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来自：xiejinqiang1@sina.com来自与其不争，故能无敌于天下！——老子凡战，以正合，以奇胜，奇正之术不绝于江河！——孙子来自人力资源管理（HRM）概述一、人力资源管理的概念1、人力资源的概念（1）资源与人力资源（2）人力资源：存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。（3）人口资源、人力资源和人才资源来自、人力资源管理的概念所谓人力资源管理，是指运用科学的方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。简而言之，是指人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程。包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。来自二、人力资源管理的特点1、人力资源的特点：能动性复杂性社会性2、人力资源管理的特点：以人为本弹性管理团队管理来自三、人力资源管理的职能第一个具体组织来说，人力资源管理的职能，主要有以下几个方面：第一，依靠自身的吸引力从社会上获取人力资源。第二，对人力资源进行开发、培训和整合。第三，对人力资源进行考核与激励。以上职能简单地说就是招人、用人与激励人。这些职能的实现是通过一系列的人力资源管理业务来完成的。人力资源管理的业务主要包括以下四个方面：来自战略业务:人力资源规划(HRP)屋顶2.基础业务：人力资源设计(HRD)地基3.核心（主体）业务：支柱人力资源的更新：新员工招聘使用开发激励等4.其它业务：墙、门、窗员工劳动保护管理人事统计考勤人事档案管理等来自四、人力资源管理与人事管理的本质区别1、地位不同：日常事务性管理创造价值2、性质不同：以官为本的行政管理以人为本的个性管理3、内容不同：日常性、细琐性工作系统化业务体系4、模式不同：人事专业人员直线经理（主要责任人）+人力资源部门（基础建设性部门）来自五、人力资源管理的重要性随经济发展，生产管理、营销管理、技术管理、财务管理、人力资源管理的相对重要程度发生变迁。来自第一节工作和就业一、工作的性质（一）员工激励1、马斯洛需求层次理论安全需求生理需求社交需求尊重需求自我实现来自、激励-保健理论（美国心理学家：赫茨伯格）激励因素保健因素成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策工作条件个人生活地位保障中性工资？HumanResourcesManagement来自结论（P2）马斯洛和赫茨伯格关于激励的研究指出，人之所以要工作是为了得到发展机会和从事多样化的工作，以及满足工作得到承认的需要。来自（二）员工需求只有分析员工想从工作中得到什么，才能为人力资源管理开辟道路。在不同社会发展时期、不同文化背景下，人们对工作有着不同的需求。雇主与员工之间的心理契约，即雇主与员工之间存在的不成文的合约，或者说是双方关系的一系列假设或习惯，开始受到越来越多的关注。P（3-4）来自（四）PEST分析框架利用PEST（政治的、经济的、社会的、技术的）分析框架，来研究外部环境的各种因素对员工工作的影响。（1）P：Political/legal，政治的、法律的（2）E：Economic，经济的（3）S：Social，社会的（4）T：Technological，技术的来自二、灵活性与适应性——个体与组织（一）就业情况的变化：在过去的30年中，劳动力市场和就业结构发生了较大的变化。（以英国为例）1、就业部门的变化2、就业时间类型的变化3、就业性别的变化4、失业状况5、劳资关系的变化来自（二）灵活性企业20世纪80年代中期，阿特金森首先提出灵活性企业的概念。接着，汉迪又提出了“三叶草组织”（ShamrockOrganization）。所谓灵活性企业（FlexibleFirm）是指具有员工多样性和变化性的企业。据此，可以将劳动力市场分为：主要市场、次要市场、内部市场和外部市场来自、核心员工从就业角度看，可以将一个组织的员工分为核心的和外围的两大类。核心部分员工包括那些从普通劳动力市场获得、有长期劳动契约保障、对于雇主来说他们的技术是极其重要的企业骨干员工。雇主一般期望核心员工能够具有灵活的能力，技术能力应能够承担比较宽泛的任务，而不是只能从事某件事。灵活性可以是纵向多样化，也可以是横向多样化。纵向多样化员工：指能够从事比他们原来的工作具有更高或更低技术水平任务的员工，例如负责某项工艺的工人能够完成一件产品或者需要特定技巧的任务，也能够承担体力劳动等。横向多样化员工：指在同一技术水平上承担更大范围任务的员工。例如完成某项工艺的工人既能干机械活又能干电工活。来自二、外围员工外围部分员工可以分为以下三类：第一线外围小组：包括那些来自于较低层次劳动力市场的人，他们也属于组织内部的员工；第二线外围小组：那些难以进入企业内部劳动力市场、工作经历不太稳定的辅助性人员以及合同工；第三线外围小组：排在第二线外围小组之外的是那些明显属于企业外部的人，即由其他雇主雇佣的人和自我雇佣的人。来自一些观点：1、未来的雇员要具有灵活性和适应性。2、日益增长的削减作业成本和人工费用的需要。3、多种分类的劳动力市场的发展。4、主体作业（骨干员工）和三线作业（辅助和合同工）的定义。来自、内部市场（来自组织内部）和外部市场（来自组织外部）的定义。6、柔性公司的成本和收益。7、部分工时制人员和全日制人员，前者多为体力劳动者，较有柔性，后者雇佣期较长。8、骨干员工和合同员工，即长期雇佣的关键人员和为一专项工作面招用的合同工。来自第二节影晌人力资源管理的因素一、影响人力资源管理的因素（一）企业管理的劳动力市场因素企业经营环境对劳动力市场的影响主要表现在：1、要求企业员工具有灵活性，能在比较宽泛的任务中施展才能；2、企业内、外劳动力市场的变化是人力资源发展工作应运而生；3、环境的变化导致全职（标准）人数急剧下降，而相应的是那些非标准就业（兼职、临时工、自古用工）的增加。4、环境的变化使得劳动力市场普遍面临技能不足的问题。来自第二节影晌人力资源管理的因素一、影响人力资源管理的因素（二）培训问题当今世界各国无论是政府还是私营部门，都在采取各种措施来改善员工技能不足的状况，企业学习、员工培训已经成为HRM的一项重要职能。英国政府于1964年通过了《就业与培训法案》，并相应成立了就业培训委员（TIBS）。NVQs的主要目标是要建立一个全国性标准，其原则主要有四条：行业导向、基于工作绩效、去除种种具体条件的限制而让员工获得资格、更加灵活化——考虑了多种能力并且可以随着时间而改善。来自认证共有五种级别，由低到高又分别反映出对员工不同的知识和技能的要求。第一级：具备在指导下完成一定任务的职业能力。第二级：具备在有限指导下完成较广泛任务的职业能力。第三级：具有在特定的工作范围内完成令人满意和值得信赖的职业能力。第四级：能够设计、指导特定任务、产品和程序，并能对其他人的工作负责。第五级：具备广泛的相关专业知识，并有比第四级更高的运用能力。来自第二节影晌人力资源管理的因素二、环境变化对企业的影响（一）环境变化对企业HRM的影响1、人力资源获取2、人力资源评价与发展3、人力资源报酬来自第二节影晌人力资源管理的因素二、环境变化对企业的影响（二）技术进步对企业HRM的影响1、员工工作角色与基本技能要求的变化2、要求员工具备与特定工作相关的产品知识以及基本的学习能力。3、团队合作的运用日趋频繁4、管理工作性质的变化5、企业结构的变化来自第三节职业化与道德方面一、人事与发展职业的性质和标准（一）人事与发展的关键活动除福利活动以外，人事与发展的关键活动还包括：1、管理2、谈判3、法律咨询4、组织发展来自第三节职业化与道德方面一、人事与发展职业的性质和标准（二）人事与发展与一般意义的人力资源管理的联系从历史发展的眼光，人事管理是HRM的初始阶段，HRM是对人事管理的继承和发展，两者的差异性现在正在变得越来越大。人事管理是事务性的，HRM是战略性的，即从企业发展战略的角度来管理员工这一资源，使其在帮助企业目标实现的同时，员工自身也能够得到发展，寻求共同发展。来自第三节职业化与道德方面一、人事与发展职业的性质和标准（三）人事与发展的特点1、人事与发展专业人员的职业化2、人事与发展专业人员工作的模糊性、扩展性和局限性。3、人事与发展专业人员是经理与员工之间的中间人，倾听双方意见而不是某一方的心声。来自第三节职业化与道德方面职业化的定义（Friedson，1973）：“职业化是一个过程，通过这个过程，某种有组织的职业，通常（但不总是）由予拥有独特专长、关注工作质量以及为社会带来福祉，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进人、确定与评价该职业王作方式的专有权力。”来自（四）良好实践标准的采用人事与发展专职人员与其他部门经理之间HRM的责任平衡显得非常重要。一般认为，直线经理们负责人事与发展的日常实践工作，而HR专家们则负责对HR改革的方针政策、非法、程序的制定和检查、后勤服务，帮助直线经理做好HR的发展利用工作。（五）职业资格认证的发展和继续职业发展英国的人事与发展协会（IPD）弗里德森对职业资格认证的定义人事与发展协会的继续专业发展政策要求来自（六）人事与发展协会（IPD）和国际良好实践专业学会。人事与发展协会是欧洲最大的、针对人事管理与发展方面专业培育个人专业技能的职业性机构。（七）基于能力的学习和资袼评价关键基于能力的学习和资袼评价关键在于良好实践的标准，对人事与发展职能领域高标准的监控。来自二、商业道德（一）定义商业道德，确定道德标准得以运用的背景条件。所谓职业道德，就是在商业活动中的一系列可接受的行为标准和道德判断。它是一个组织和社会的文化准则，告诉人们什么是正确的或什么是不正确的。来自大量非道德现象的存在，激发了人们对于商业道德和社会责任的关注，管理者们希望扩大自己管理的范围，实现更多目标，而不仅限于获得最大的短期利润和股东的满意。现在，持