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人力资源管理一、单项选择题1、管理具有规划等五项职能。其中人力资源管理主要研究的职能（任用）2、被誉为科学之父的是（泰勒）3、霍桑实验表明，影响工人工作效率和关键变量是（员工心理）4、在网络化联合的组织机构中，有关信息的处理强调的是（信息共享）5、金字塔式组织结构的管理哲学与价值理念是（命令与控制）6、工作生活质量的核心是（员工参与管理）7、扁平金字塔式的组织结构中，正确的培训工作应该是（根据通用性、灵活性开展培训）8、下述描述中，属于X理论的是（人不愿承担责任）9、从人力资源管理功能变化的角度看，人力资源管理的最后一个阶级是（组织职责阶段）10、下述描述中，属于Y理论的是有（多数人能在工作中有主动性）11、下述描述中，属于Z理论的是（比较缓慢的晋升）12、人力资源管理部门工作有效性的标准是（实现组织整体目标）13、激励员工的过程中最重要的问题在于（员工的积极性问题）14、人事管理观念的基本假设不包括（员工能否主动承担责任）15、人力资源管理活动的结果变量不包括（企业高层管理体制哲学）16、阶层化组织结构强调（命令与控制）17、政府职责阶段产生的标志是（《民权法》）18、泰勒认为工作集体的效率决定于集体中（生产效率最低者）19、人国资源管理的第一个主要环节是（工作分析）20、员工在某一有限的时间段内为了达到某一特定目的所进行的一项活动被子称为（任务）21、由一个人承担的一项或多项任务组成的活动被称为（职责）22、工作分析的第一个阶段是（确定范围）23、工作分析和第二阶段是（确定方法）24、工作分析和第三个阶段是（信息的收集与分析）25、不适用于需用要大量训练和危险工作的工作分析方法是（工作实践法）26、分析管理人员的工作应该采用（调查问卷法）27、对工作内容主一由身体活动来完成的工作进行分析应采用（直接观察法）28、对工作内容主要由身体活动来完成的工作进行分析应采用（直接观察法）29、适用面最广的工作分析方法是（面谈法）30、面谈法的优点主要有（迅速地收集工作分析资料）31、工作实践法的优点主要有（准确地了解工作要求）32、问卷法的优点主要有（调查的资料可以数量化）33、费用比较高的工作分析方法是（问卷法）34、易使工作分析资料失真的工作分析方法是（面谈法）35、说明承担工作的员工应具备的知识、技能、能力的资料被称为（工作规范）36、有助于经济上节约的辅助工作设计方法是（缩短工作周）37、要求企业有更加复杂管理系统的辅助工作设计方法是（弹性工作制）38被经济管理学家赫兹伯格成为“零上加零”人际关系工作设计方法是（工作扩大化）39、被经济管理学家赫兹伯格成为“零代替零”人际关系工作设计方法是（工作论调）40、工作特征模型的目标是（员工满意度）41、通过灵活性怀成本收益的权衡来评价分析时，需要考虑的问题是（最优化）42、人力资源计划的实质是决定（组织结构）43、诊断人力资源管理的核心标准是（绩效生评）44、人力资源计划的最终目的是（尽可能减少用人）45、找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势（管理人员置换图）46、按照转换比率分析法，某学校2003年有学生2000人，每名教师承担20名学生的工作量，2004年新增学生160名，每名教师承担的工作量不变，那么2004年该校需教师我数为（100人）47、按照人力资源接续计划算，某工务段线路工岗位有员工108人，调入4人，退休2人，晋升1人，辞职3人，该岗位员工内部供给为（108人）48、人力资源接续计划明确工作对员工的要求所依据的信息来源于（工作分析）49、增加每位员工的工作时间，表明的劳供给与需求的关系是（无关系）50、以确保组织在未来能够有足够的管理人员供给为最终目的的人力资源供给预测方法是（管理人员轩换图）51、马尔可夫预测方法也被称为（管理人员置换图）52、对人力资源计划影响更为直接的是（外部劳动力市场）53、在对人力资源计划进行语汇估时，首先需要考虑人力资源计划的（可靠性）54、任用计划属于人力资源计划的（组织层次）55、人力资源战略计划属于人力资源计划的（环境层次）56人力资源计划的第一个基本间题是（如何实现目标）57、具体的人力资源管理活动层次的计划是人力资源的（任用计划）58、在人力资源计划模型中，技术属于（企业内部信息）59、技能清单作为一个列表反映的是员工的（需求数量）60、人力资源部门在制定招聘策略时首先需帮明确的是（目标是什么）61、招聘过程的第一步是（确定劳动力市场）62、招聘收益金字塔的比例是1：5：15：20，计划录用20人时，那么需要能加测试和面谈的人数应为（300人）63、招聘收益金字塔的比例是1：5：15：20，计划录用20人时，那么需要能加试用的人数应为（100人）64当劳动力市场供求形式宽松，组织有足够的费用时，应采用的策略是（抬高求职资格）65、当劳动力市场供求形式紧张，组织有缺乏足够的费用时，应采用的策略是（压低求职资格）66、真实工作预览不包括（参观）67、衡量聘效率的是（招聘费用）68、下列指标中，属于一般招聘评价指标的是（每位员工的招聘成本）69、下列指标中，基于招聘者评价指标的是（每次面试的成本）70、招聘效率衡量的是（招聘成本）71、下列指标中，基于招聘方法评价指标的是（招聘员工的质量）72、下列策略中不属于招聘策略的是（招聘的规模）73、组织最大的招聘来源是（组织内部）74、招聘成本较低的招聘方式是（广告招聘）75、招聘广告中最应该出现的细节是（工作地点）76、对于专业技术人员电有效的招聘来源是（报纸招聘）77、组织招聘的工作岗位对于组织而言非常重要时，组织应该把招聘申请资格定地（高）78、同步测试方法的样本是（现有员工）79、评价员工测评的有效性时，预见性测试方法的样本是（工作申请人）80、录用数量一定条件下改进员工录用决策时提高挑选率会（提高成本）81、在招聘经理人员时，智力素质测试一般包括谈吐的流利程度和（空间想象能力）82、偏重于员工的实际动手能力的录用测试方法是（工作样本法）83、招聘员工在使用背景调查时应注意的原则有（以书面形式记录）84、工作申请表格的设计使帮时第一步是（决定检测的目标准则）85、下列标准中不属于员工录用原则的是（公平性、公正性、公开性）86、最经常使用的录用选拔工具是（面谈）87、帮助企业了解工作申请人技术能力及人格类型的面谈是（半结构化面谈）88、测试有效性需要研究测试的效果和测试的（目的）89、预见性测试方法的样本是（工作申请人）90、工作样本法的缺点是（成本较高）91、最常使用的选拔工具是（面谈）92、可以减少随意性的面谈是（结构化面谈）93、工作申请表格技术的第一步是（决定目标标准）94、可以帮助企业界了解工作申请人的技术能力、人格类型和对激励的态度的面谈是（半结构化面谈）95、内容有效性的论证主要采用（专家判断法）96、职前教育对于员工的主要目的是（适应工作环境）97、员工培训的最终目的是（提高组织效益）98、员工培训的第一个步骤是（评估培训需要）99、培训需求的循环评估模型中分析员工现有绩效与预期绩效的差距以评估培训需求的一步是（个人层面的分析）100、培训需求任务分析中不使有的资料有（工作描述）101、选择培训对象时分为确保培训效果首先要考虑的问题是培训对象的（学习能力）102、培训的皮格马力翁应是指培训中积极效果产生于（培训者对受训者的期望）103、学习效果曲线表明，随着学习时间的延续，受训者的学习效果呈现的变化规律是（进步一般——停滞——进步显著）104、易于产生单项沟通的培训方式是（讲师演讲培训）105、职前教育属于（在职培训）106、大多数培训都采用的必要培训方式是（脱产培训）107、在对培训的结果进行培训评价时的中心问题是（员工行为的改变）108、培训评估的四个方面中基本的是（反应评估）109、培训评估的四个方面中第二个方面是（学习效果评估）110、培训评估的四个方面中第三方面是（行为变化评估）111、培训评估的四个方面中第四个方面是（成本高）112、讲师演讲法培训的缺点是（成本高）113、改变员工态度最有效的培训方法（程序化教学）114、增加人际沟通技能最有效的培训方法是（电视教学）115、下列选项中不属于绩效考核目的的又（便于工作分析）116、绩效考核体系中的可接受性特征是指（得到支持）117、绩效考核体系中的实用性特征是指（收益大于成本）118、绩效考核体系中的准确性特征是指（有明确的工作成败界限）119、绩效考核体系中的可靠性特征是指（评价者评价的一致性）120、不适用于人事决策的信息来源有（下级职员）121、、绩效考核标准的两个基本要求是可观察和（客观）122、具有简便易行优点的绩效评价方法是（特征导向评价法）123、能够有效地避免绩效考核评价误差的考核方法是（行为锚定主价法）124、可以克服评价者过宽或过严结果的绩效考核方法是（强制分布法）125、工作绩效评价系统具有区分工作绩效高的员工和低的员工的能力是绩效考核体系的是（敏感性）126、简便易行的主价方法是（特征导向评价法）127、事实工作成果评价误差的方法是（行为锚定法）128、SMART原则中的“S”是（规定一个具体目标）129、最常见的评价者是（直接上司）130、需要层次理论把人的需求由低到高排列，其中第四层次的需求是（自尊需要）131、薪酬制度设计中在薪酬政策的平等化和薪酬的阶层化之间的平衡是（薪酬结构策略）132、工作排序法所排列的对象是（工作本身）133、根据各种工作的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低排序的工作评价方法是（工作排序法）134、各种工作评价方法中最简单的一种方法是（工作排序法）135、将各种工作与事先设定的一个标准进行比较的工作评价方法是（工作分类法）136、国内外企业最普通应用的工作方法是（点数法）137、将点数法与因素结合法相结合的工作评价方法是（海氏工作评价系统）138、控制劳动成本好的薪酬政策是薪酬水平与市场相比（低）139、公司的薪酬政策采取平等化还是阶层化应取决于公司中工作的（组织方式）140、非量化比较的工作评价方法（工作排序法）141、国内外企业最不普遍应用的工作评价方法是（因素比较法）142、以知识为基础确定薪酬结构的方法属于（技能导向薪酬结构）143、不计算分数而是直接按照种类计算的技能块属于（自由技能块）144、公司对一种职位员工的最低要求，不计分数的技能块属于（基础技能块）145、市场导向的薪酬结构的确定方法强调的重点是公司人工成本的（外部竞争力）146、划分的工资级数目太多会损害企业薪酬政策的（内部公平性）147、确定市场导向的薪酬结构症先要做的工作是（对公司内部工作岗位根据贡献大小排队）148、通货膨胀对薪酬的影响有（绩效差异带来的工资差异减小）149、员工薪酬体系一般指的是（货币收入形式的牙在报酬）150、某公司实施利润分享计划时，用于分享的利润额为50000万元，员工基本工资历总额为40000元，某员工基本工资为2000元，那么这一员工可分享的利润额度为（2500元）151、设定公司的薪酬目标目的是（指导薪酬政策的设计）152、企业在初创阶段基本工资应（低于市场水平）153、企业在阶段增长阶段基本工资应（等于市场水平）154、企业在衰退阶段基本工资应（低于/等到于市场水平）155、企业在初创阶段的薪酬策略为（个人激励）156、企业在阶段增长阶段阶段的薪酬策略为（个人——集体激励现金）157、企业在衰退阶段阶段的薪酬策略为（奖励成本控制）158、通常意义所说的劳动报酬是指酬体系中的（外在报酬）159、员工个人激励地、的主要手段中计入基础工资的是（绩效工资）160、对于专业技术人员来就的财务奖励办法是（加薪制）161、斯坎隆计划是一种（增益分享计划）162、利润分享计划通常的实施范围是（公司）163、增益分享计划通常的实施范围是（部门）164、斯坎隆计划的目的是（协调组织与员工目标）165、要求经理人员具有更多经济知识组织发展阶段（成熟阶段）166、组织保留业务人员骨干的职业管理模式是（棒球队型）167、经常出现辞职