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人力资源管理——网络化互动教学系统配套教材YOURTOPICGOESHERE第一章导论本章学习目标：通过对人力资源管理理论与实践的产生、发展过程的充分了解，帮助学习者认识其对于组织活动举足轻重的意义，以及对于企业在实施正确战略时重要作用，使学习者具备当代管理者所必要的以人为本的现代管理理念；同时帮助学习者进一步深刻认识到全球化下必须以全新的思维方式进行人力资源管理。第一节人力资源管理理论的发展一、科学管理理论与泰罗制20世纪初美国人泰罗创立的科学管理理论，不仅标示着科学的管理方法和理论的诞生，也为人类揭开了正式进行人事管理的序幕。1．罗伯特·欧文的人事管理雏形罗伯特·欧文（RobertOwen）的主要观点：着重提出了包括改善工作条件和生活条件、缩短工作日、提高工资、发放抚恤金等方法和制度。2．科学管理理论的诞生与主要内容泰罗的科学管理理论形成于19世纪末20世纪初，着重研究的是如何科学地确定工作的“最佳方法”。泰罗的代表作主要有：1895年的《计件工资制》、1903年的《车间管理》、1911年的《科学管理原理》等。泰罗的科学管理理论主要内容包括：•工作定额，即通过时间研究和动作研究，制订出有科学依据的工人的“合理的日工作量”；•标准化，即工人要掌握标准化的操作方法、使用标准化的工具、机器和材料、作业环境标准化等；•工人的能力要与所做的工作相适应；实行差别计件工资；•计划职能与执行职能相分离等。3．泰罗制——科学管理理论中的人事管理思想与实践在泰罗制中明确体现出的人事管理思想与实践主要有：（1）差别计件工资制度。（2）科学地挑选和培训工人，使工人的能力与其工作相匹配。（3）制定工作定额。（4）改善劳资关系。二、霍桑试验与人群关系论人群关系论是澳大利亚人乔治·艾顿·梅奥（GeorgeEltonMyao，1880－1949）等人在著名的霍桑试验的基础上总结建立起来的管理理论。乔治·艾顿·梅奥（GeorgeEltonMyao，1880－1949），哈佛大学的心理学教授，原籍澳大利亚的美国行为科学家、人际关系理论的创始人、美国艺术与科学院院士，进行了著名的霍桑试验。主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》，在美国西方电气公司霍桑工厂进行了长达九年著名的“霍桑试验”研究。他在代表作《工业文明中的人类问题》中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述了他的人群关系论的主要思想，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。霍桑试验共分四个阶段：（1）照明试验（1924年－1927年）（2）福利试验（1927年－1928年）（3）访谈试验（1928年－1931年）（4）群体试验（1931年－1932年）2．人群关系论的主要内容（1）泰勒的管理把人假设为“经济人”，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；霍桑试验强调人是“社会人”，工人在共同的劳动中形成复杂的社会关系，因此，要调动工人的生产积极性，还必须从社会、心理方面关注工人。（2）泰勒的管理认为生产效率主要受工作方法和条件的制约，霍桑试验证实了工作效率主要取决于工作中的“士气”即工人的积极性，取决于工人的家庭生活及组织中人与人的社会关系。（3）泰勒的管理只注意组织机构、职权划分、规章制度等，霍桑试验发现除了正式组织外还存在着非正式组织，这种组织由特殊情感和倾向来左右着成员的行为，对生产效率的提高有举足轻重的作用。（4）泰勒的管理把物质激励作为唯一的激励手段，而霍桑试验发现工人除了需要金钱以外，还更需要感情上的慰藉、安全感、和谐、归属感。因此，新型的领导者应该具备能使员工获取这些需要的能力。（5）泰勒的管理对工人的思想感情漠不关心，管理人员单凭个人喜好进行工作，在管理中对工人粗暴、野蛮，动辄斥责甚至拳打脚踢。而霍桑试验证明，在工作中，如果人群关系和谐，特别是上下级关系平等和谐，像霍桑试验中的专家们那样重视人际关系，设身处地地关心下属，通过积极的意见交流，达到感情的上下沟通，能使工人心情愉快，达到更好的工作效率。霍桑试验的意义：它是管理史上具有划时代意义的事件，它继泰勒以来把人看成经济人的假设，为管理学开辟了一个新领域，即开始重视人、研究人的行为。霍桑试验使人际关系的研究逐步推广于世，人群关系论为后来建立行为科学理论奠定了基础，成为行为科学的先驱。人事管理的发展也从此进入了行为科学的新时代。三、行为科学理论与员工激励行为科学理论的代表人物是美国的马斯洛（AbrahamH．Maslow）和赫兹伯格（FrederickHerzberg）。马斯洛的代表作是《激励与个人》；赫兹伯格的代表作是《工作的推动力》。他们认为，管理中最重要的是对人的管理，要研究人、尊重人、关心人。（一）马斯洛的需求层次理论亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamHaroldMaslow，1908－1970），美国社会心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。1．需求层次理论的基本内容在马斯洛看来，人都潜藏着五种不同层次的需求，它们像阶梯一样从低到高，按层次逐级产生。但次序不是完全固定的，也有种种例外变化的情况。而且不同时期表现出来的各种需求的迫切程度是不同的。人最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。主要内容如下：（1）生理需求：这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对食物、水、衣、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低。（2）安全需求：包括对人身安全、生活稳定、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭以及免遭痛苦、威胁等方面的需求。（3）社交需求或感情需求：当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。（4）尊重需求：尊重需求是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，同时还希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。（5）自我实现需求：这是最高层次的需求，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。2．需求层次理论的基本观点首先，一般来说，某一层次的需求相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需求就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需求就不再是一股激励力量。其次，五种需求可以分为低级和高级两级。生理需求、安全需求和社交需求都属于低级需求，可以通过外部条件满足；尊重需求和自我实现需求是高级需求，是通过内部因素来满足的，而且这两种需求是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需求，但每一时期总有一种需求占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失。各层次的需求相互依赖和重叠，高层次的需求发展后，低层次的需求仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。最后，一个国家多数人的需求层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需求和安全需求占主导的人数比例较大，而高级需求占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。3．对需求层次理论的评价马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需求是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律。因此，需求层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有很好的启发作用。（二）赫兹伯格的双因素理论激励—保健因素理论是美国行为科学家弗雷德里克·赫兹伯格（FredrickHerzberg）提出来的，又称双因素理论。主要著作有：《工作的激励因素》（1959，与伯纳德·莫斯纳、巴巴拉·斯奈德曼合著）、《工作与人性》（1966）、《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）。双因素理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。1．双因素理论的基本内容使员工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使员工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素主要包括这样一些因素：企业政策、工资水平、工作环境和条件、人际关系、劳动保护等。保健因素的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果，它不是治疗性的，而是预防性的。这类因素处理不好会引发工作不满情绪产生，处理好可预防和消除这种不满，防止产生问题。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状作用。激励因素主要包括这样一些因素：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。这是那些能满足个人自我实现需要的因素，这些因素具备了，能带来积极态度、满意和激励作用。赫兹伯格认为，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。2．双因素理论的贡献和借鉴双因素理论的主要贡献在于，它提出了调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。它促使企业管理人员注意工作内容方面的因素的重要性，因此是有积极意义的。双因素理论对于我们的借鉴主要是：要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。第二节人力资源管理实践的发展一、从人事管理到人力资源管理1．人事管理的产生和发展（1）早期人事管理的产生。（2）科学管理时期人事管理的发展。（3）行为科学理论时期的人事管理。（4）组织行为学时期的人事管理。2．人力资源管理的产生二、当代以人为本的人力资源管理实践与特点“人力资源管理”视员工为组织的资产，它强调其在企业整体经营中所应有的重要地位，侧重变革管理和人性管理，是属于预警式的管理模式，即采取前瞻态度，防患于未然，将重点放在资源的获得和使用上，着重对人力资源的需求。1．当代人力资源管理的实践2．当代人力资源管理的职能与特点与传统人事管理相比，人力资源管理职能呈现出众多变化和特点：（1）人力资源管理上升到战略管理高度（2）人力资源管理搭建了现代企业管理不可缺少的平台。（3）树立了现代视人力资源为公司宝贵财富的管理理念。（4）建立职业生涯设计为基础的员工发展整体计划。3．人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理与人事管理的区别主要在于：第一，前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。第二，前者将人力视为企业的第一资源并注重对其开发，因而更具有主动性。第三，人力资源管理部门成为企业的生产效益部门。第四，前者对员工管理较多地体现出人本化。三、人力资源战略与企业战略1．企业战略定义企业战略实际上就是指企业有关经营与管理方面的总体战略：企业在长期内的经营方向和范围，是组织与不断变化的环境相适应，尤其是与市场、顾客相适应，从而满足股东的期望。根据定义可见，企业战略在三个层面上对企业经营发生作用：第一层面，企业战略规定了企业经营范围、组织结构和资金运作以及资源在企业内部不同部门之间的分配；第二层面，规定了企业的经营或竞争策略，如企业在市场上如何竞争、开发什么样的新产品、服务于什么样的顾客等，经营战略还规定了市场、资金、生产等如何为更高层次的战略做贡献；第三层面，企业战略对员工人力资源发展的影响作用。2．人力资源战略定义根据美国人力资源管理专家舒勒和沃克（Schuler&Walker）的定义，人力资源战略是“程序和活动的结合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效，维持企业竞争优势。”库克（Cook）的观点是：人力资源战略是指员工发展决策以及处理对员工具有重要的和长期的影响的决策。3．企业战略与人力资源战略的结合（1）企业总体战略与人力资源管理战略的关系（2）企业总体战略与人力资源管理战略的结合（3）企业战略与人力资源战略结合的波士顿矩阵模型①幼童企业。②明星企业。③金牛企业。（4）企业战略与人力资源战略结合的竞争优