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第一章大綱第一節人力資源第二節人力資源管理第三節企業人力資源管理人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段：萌芽阶段建立阶段反省阶段发展阶段整合阶段战略阶段1、萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。2、建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。3、反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通。4、发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，人力资源管理从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。5、整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。6、战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。企业为了适应兼并发展的需要，必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以人力资源管理的问题纳入到企业战略范畴。1.解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，劳动定额，定编定员等2.1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度3.1961-19661961年，《工业七十条》精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度4.1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏历史——中国的情况5.1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等6.1992年至今1992年《全民所有制工业企业转变经营机制条例》劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十五届四中全会第一节人力资源人力資源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行規律，由此決定人力資源管理的特殊任务和方法一、人力资源的概念人力資源也称劳动力資源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动能力经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配（一）资源的概念《辞海》把资源解释为“资财的来源”。自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。资源使用价值有用性交换价值稀缺性1.2资源的概念（二）、人力资源概念的提出与发展人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资源是国民财富的最终基础。”2.1人力资源的含义所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。1、能力观2、人员观人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。3、本课程的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。（二）人力资源自觉能力•体现劳动者的意志力量，作为目标存在于劳动者心中•劳动能力状况与劳动者的主观诉求密切相关，受到行为预期的直接影响客观能力•体现劳动者的体力与智力结构•稳定和结构化的能力状况，存在于劳动者身体内但不能被劳动者随意改变，是一种客观力量社会能力•体现着劳动者的社会关系•任何劳动能力，作为改变环境以满足需要的自觉能力，都是在社会关系中形成，是社会经验传袭的结果，重点是与他人的协作能力二、人力资源的形态结构质量数量（一）影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）]人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。1.1人力资源数量1）实际人力资源：组织所直接拥有和控制的员工总数，计量结果是现有员工总人数组织实际人力资源=固定员工+其他员工固定员工：组织人力资源主体其他员工：临时工、兼职等，通过间接方法进行测算1.2人力资源数量2）潜在人力资源：不被组织直接支配，但可以通过各种方式加以开发利用影响因素：①行业的人力资源状况②组织所在地的人力资源状况③组织本身的人力资源政策和计划如果行业人力资源数量稀少，组织的人力资源就可能短缺（二）、人力资源的质量人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。即：素质决定质量劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。2.1人力资源质量指标教育水平专业技能职业道德身体素质上述指标，专业技能和职业道德居于中心地位。一个组织的人力资源质量，通过上述指标组合而成的体系来刻画（三）劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识3.1劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型人力资源数量和质量比较与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。人口资源和人才资源人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源三、人力资本理论人力资源价值经济计量和产权界定构成人力资本。1）基本概念体现形式健康程度技能训练道德素养教育水平2）人力资本理论产生的历史背景两个阵营：西方与东方的对峙战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人”是马歇尔计划成功的基本条件经济学面临着挑战：求解“经济之谜”现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动密集型的工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短个人收入分配平均化趋势之谜（一）人力资源的性质人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。形成劳动能力所付出的代价，维持劳动者生存的条件运用劳动能力所产生的效益，劳动贡献人力资源价值的上升，主要不是通过劳动者的数量，而是通过劳动者的质量提高来实现（二）人力资本的特点人力资本作为人所具有的劳动能力价值，具有不同物质资本的特点1）归属性2）潜在性3）专用性3）人力资源和人力资本的区别人力资本人力资源投资形成劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用强调以某种代价获得能力或技能的价值强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系3）人力资源和人力资本的区别人力资本人力资源通过投资形成的存在于人体中的资本形式人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本投资符合一般资本投资规律，即：早期投入、中期经营、后期回报人力资本的理论是经济学的重大问题等。人力资本理论基本观点总结：人力资源的性质人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性1、能动性人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。2、时效性人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此，需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。3、增值性单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。4、可变性人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影