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YOU！Zone广西首个HR在线社区页共86页中国大英博物馆精品豆丁网精品文档下载地址首个HR在线社区！Zone广辑部2页共86页精彩导读P3编首语专题文章：绩效管理P5什么是绩效管理P6绩效管理的误区P7绩效管理的流程P8绩效管理的分工P9常用的考核方法P18绩效管理的原则P19绩效管理的面谈表职场感悟：P24浅谈房地产行业的绩效考核中铁房地产集团（广西）有限公司雷颖P31抛砖引玉谈绩效王小丽P35浅谈项目管理在绩效管理中的运用俊德人力资源服务公司马静P36我的快乐培训平方软件沈丽燕HR沙龙：P40绩效管理案例研讨和分析P48“美丽事业留人事业”——HR沙龙走进佐登妮丝P54“管理游戏亲体验”P58“我的青春我做主”——HR职业生涯规划案例研讨P63行业交流——制糖造纸行业HR交流专题报道：P67大学生就业调查律师视点：P37企业如何防范用工风险广西宏凯律师事务所赵壮涛律师职场人生：P77法约尔的14项管理原则P80玩转绩效魔方P81故事几则培训资讯〈版权声明：所有原创作品版权归作者和本刊所有，需转载请与主编联系〉《You!》·总第七期主办单位：广西俊德人力资源服务有限公司俊德猎头网!Zone:You.junde.cn(广西首个HR在线社区)总编：张远良主编：雷玥责任编辑：马静策划：覃庆编辑出版：YOU报编电话：[phone]特约顾问：高峰法律顾问：赵壮涛摄影支持：刘基斌封面设计：梁晓燕编辑部地址：广西南宁市金浦路6号C座6楼邮编：530022YOU报广告独家运营：业务电话：[phone]YOU！Zone广西首个HR在线社区页共86页篇首语绩效管理与分苹果一直以来，我都觉得绩效是最难掌握的一个模块，直到我听到这个分苹果的故事：中国的小孩都会听过孔融让梨的故事，在外国，也有类似的版本，只是分的是苹果。可外国的妈妈们，做法却不太一样！美国一位心理学家为了研究母亲对人一生的影响，在全美选出50位成功人士，他们都在各自的行业中获得了卓越的成就；同时又选出50位有犯罪记录的人。他分别去信给这100人，请他们谈谈母亲对自己的影响。有两封回信给心理学家的印象最深刻：一封是来自白宫的一位著名人士，另外一封是来自一个正在监狱服刑的犯人。他们谈的都是同一件事：小时候母亲给他们分苹果。那位监狱的犯人在信中这样写到：“小时候，有一天妈妈拿来几个苹果，红红绿绿、大小不同。我一眼就看见中间的那个，又红又大，非常想要。这时妈妈把苹果放在桌子上，问我和弟弟，你们想要哪个？我刚想说要最大最红的那个时，弟弟抢先说出我想说的话。妈妈听后瞪了他一眼，责备他说：‘好孩子要学会把好东西让给别人，不能总想着自己。’于是，我灵机一动，改口说：‘妈妈，我想要那个最小的，最大的留给弟弟吧。’妈妈听了非常高兴，在我的脸上亲了一下，并把那个又红又大的苹果奖励给我。我得到了我想要的东西，从此，我学会了说谎。”那位白宫的著名人士是这样写的：“小时侯，有一天妈妈拿来几个苹果，红红绿绿、大小不同。我和弟弟们都争着要大的，妈妈把那个最大最红的苹果举在手中，对我们说：‘这个苹果最大、最红、最好吃，谁都想要它。很好，现在，让我们来做比赛，我把门前的草坪分成三块，你们三个人每人一块，负责修剪好，谁干得最好，谁就有权利得到它！’于是我们三个人开始比赛剪草，结果我赢得了那个最大的苹果。我非常感谢母亲，她让我明白了一个最简单也是最重要的道理：要想得到最好的，就必须努力争第一。她一直都是这样教育我们，也是这样做的。在我们家里，你想要什么好东西，都要通过比赛来赢得，这很公平，你想要什么、要多少，就必须为此付出相应的努力和代价！”绩效管理的过程就像教小朋友如何获得苹果一样，只要解决四个问题，绩效管理就可以设计得很好：为什么要考核、考核什么、如何考核、奖励什么。换言之，绩效管理同时也是一种双方的约定，要完成什么，怎么完成，就能得到什么好处。为什么要考核——为了引导小朋友认识努力就得到回报的价值观；YOU！Zone广西首个HR在线社区页共86页考核什么——努力的过程；如何考核——设置公平的比赛；奖励什么——获胜者可以得到最大的苹果。绩效管理是一种价值观的引导，你希望得到什么样的结果，就设计什么样的激励方式。绩效管理是一种目标和重要因素的引导，你希望员工重视什么，你就考核什么、监督什么。人们往往只做你检查的事情，因此你鼓励什么，就设计什么考核方式。本期You报将从不同角度去分享绩效管理的经验和知识，通过不同的视角，我们能够思考更多，学到更多，成长更快！感谢本期分享的伙伴们，大多数都是第一次投稿，却给我们带来了很多欣喜，分享了独到的绩效管理经验。同时感谢很多伙伴们对我们的反馈和鼓励。，谢谢大家的支持，You报有你更精彩！1第八期征稿主题：招聘与面试如果你对招聘与面试有自己独到的理解，有成功的经验，欢迎与大家来分享你的故事。投稿请联络：马静：QQ504538020雷玥：QQ210412892读者反馈主题：管理其实很简单1、用叙事的方式写您对管理的想法和心得2、来稿以1000字以内为宜3、请写明你的联系方式和发表文章时的署名4、以上稿件请寄：[e-mail]热烈庆祝YOU!Zone上线！广西首个人力资源管理人员在线交流社区YOU！Zone广西首个HR在线社区页共86页专题文章绩效管理着眼于未来而不是过去绩效管理着眼于改善而不是评判什么是绩效？绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果，也就是说绩效包括了工作行为、方式及其工作行为的结果。绩效可以分为员工绩效和组织绩效，绩效的根基在员工，绩效管理的重点也在员工绩效管理上。员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及赢利情况。什么是绩效管理？绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理的过程？绩效管理是一个完整的系统，绩效管理的过程通常被看作一个循环，这个循环的周期通常分为四个阶段，即绩效计划、绩效辅导、绩效评价和绩效反馈。其中高效管理的重点是与员工共同商定绩效计划，明确员工该做什么（绩效指标）、做到什么程度（绩效结果标准）或怎样做（绩效行为标准）；第一步，根据岗位职责让员工明确自己该做什么、达到什么样的要求第二步，关注员工的执行情况，根据环境的变化修订计划、提出新的要求，给员工提供指导与帮助第三步，对员工一段时期或一项具体工作任务作出评价，并与员工就评价结果进行沟通，提出改进要求和新的目标第四步，根据员工一段时期的工作表现，决定薪酬、岗位变动、给予进一步的培训提高等。YOU！Zone广西首个HR在线社区页共86页绩效考核的观念：1．绩效考核不等于绩效管理。2．绩效考核不仅仅是主管给员工打分。3．绩效考核不是迫使员工好好干的棍棒。4．绩效考核不是扣工资的工具和理由。5．绩效考核不是只在绩效低下时才使用。6．绩效考核不是可有可无的形式主义。7．绩效考核不是应付人事部的填表工作。8．绩效考核不等于发奖金。9．绩效考核不等于走形式和过场。10．绩效考核不等于只考核到部门。11．绩效考核不等于大锅饭。。绩效管理的常见误区：1、没有完整的实施计划2、过分注重考核而忽视过程的管理3、忽视直线经理的作用4、工作绩效评价标准可操作性差或主观性太强5、高层支持缺乏力度6、中层干部执行变形/老好人现象7、绩效反馈面谈走形式8、缺乏过程监督管理9、缺乏过程辅导管理10、缺乏绩效改进管理有效绩效管理的10个指导原则：1、反映公司的价值观2、获得管理层的承诺与积极参与3、集中于恰当的绩效评估标准4、让经理们承担绩效反馈和差异化的责任5、建立互补的角色和责任6、整合其他业务和人力资源流程7、减少行政工作负担8、提供必要的沟通和培训9、衡量和跟踪成功10、致力于不断改善绩效考核不是打一个分就结束了，而是应该通过正式的面谈的形式把考核的结果通知员工，并与员工一起分析绩效不足的原因，共同寻找改善的措施，并制定改善的行动计划，监督行动计划的实施。YOU！Zone广西首个HR在线社区第7页共86页诊断绩效管理的10个问题：1、员工知道自己该做什么吗？2、员工知道为什么应该做吗？3、员工觉得有其他事情更重要吗？4、有员工无法控制的障碍吗？5、员工知道怎么做吗？6、如果员工表现得当，会有正面的回馈吗？7、员工觉得做对事，反而会招来负面后果吗？8、员工做了该做的事，会得到奖励吗？9、员工没有做该做的事，会受到惩罚吗？10、员工绩效表现不好，能接受到辅导和受到批评吗？YOU！Zone广西首个HR在线社区第8页共86页绩效管理中人力资源管理部和直线经理的角色分工是：人力资源管理部（HR）的角色第一，负责开发绩效考评系统。也就是说，HR负责设计流程和撰写指南，并负责设计表格。第二，为评估者及被评估者提供培训的机会。第三，监督并且评价该系统的实施。第四，参与考评结果的运用，包括规划员工的发展。直线经理的角色第一，给员工设定绩效目标。第二，针对员工的表现提供绩效反馈。第三，填写评分。员工的分数绝对不是HR打出来的。第四，参与结果的运用，规划员工发展。第五，针对绩效考核系统向人力资源部提供反馈。注意：提供反馈是最重要的，同时也是易被忽略的。绩效管理的发展历史成本业绩评价时期（19世纪初－20世纪初）♦简单成本业绩评价阶段♦较复杂成本业绩评价阶段♦标准成本业绩评价阶段财务业绩评价时期（约20世纪初－20世纪90年代）♦以销售利润率为中心的财务业绩评价阶段♦以投资报酬率为中心的财务业绩评价阶段♦以财务指标为主的业绩评价阶段企业业绩评价指标体系创新时期（20世纪90年代—）♦核心竞争优势的形成与保持是由多方面因素决定的，那些影响企业战略经营成功的重要因素在业绩评价指标体系中得到了充分的体现，非财务指标日益显得重要。♦综合平衡记分卡♦成功关键因素（CSF，CoreSuccessFactors）是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。♦CSF由关键绩效指标（KPI，KeyPerformanceIndicators）进行定量（即使其可以计算和测量）。♦使用CSF和KPI，使得战略目标得以分解，压力逐层传递，同时使战略目标的实现过程得以监控。YOU！Zone广西首个HR在线社区第9页共86页考核的类型一是特征性指标，主要着重考核员工的个人特质，如忠诚度、可靠度、沟通能力等；二是行为性指标，着重考核员工如何执行工作，如超前创新、积极主动、团队合作；三是成果性指标，着重的是团队或员工完成的工作，如工作时间、任务完成量、任务质量、任务价值等。类别方法种类解释可采用的方法行为考评行为导向型主观考评方法依据一定的标准或设计好的维度对被考评者的工作行为进行主观评价的方法。排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法。行为考评行为导向型客观考评方法根据一定的客观评价标准对员工进行评价的方法。关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法和加权选择量表法成果考评强制比例法根据正态分布原理，根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。成果考评结果导向型评价方法以员工的工作结果为基础的评价方法是衡量员工的最终工作结果。这种方法为员工设定一个工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。目标管理法、直接指标法、绩效标准法和成绩记录法