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人力资源开发与管理胡万蓉经济教研室第一章绪论学习要求：1、掌握人力资源定义、特点；2、掌握人力资源管理的定义、内容体系和任务及战略意义；3、了解国内外的人力资源管理思想；4、了解人力资源管理的现状及趋势。第一节人力资源基本范畴一、人力资源的概念成年人口观——具有劳动能力的全部人口，确切的说是16岁以上的全部人口。在岗人员观——目前正在从事社会劳动的全部人员。人员素质观——指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品行和态度等身心素质。人力资源的概念有广义和狭义之分：（一）广义指一定区域内的人口总量；（二）狭义指劳动力资源，即一定时间、一定地域内，有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的非适龄劳动人口总和。人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力总和。与人力资源相关的几个概念1、人口资源指一个国家或地区总的人口数量。2、劳动力资源是指狭义的人力资源，即从事社会劳动的人口。3、人才资源是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。二、人力资源与人力资本1、含义比较资本有三种解释（1）掌握在资本家手里的生产资料和用来雇用工人的货币。（2）经营工商业的本钱。（3）比喻为牟取利益的凭借。资源的含义:生产资料或生活资料的天然来源。二、人力资源与人力资本2、特点比较人力资本强调人力的经济性、依据性、功用性、利益性等特点，是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因溯果。人力资源强调人力的基础性、物理性、来源性等特点，是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因。人力、人力资源和人力资本人力人力资源人力资本“从人力到人力资源再到人力资本”是西方管理思想对员工地位认识的不断提高与升华，是时代发展的大势所趋。3、人力资源与人力资本的区别（1）两者所关注的焦点不同人力资本关注的是收益问题。人力资源关注的是价值问题。（2）两者概念的范围不同人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝结的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源中。人力资源与人力资本的区别（3）两者的性质不同人力资源所反映的是存量问题。人力资本所反映的是流量与存量问题。（4）两者研究的角度不同人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题。人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。三、人力资源的特点生物性和社会性智力性可控性时效性能动性变化性与不稳定性再生性开发的持续性个体的独立性内耗性资本性第二节人力资源管理一、人力资源开发与管理的定义人力资源管理(HumanResourceManagement，HRM)是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例；通过对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标和人力资源的价值。人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。HRD：（HumanResourceDevelopment）人力资源开发的缩写，是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。传统人事管理和人力资源管理的区别人力资源管理的范围更加广泛；人力资源管理的内容更加丰富；人力资源管理更具有主动性；人力资源管理更能创造效益；人力资源管理更具有系统性；人力资源管理更强调使用与开发并重；人力资源管理的地位更高。现代人力资源管理的特点1、体现了“人本管理”的思想2、体现了“系统性”的观点3、人力资源管理部门具有决策的职能4、强调人与环境的协调发展二、人力资源开发与管理的作用1、有利于把人的压力转化为财富。2、有利于适应经济全球化的要求。3、有利于塑造现代劳动者。4、有利于塑造现代组织。5、有利于中国经济的进一步腾飞。三、人力资源管理的十大任务1、制订人力资源规划根据组织的发展战略和人力资源供给现状及发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发和发展计划，满足组织的人力资源需求。2、人力资源成本会计工作开展人力资源投入成本与产出效益的核算，为决策部门合理配置人才提供准确和量化的依据。3、岗位分析和工作设计获得岗位任职标准，为招聘、培训、调配、晋升等提供依据，是人力资源管理的基础性工作。4、人力资源的招聘与选拔通过一定的方法招聘与选拔合适的人员。5、雇佣管理与劳动关系按《劳动法》和《劳动合同法》的要求管理员工，保护劳资双方的合法权益。6、岗前教育和培训包括对新员工进行岗前教育、工作适应性培训、各种岗位技能培训和各种个体发展的提高性培训等。7、绩效考核按照岗位职责和工作任务，对员工的工作表现及工作态度等进行评价，考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据。8、员工的职业生涯发展制订和实施有利于组织的员工的职业生涯规划，促进员工职业发展。9、员工工资报酬与福利保障设计合理、科学的设计工资报酬和福利制度，对内可以确保员工队伍的稳定，对外能够吸引人才。10、人事档案管理第三节人力资源管理的历史与发展一、历史探源1、自从有了人类的物质生产劳动，就有了人力资源管理的活动。2、国外第一个专业人力资源管理部门（当时叫人事管理部门）于1902年出现在美国的现金出纳公司，主要负责劳工事务。二、人力资源管理活动专业化发展1、劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础。2、人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要。3、工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评及薪资管理的产生与发展。4、人际关系运动促使人力资源管理人性化。5、行为科学促使人力资源管理权变化。6、劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。三、人力资源管理的发展阶段按管理目的分：工作中心人员中心人员互动按管理内容分：现场事物管理档案业务管理指导协调管理按管理方法分：非独立的综合阶段专业技术化管理阶段职业化与人性化管理阶段第三节人力资源管理的理论基础一、管理人性观的演进第第一、经济人（1）假设的内容（2）相应的管理方式（任务管理）（3）理论依据(泰罗制)（4）评价“工作为收入，看着才投入，总想少干活，还是不满足。”第二、社会人（1）假设的内容（2）相应的管理方式（在管理中注重调动员工参与决策的积极性。）（3）理论依据（梅奥在霍桑实验的基础上提出的人际关系理论。）（4）评价“金钱虽可贵，友谊价更高，工作太无聊，我去找同道。”管理人性观的演进第三、自我实现的（1）假设的内容（2）管理任务（寻找什么工作对什么人最具有挑战性，最能满足人自我实现的需求。）(3)理论依据（需求层次理论）（4）评价天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭自奋蹄第四、复杂人（1）假设的内容（2）管理方式（因人而异）(3)评价今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我不是我不明白，这世界变化快西方人性理论发展的历程与新趋势（1）物本管理阶段以“经济人”假设为基础和前提的第一阶段。（2）人本管理阶段以“社会人”假设为基础和前提的第二个阶段。三种表现形式：人群关系学、行为科学、以人为本理论（3）能本管理阶段以“能力人”假设为基础和前提的第三阶段二、人本管理理论1、定义指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。（4P：ofthepeople,bythepeople,forthepeople,withthepeople)2、基本要素组织人、管理环境、文化背景、价值观3、理论模式主客体目标协调-------激励------权变领导------管理即培训------塑造环境------文化整合------生活质量法------完成社会角色体系4、基本内容第一、人的管理第一第二、以激励为主要方式第三、建立和谐的人际关系第四、积极开发人力资源第五、培育和发挥团队精神5、人本管理运作的系统工程第一、人本管理的系统工程第二、人本管理的机制A、动力机制B、压力机制C、约束机制D、保障机制E、选择机制F、环境影响机制三、激励理论1、定义激励有激发鼓励之意，是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。需要-诱因-动机-行为-目标2、内容型激励理论（1）需要层次论（马斯洛）第1层：生理需求（吃，喝，睡眠，按抚等）第2层：安全需求第4层：尊重需求第3层：归属需求第5层：自我实现（2）双因素理论（赫茨伯格）一是保健因素：只能够消除不满的因素二是激励因素：可以带来满意的因素常见的保健因素：工作的物质条件、人际关系、工资待遇常见的激励因素：个人成长、领导赏识、合理的晋升制度、工作的丰富化（3）成就需要激励理论（麦克利兰）一是对权力的需要二是对社交的需要三是对成就的需要（4）ERG理论第一、主要内容奥尔德弗把人的需要分为存在（existence)、关系(relatedness)、成长(growth)三类，故称ERG理论。第二、评价A、各种需要可以同时具有激励作用；B、如果高层次需要得不到满足，就会出现倒退现象，对满足低层次需要的欲望就会加强；C、某种需要尤其是关系需要和成长需要得到满足后，其强烈程度不仅不会减弱，反而与日更加强烈。3、过程型激励理论（1）期望理论（佛罗姆）该理论认为，当人们有需要，又有达到目标的可能时，其积极性才会高。激励水平的高低＝期望值×效价对期望值的认知包括两个方面：一是个人努力转换为工作绩效的可能；二是工作绩效转换为报酬的可能。思考题商鞅在秦国推行改革，他在城门口立了根木棍，声称能将木棍从南门移到北门的，奖励五百金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：A、五百金的效价B、居民对完成要求的期望很低C、居民对得到报酬的期望很低D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试过程型激励理论（2）归因理论（海德、罗斯）根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。（3）公平理论（亚当斯）人不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己的相对报酬，即自己和他人在工作和报酬上的相对关系。4、行为改造型激励理论（1）强化理论（斯金纳）该理论认为，人的行为因外部环境的刺激而调节，也因外部环境的刺激而控制，改变刺激就能改变行为。（2）挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动人的积极性的激励理论。一个人适应挫折情境的方式：坚持的行为对抗的行为放弃的行为5、内外综合激励理论无论是人的内部需要、感觉、还是外部强化物，均可对人产生激励作用。（如波特-劳勒模型）内激励是指某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。（如兴趣、爱好、成就等）外激励是指与工作本身和完成任务无内在关系的各种外在奖酬引起的激励作用之和。只有在内激励上去努力，才可能从根本上调动员工的积极性，而单单依靠外激励是不全面的。内外激励应有效地结合起来运用。案例：猎人与狗一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！目标这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子.于是,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷