人力资源管理(本科版)

人力资源管理（本科版）赵琛徽中国培训师大联盟教师简介及联系方式一、教师简介：赵琛徽：湖北省大悟县人，中南财经大学工商管理学院讲师，北京大学光华管理学院博士生，主要研究方向为战略人力资源管理和雇佣关系管理。近年来，在《中国工业经济》、《中国行政管理》、《中国人力资源开发》《ChineseBusinessReview》等学术杂志上公开发表学术论文20余篇，主持和参与完成国家和省部级政府课题6项，主持和参与了8家公司的管理咨询工作，专著、译著各1部，主编和参编教材3部，目前在研课题2项，并在此期间曾获国家人事部全国人事科研成果评审一、二等奖。二、联系方式：办公地址：工商学院行政楼人力资源教研室email:[e-mail]-IN你的姓名？你对本课的期望？其他你想说的话：《人力资源管理》成绩记录的有关说明课程成绩（课堂表现：30%；课后作业：20%；期末考试：50%）（一）课堂表现的分数将根据同学们在课堂考勤、课堂秩序、课堂参与三个方面的表现来决定：考勤的时间不拘限于课前（此项满分为10分，每次考核2分）。课堂秩序的考核在于给大家创造一个良好的学习环境（此项满分为10分，每个同学的起始分为10分，然后根据违纪次数倒扣）课堂参与包括回答问题和课堂案例讨论（此项满分为10分。考核采用加分制，每个同学的基准分为4分，根据表现进行加分，直到10分）（二）课后作业主要是个人作业+小组作业个人作业（8分）：根据自己的体验和学习，对某一公司人力资源管理系统或其一部分进行分析小组作业（12分）：案例讨论（命题）小组自由组合，每7个人组成一个讨论小组，每个小组选举出一名组长。小组名称，小组精神、组员姓名、学号由组长在本周4下午4点前交到工商管理学院办公室3楼人力资源教研室。小组作业成绩由个人表现得分（满分6分）和小组表现得分（满分6分）两部门组成。个人表现得分由小组组长根据每个同学在小组中的贡献和参与情况进行打分，小组得分由其它6个小组长和教师共同给出，最后一次课做小组报告。（三）期末考试为闭卷，考核内容以讲课内容为准。鉴于课时较少，本课程的内容较多，本次课主要讲授四章（人力资源管理概论；职务分析与职务评价；绩效评价与绩效管理；薪酬原理与薪酬设计）主要参考书1、《现代人力资源管理》，中国财政经济出版社，冯忠铨主编2、《人力资源开发与管理》，中国劳动与社会保障出版社，赵曼主编。3、《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社，王一江、孔繁敏著。4、《人力资源管理：赢得竞争优势》，中国人民出版社，雷蒙德·A·诺伊等著，刘昕等译。5、《哈佛商业评论》中文版6、《HumanResourceManagement:Gainingacompetitiveadvantage》(ThirdEdition).Noe,Hollenbeck,Gerhart,&Wright.TheMcGraw-HillCommpanies,Inc.2000第一章人力资源管理概论【本章学习要点】什么是人力资源，其有何特征？人力资源与企业核心能力关系什么是企业人力资源管理？人力资源管理主要内容是什么？人力资源管理的人性假设方面的理论研究有哪些？人力资源管理是如何形成和维持企业的核心能力与竞争优势，从而支持企业的可持续成长与发展的？战略人力资源管理与企业战略之间的关系？人力资源管理者在现代企业中扮演着什么样的角色？企业各层各类人员如何实现人力资源管理的责任分担？人力资源部门主要承担什么样的职责？作为一个优秀的人力资源管理者，应该具备何种素质？关于人力资源管理的发展历程主要有哪几种理论？当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题？人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？真知灼见优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。——（美）汤姆·彼得斯小罗伯特·沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。——（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。——李世民间于天地之间，莫贵于人。——孙膑1、美国经济学家丹尼森用因素分析法证明1929---1957年美国经济增长中，人力资源的直接贡献占了23%的份额。河北大学王金营博士的实证研究发现我国1978—1998年期间，人力资本的直接贡献率为9.9%。2、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨认为，人力资本是高效率的生产性资本，决定经济增长和贫富的因素不在于土地、物质资源、环境等等，而在于人力资源的素质。3、日本、德国二战后的兴起4、新经济的经济增长之迷5、知识资本家的兴起：农业经济—工业经济—知识经济。将超越“资本雇佣劳动”走向“知识雇佣资本”。以知识为基础进行价值分配，实现价值分配由工业经济时代的旧“三位一体”模式向知识经济时代的新“三位一体”模式的转换，即由“土地所有者——地租、资本所有者——利润、劳动力所有者——工资”演进为“土地所有者——地租、资本所有者——利息、知识所有者——利润”。开篇案例：科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软件开发，其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998年，近六年来随着行业的高速发展，公司也获得了迅速的成长。但另一方面，随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张，企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。企业要进一步做大，必须进一步吸纳业界的优秀人才，努力培养内部的业务和管理骨干，并加强管理的规范化。但现状则是，虽然企业业绩斐然，为员工提供的待遇也很不错，但却始终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是，人才流失的现象却越来越严重，企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出，并且严重束缚了公司的发展。在面对这样的形势下，公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。于是，公司在聘请的外部专家顾问的帮助下，建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资源管理制度，公司调动了多方面的力量，耗费了不少的财力、人力和物力。但当整个制度体系建立起来之后，他们却发现，这一套人力资源管理制度在实际的运行过程中发生了很多的问题。科创公司是一家高科技企业，其所面对的软件市场，竞争要点在于对市场的反应速度和软件的质量，但公司在设计人力资源管理系统时，却没有充分考虑其市场特点和战略要求，结果导致人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排，无法与企业的战略和行业的特点相匹配，无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。其结果是，一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一顾，人力资源管理的规范化和制度化无法得以有效的推行，企业在经营管理中面临的一系列问题也没有得以解决。那么，科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功？其失败的根源在于哪里？人力资源管理系统的设计应该为什么服务呢？从这个案例我们可以看出，该公司人力资源管理系统失败的关键，在于其没能够有效地支撑企业的竞争优势，没有帮助提升企业的核心能力。从另一方面来讲，人力资源管理是否能够真正支撑企业的竞争优势，企业究竟应该如何建立基于核心能力的人力资源管理系统，这就是本章所要解决的主要问题之一。第一节人力资源：概念、性质与企业的核心能力要素概念：l1、彼得•德鲁克（PeterDrucker）1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。l2、美国学者伊万·伯格（IvanBerg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。l3、内贝尔•埃利斯（NabilElias）提出，人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。l4、雷西斯•列科（RensisLakere）提出，人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。l5、郑绍廉（1995）则主要从整个社会经济发展的宏观角度来对人力资源进行界定，认为：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它应包括数量和质量两方面。这一观点在国内的宏观人力资源问题研究中，具有一定的代表性。l6、我们的观点：对人力资源概念的把握，可以从其内涵和外在特征两个角度来进行。人力资源是与物质资源相区别的一种资源，它以自然人为载体，是具有能动性和创造性的人力的总和。病残人口②未成年就业人口③老年人就业人口①适龄就业人口⑤就学人口④求业人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口少年人口16岁劳动适龄人口老年人口男60岁女55岁人力资源的量潜在人力资源1-8；现实人力资源1-3；人力资源质量劳动中表现出来的能力智力开发程度劳动积极性和心理素质身体素质劳动中表现出来的智能人力资源的质人生竞争的三个层次：第一层次的竞争是体力的竞争，第二层次的竞争是智慧的竞争，第三层次的竞争是素质的竞争“智商令人受聘，情商令人升职”人力资源是质与量的统一1、一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。数量庞大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。文盲和愚昧有着很强的自复制、自循环特性，文盲繁殖着文盲，愚昧扩散着愚昧。2、质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代。讨论：“我国人力资源是否丰富？”“在企业里如何保持人力资源数量与质量的统一？”“对于企业来说，是否人力资源质量越高越好？”，人力资源的特征1、基于人力资源与其他资源相比较的角度，台湾学者黄忠英（1997）提出了人力资源所具备的主要特征，具体包括：人力资源属于人类自身特有，具有不可剥夺性；存在于人体之中，是一种活的资源，具有能动性；不能储存，物质磨损和精神磨损，具有时效性；可以自我增值，具有再生性。。2、从人力资源的形成与发展角度，人力资源具有如下的特征：人力资源生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。3、从人力资源作为一种资本的角度来进行研究，人力资本相对于财务资本具有如下特征：高价值创造，高风险投入的资本；自我经营、自我扩张的资本；经营复杂缓慢，收益难以计量的资本；人性化的资本。我们认为，人力资源最重要的特征在于其以人为载体，是一种能动性的资产，不能分离、抵押、转让和继承，只可激励不可压榨。人力资源是形成企业核心能力的重要源泉构成企业的核心能力（组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的、各种知识、技能、技术、管理等要素的集合）的要素，有四个基本特征：1、价值性（Valuable）价值＝收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也就越高。2、独特性(Unique)一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的,即其他企业所不具备的(至少暂时不具备),是企业成功的关键因素。这是解释一个企业竞争优势的重要原因。3、难模仿性(Inimitable)核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成,深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印,其它企业难以模仿，至少在短期内难以模仿。例如:索尼公司产品创新特别是小型化的能力;松下公司质量与价值的协调能力;海尔公司广告