人力资源管理(吉林大学商学院于桂兰)

人力资源管理MBA教学幻灯片（一）吉林大学商学院于桂兰导论（1）一、人力资源管理含义资源人力资源人力资源管理二、人力资源管理的地位从管理主题角度从管理对象角度从管理者知识结构角度从管理者的技能结构角度施振荣的微笑曲线（1）80年代以前电脑产业的附加价值曲线80年代以后个人电脑产业的附加值曲线附加价值配销零组件组装技术制造规模品牌行销管道运筹能力零组件组装配销施振荣微笑曲线（2）技术制造规模全球运筹能力专利技术附加价值零组件组装配销品牌行销管道运筹能力品牌服务整合性服务三、人力资源管理与劳动人事管理的区别（1）项目人事管理人力资源管理价值观成本资本模式以事为中心以人为中心目的组织短期目标组织长远目标、员工自我发展视野狭窄、短视广阔、远程功能单一、分散系统、整合人力资源管理与劳动人事管理的区别（2）项目人事管理人力资源管理内容简单丰富地位执行决策角色例行、记载挑战、变化工作方式控制帮助、服务部门属性非效率、非效益效率、效益对员工的态度命令、独裁尊重、民主结果组织和员工都不满意组织竞争力提高、员工工作生活质量提高导论（2）四、人力资源管理的内容认识人组织人使用人激励人培养人约束人保护人导论（3）五、人力资源管理教学目标价值观层次理论知识层次技能层次六、人力资源管理的教学方法（一）基本指导思想1、代理式与亲验式结合导论（4）2、课堂文化建设与理论学习、能力提高互相促进3、整理显性知识、激发隐性知识、创造和形成新知识良性循环（二）具体方法N+1模式=共同奉献共同分享共同进步第一讲、认识人第一章、认识人的理论一、认识人的难度（一）被认识者的内外差异（二）认识者的主客观差异（三）个体行为与群体行为的差异（四）个人目标与组织目标的差异中松一郎的目标一致理论F组织目标AF=R．COSAF-----个人能力的发挥程R-----个人实际能力A----个人目标与组织目标的夹角（二）认识人的角度（一）人的本性1、马克思的人性理论2、弗洛伊德的人性理论3、中国历史上的人性理论4、西方管理思想史的人性理论（二）人的个性（三）人的心理（四）人的价值（五）人本管理的内容第二章、认识人的方法--现代招募甄选技术招聘的有关概念招聘的作用招聘的程序招募方法甄选技术录用评估（一）招聘的有关概念1、招募为吸引更多更好的候选人来应聘而开展的各项活动。2、甄选挑选最合适的人担当某一职位。3、录用初始安置、试用、正式录用。4、评估对招聘工作和录用的人员的质量进行评估。（二）招聘的作用1、确保人力资源的高质量。2、弥补组织内人力资源供给不足。3、为组织引进新思想、新技术。4、减少离职带来的损失。5、便于组织外的劳动力了解企业，以决定是否加入本企业。6、树立企业形象。（三）招聘程序岗位空缺替代分析申请、计划、与要求内招外招调整招募信息甄选试用试用期满任职考核上岗任职总结评估人力资源净需求人力资源管理部门与用人部门在招聘工作中的职责分工125346招聘信息的发布应聘者信息登记，资格审查通知参加甄选的人员7负责甄选工作78甄选工作的组织个人资料的核实912141617录用人员名单、人员工作安排及试用期待遇的确定。正式录用决策员工培训决策录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订101113151617试用合同的签定试用人员报到及生活方面的安置正式合同的签定员工培训服务录用员工的绩效评估和招聘评估人力资源规划的修订用人部门人力资源管理部门招聘计划的制定与审批招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出应聘者初选，确定参加甄选的人员名单。注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序（四）招募程序与方法程序：1、招聘计划的制定和审批责任者：用人部门制定人力资源部门复核主管领导审批招聘计划的内容：招聘岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；招聘信息的发布时间、方式、渠道、范围；招募对象的来源与范围；招募方法；甄选方法及实施部门；招聘预算；招聘结束时间与新员工到位时间。2、招募信息发布注意：范围、时间、针对性3、应聘者提出申请应聘者应向招聘单位的提供的个人资料：应聘申请表个人简历各种学历、成果、证明（复印件）身份证（复印件）某公司应聘申请表应聘职位：姓名学历职称性别毕业院校现从事的专业/工作出生年月政治面貌专业现工作单位通讯地址家庭住址掌握何种外语技能与特长个人兴趣联系电话邮编身份证号码程度如何技能等级身高体重米公斤健康状况个人简历某公司应聘申请表（续）原因欲离开原单位的现在工资欲加入本单位的原因收入期望元/年可开始的工作日期晋升期望（职位、时间）培训期望（内容、时间）其它期望家庭成员情况备注自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。申请人签名：日期招募方法内部招募优点：缺点：来源：提升工作调换工作轮换内部人员重新聘用方法：布告法推荐法档案法招募方法（续）外部招募优点缺点方法：广告学校职业介绍机构网络猎头公司几种方法的比较（五）甄选方法资格审查知识考试面试测试工作样本情景模拟不同甄选方法的比较面试结构化面试含义优点缺点程序准备面试结果整理结构化面试的准备工作成立面试组织制作结构化问题表制作面试评分表做法：工作分析-能力与素质要求根据要求拟定问题排列问题顺序及提问人明确评分标准及评分人结构化面试的准备工作搜集分发应聘者个人资料布置场地安排面试时间和程序安排接待程序及人员培训主试人员某公司面试问话提纲面试项目提问要点评价要点仪表与风范体格外貌，穿着举止，礼节风度，精神状态工作动机与愿望1、谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度。2、你为何希望来本公司工作？3、你在工作中想追求什么？个人有何打算？4、你想怎样实现你的期望和抱负？对现在工作的更换和求职原因；对未来的追求与抱负；本公司提供的岗位或条件能否满足其工作要求和期望。工作经验5、你大学毕业后的第一个职业是什么？6、在这家企业里，你担任什么职务？7、你在这家企业里做出了哪些你自己认为值得骄傲的成就？8、你在主管部门中，遇到过什么困难？你是怎么应付的？9、请谈谈你职务的升迁和工作变化情况。从事所聘职位的工作经验丰富程度，职位的升迁和变化情况，从其所述工作经历中判断其工作责任心、组织领导能力、创新意识。经营意识⑩通过经营小案例来判断其是否具有这方面的观念和意识判断应聘者是否具有商品概念、竞争意识以及是否具备基本的商品知识。知识水平专业特长⑾你大学学的是什么专业或接受过哪种特殊培训？⑿你在大学对哪些课程最感兴趣？哪些课程学得最好？⒀询问专业术语和有关专业领域的问题。⒁询问一些专业领域的案例，要求其进行分析判断。应聘者是否具有应聘岗位所需要的专业知识和专业技能经历、活力、兴趣、爱好⒂你喜欢什么运动？你回跳舞吗？⒃你怎么度过闲暇时间？⒄你经常参加体育锻炼吗？应聘者是否精力充沛、充满活力，其兴趣和爱好是否符合应聘岗位的要求？思维力、分析力、语言表达力、⒅你认为成功和失败有什么区别？⒆你认为贫与敷富、美与丑有什么区别？⒇提一些小案例，要求其分析评判。对主考所提问题是否能够通过分析判断，抓住事物本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰，是否能够顺畅地将自己的思想、观点、意见用语言表达出来。反应力与应变力询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。头脑的机敏程度，对突发事件的应急能力，对主考提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答。工作态度诚实性纪律性你目前所在单位管得严吗？在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？你经常向领导提合理化建议吗？除本职工作外，你还有其它兼职吗？你在处理各类问题时，经常向领导汇报吗？你在领导与被领导之间，更喜欢那种关系？工作态度如何，谈吐是否实在、诚实，是否热爱工作、奋发向上自知力自控力你认为自己的长处在哪里？你觉得你的个性上最大的优点是什么？领导和同事批评你时，你如何对待？你准备如何改正自己的缺点？应聘者是否能够通过经常性的自我检查，善于发现自己的优缺点，同时在遇到批评、遭受挫折以及工作压力时，能否克制、容忍、理智地对待。某公司面试评价表仪表与风度工作动机与愿望工作经验经营意识知识水平专业特长精力活力兴趣爱好思维力分析力表达力反应与应变力工作态度诚实性纪律性自知力自控力姓名性别年龄编号应征职位所属部门评价要素评价等级好较好一般较差差面试评价表（续）自知力自控力工作态度诚实性纪律性面试意见建议录用有条件录用建议不录用用人部门意见人事部门意见总经理意见面试考场的座次安排审讯式⑤②①③④☆⑤②①③④△☆◇适用于答辩、问答式面试座谈式会客式☆⑤◇④◎②△③▽☆①△②③适用于讨论式面试适用于交谈式面试①舞台式⑤②①③④☆△☆⑤②①③④适用于演讲、表演类面试面试（续）非结构化面试含义特点优点缺点提高非结构化面试效果的方法提高非结构化面试效果的方法科学设计面试试题确定合理的评分标准使非结构化面试相对结构化测试要素结构化能力特征结构化评分范围结构化评分方法结构化编写评委手册选择并培训主考和评委测试基本概念效度、信度测试类型普通能力倾向测试特定职业能力测试运动与身体能力测试个性和兴趣测试价值观测试情商测试个性测试问卷法卡特尔16种个性特征测验（187个题目）爱德华个性偏好量表（225个题目）明尼苏达多项个性测验表（566个题目）投射法罗夏墨迹测试主题统觉测试句子完成式量表笔迹测试仪器法实验法卡特尔人格特征问卷测定人的个性中的主要特征特质低程度特征高程度特征乐群性缄默、孤僻乐群、外向聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识稳定性情绪激动情绪稳定恃强性谦虚顺从好强固执兴奋性严肃审慎轻松兴奋有恒性权宜敷衍有恒负责敢为性畏缩退怯冒险敢为敏感性理智、着重实际敏感、感情用事卡特尔人格特征问卷测定人的个性中的主要特征（续表）特质低程度特征高程度特征怀疑性依赖随和怀疑刚愎幻想性现实、合乎成规幻想、狂放不羁世故性坦白直率、天真精明能干、事故忧虑性安详沉着、有自信心忧虑忧郁、烦恼多端实验性保守、附庸传统自由、批评激进独立性依赖、随和附众自主、当机立断自律性矛盾冲突、不明大体知己知彼、自律严谨紧张性心平气和紧张困扰价值观测试样例有趣的工作54321非工作时间54321收入54321挑战54321住房54321福利54321明确的责任54321技能应用54321公司信誉54321培训机会53211评价因素你认为的重要程度（5：非常重要，1：非常不重要）价值观测试样例（续）与经理的工作关系54321赏识54321建议被倾听54321反馈54321贡献54321公平竞争54321提升54321同事合作54321组织气氛和谐54321地区54321评价因素你认为的重要程度（5：最重要；1、最不重要）工作样本与情景模拟工作样本情景模拟公文处理无领导小组讨论系统仿真角色扮演与人谈话即席发言一个为期两天的评价中心日程第一天情况介绍面谈管理游戏---组建联合大企业案例讨论个人调查与决策练习---研究预算第二天公文处理---人力资源经理公文筐指定角色无领导小组讨论（报酬委员会）不指定角色无领导小组讨论（迟到问题）分析、演讲、小组讨论第三天、第四天评价者对候选人进行分析评价。写出评价报告。一份评价报告样例（节录）某评价中心对是否晋升张莉女士作地区销售经理职位就其管理能力提出的评价报告1、沟通与交流能力----高于一般水平2、分析问题的能力----在分析浅层次问题时，高于平均水平，深层次问题，则处于平均水平。3、判断能力----低于平均水平4、计划与组织能力----低于平均水平5、管理控制能力----低于平均水平总评价：根据工作说明书对任职资格的规定，勉强合格