人力资源管理的中心思想;2)人力资源管理全面参与组织战略管理过程;3)人力资源管理全球化;4)人力资源管理的重心为知识型员工的管理;5)人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务;3.1战略性人力资源管理的概念,特点和衡量标准;1战略性人力资源管理的概念是指为了提高企业绩效水平,培育富有创新性和灵活性的组织文化,而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法;2战略性人力资源管理的特点:1)战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念;2)战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程;3)战略性人力资源管理是现代人力资源管理的发展的更高阶段;4)战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求;3战略性人力资源管理衡量的标准;1)基础工作的健全程度;2)组织系统的完善程度;3)领导观念的更新程度;4)综合管理的创新程度;5)管理活动的精确程度;3.2人力资源战略的含义和类型1人力资源战略的含义,就是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南;2人力资源战略的类型1)根据戴尔和霍德的研究分为:诱引战略;投资战略;参与战略;2)斯特雷斯和邓菲的分类:家长式战略;发展式战略;任务式战略;转型式战略;3)舒勒的分类:积累型战略;效用型战略;协调型战略;3.3人力资源战略与组织战略1组织的战略层次划分1)组织战略,又称为公司战略或企业战略,主要回答了到哪里去竞争的问题;又可分为:成长战略,稳定战略,收缩战略;2)经营战略,又称为竞争战略,主要回答如何竞争问题,又可分为:低成本战略,差别化战略,集中化战略;3)职能战略,主要回答是凭什么来进行竞争问题,2人力资源战略与组织经营战略的匹配1)与低成本战略相匹配的人力资源战略;2)与差异化战略相匹配的人力资源战略;3)与集中化战略相匹配的人力资源战略;第二章员工激励1.1激励概述1激励的含义:“激励”一词原为激发和鼓励之意,在管理语境中激励的过程,简单说,就是激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性过程;1)激励的出发点是满足员工的需要;2)激励必须贯穿于企业员工工作的全过程;3)激励的过程是各种激励手段综合运用的过程;4)信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终;5)激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一;2激励的作用:1)吸引并留住优秀人才;2)提升员工素质,开发员工潜能,提高工作业绩;3)营造良性的竞争环境,形成良好的组织文化;2.1激励理论激励的理论主要分为内容型理论和过程型理论:内容型理论包括:1)马斯洛的需要层次理论;2)阿德福的ERG理论;3)赫茨伯格的双因素理论;过程型理论包括:1)弗鲁姆的期望理论;2)亚当斯的公平理论;3)波特、劳勒的综合激励过程模型;4)斯金纳的强化理论等;1马斯洛的需要层次理论1)生理的需要;2)安全的需要;3)爱和归属的需要;4)尊重的需要;5)自我实现的需要;2阿德福的ERG理论1)生存需要;(生理需要)2)关系需要;(安全的需要;爱和归属的需要)3)成长的需要;(尊重的需要;自我实现的需要)ERG理论具体的观点如下:1)生存需要得到的