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1、人性的研究“人”：马克思认为“人是社会关系的总和”。“人性”：是人的属性的简称，包括两个方面：自然属性（动物性）人的本性和社会属性（社会性）人的本质名家主张（我国学术最发达的两个时期）：周秦诸子：汉魏晋南北隋唐五代承袭，独立发展时期赵宋诸儒：元明承袭，中国与印度融合时期（清朝承袭汉宋时代的学术）佛氏：印度学术，佛教：禅宗庄子、老子：性善论，道家，“道法自然”与“无为而治”，三宝：慈、俭、不敢为天下先孔子：性善论，儒家，首重伦理，“仁”，良知良能，温良恭俭让孟子：性善论，儒家，首重伦理，“义”荀子：性恶论，儒家，首重伦理，“礼”，“父慈、子孝、兄友、弟恭、夫义、妇听、长惠、幼顺、君信、臣忠”。疏不间亲、贱不凌贵、下不犯上”韩非子：性恶论，法家，“刑“，强性恶，“以法治国”，为当政者提出有效的“治国”方法朱子：性善论，利己而不损人，人己两利墨子：性善论，墨家，“爱”，利人而损己，“以爱治国”，侧重于下层社会实践告子：性无善无恶孙子：兵家，“兵”，“修道而保法”，“令民与上同享”斯宾塞：自由竟争，性恶，损人达尔文：强权竞争，性恶，损人尼采：超人主义，”剿灭弱者，为强者天职“孟子的性善论•交往的需要是人们行为的主要动机•专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰•工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响•应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！X理论斯密在《国富论》中认为，个人的一切活动都受“利己心”支配．每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益，这种个人利益的追逐者就是“经济人”。泰罗《科学管理》认为人是经济人，人天生是懒惰的，生活的目的就是追求物质方面的满足。不负责任，没有志向，在允许的条件下，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。这种理论在很长一段时间是西方工业国家管理员工的出发点。X理论更适合那些简单、机械、不需要很多创新性、挑战性低的行业和工作岗位，例如流水线上的工作。Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义•工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性•人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标•如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来•逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性•多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性•普通人的智能潜力只得到了部分发挥尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。Y理论更适合那些工作本身对个人具有很大的吸引力，能够体现个人得能力和才华的工作，例如科研设计工作。复杂人与告子的性无善恶论•人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变•人在同一时间有多种需要和动机•人在组织中生活，可以产生新的需要和动机•人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机•一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系•由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”理性的经济人假设------经济学企业是理性的经济人：企业的类型{国有企业、股份制企业、私有企业}（追求利润最大化的、追求股东满意利润的、追求社会效益最大化的）Why?(例3：委托---代理理论)结论：国有企业改制的方向应该是退出某些行业而非“抓大放小”，我国东北地区的教训已证明了这一点。个人是理性的经济人：追求个人效用最大化（资本、休闲）资源的有限性人事矛盾一般规律：事的总量与人的总量的矛盾事的结构与人的结构的矛盾岗位要求与个人素质的矛盾结论：从经济学的角度讲，作为个体的人力资源，为避免35岁被淘汰，人们必须具有几大资本：知识资本、经验资本和人际关系资本，而过了35岁后，应增加健康资本。从人性的角度讲，人性的弱点就在于人性中天然地包含了“兽性”，始终进行着自身的“人性的斗争”，具体表现为：Iwanttodosth与Ioughttodosth。------禽兽------小人------俗夫------君子------圣人动物性动物性动物性动物性动物性基于“人性”的分类：专题二、人力资源管理理念人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。凡是管理者都需要在人力资源管理观念和技巧方面具有扎实的功底。赢得员工的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于员工献身精神的培养。1、加强人力资源管理的重要性与意义（1）现代企业的要求：“产权明晰、政企分开、权责明确、管理科学。”（2）从把企业“做大做强”看人力资源管理的重要性。（例0：企业在市场中的竞争）（例1：文凭的作用）2、人事管理与人力资源管理的区别：项目现代人力资源管理传统人事管理观念员工是具有主观能动作用的资源员工是投入的成本负担内容不仅是人员与劳动力的简单管理，而且是人力资本的管理人员与劳动力的简单管理范围扩大到非正式组织、团队乃至组织外正式组织内组织结构网络型树型或矩阵型视野广阔、深远较狭窄性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重“管人”功能系统、整合单一、分散地位从决策层到全员人事部门执行层作用决定企业前途提高效率与工作生活质量工作方式参与控制、隐秘协调关系合作、和谐监督、对立角色挑战性、动态性例行性、记载式导向组织目标与员工行为目标一致组织目标与员工行为目标分离3、人力资源管理架构：企业战略目标员工流入管理激励机制薪酬管理职业生涯计划培训与开发员工流出管理员工流动管理员工换岗管理人力资源规划绩效管理工作分析4、人力资源管理的原理与职能：（1）原理：以开发为先导的原理：强调人力资本的投入而非使用。系统原理：突出了系统的思想，即把企业组织的整体视为一个系统，而人力资源管理自成一个子系统。人本原理：重视“人性”，把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的潜能。（2）职能：“选人”（“最适”高于“最优”）“育人”（实用性原则）“用人”（量才而用，工作丰富化）“留人”（薪酬，心理）讨论1.分析“三个和尚没水喝”现象。2.这儿有八种人，你准备怎么安排他们？（１）勇敢但不计后果；（２）点子多但不听话；（３）有本事但过于谦虚；（４）听话但没有原则；（５）踏实但没有创意；（６）能力强但不善合作；（７）机灵但不踏实；（８）是将才但有野心．评析：这就是一个人力资源管理问题：把合适的人放在合适的位置。我们有时埋怨手下这不是那不是，但站在人力资源管理科学的角度看问题，我们认为：没有不好的员工，只有不好的老板。这话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很重要。人力资源管理不是“管人”，而是爱人、善待人、尊重人、理解人。用人之道•象希望别人怎样对待自己那样去对待别人；•相信每个人都有专长，使每个人感到自己很重要；•以表扬的方式鼓励人们去取得成功；•以自己的工作速度去带动众人的速度；•以实际行动向别人表明你是一个善始善终的人；•给别人以热情；•坚持原则；•敞开办公室的大门；•培养职工的自豪感；•告诉职工不能吃老本；•创造敢于冒险的氛围和使员工热爱本职工作的环境；•聆听员工的意见，掌握听意见的艺术、批评要讲策略；•减轻对部下的压力，成为解决问题的能手；•从公司内部培养人才。专题三、人力资源开发与管理的方法和技术第1讲（补充内容）人力资源规划的标准一：企业战略企业战略发展战略经营战略集中战略差别化战略成本领先战略多元化战略一体化战略密集型战略思路：机会／威胁宏观环境企业竞争者优势机会劣势威胁顾客行为市场细分目标市场增长战略竞争战略定位战略产品策略定价策略促销策略渠道策略４Ｐ组合策略战略绩效控制与评价系统实施系统战略能力分析系统市场分析系统战略决策系统策略决策系统案例1：有三个人要被关进监狱三年，监狱长给他们三个一人一个要求。美国人爱抽雪茄，要了三箱雪茄。法国人最浪漫，要一个美丽的女子相伴。而犹太人说，他要一部与外界沟通的电话。三年过后，第一个冲出来的是美国人，嘴里鼻孔里塞满了雪茄，大喊道：“给我火，给我火！”原来他忘了要火了。接着出来的是法国人。只见他手里抱着一个小孩子，美丽女子手里牵着一个小孩子，肚子里还怀着第三个。最后出来的是犹太人，他紧紧握住监狱长的手说：“这三年来我每天与外界联系，我的生意不但没有停顿，反而增长了200％，为了表示感谢，我送你一辆劳施莱斯！这个故事告诉我们，未来什么样的生活取决于今天什么样的选择。今天的生活是由三年前我们的选择决定的，而今天我们的抉择将决定我们三年后的生活。一个领导者一定要选择接触最新的信息，了解最新的趋势，从而更好的创造美好的将来。第2讲（人力资源规划的标准二）：工作设计一、工作分析(对现有工作的客观描述)（1）工作分析解决的问题：不同岗位之间的可比性，实现员工之间的相对公平。人员与岗位的匹配。（2）工作分析的作用：是人力资源管理的基础；是每位员工工作职责的依据；是招聘、规划、培训、考核、薪酬及优化组织结构的依据。（3）工作分析的内容：5W2H：（谁做、做什么、在什么地方做、何时做、何时完成、怎么做、做到什么程度）（4）工作分析的程序：岗位调查岗位分析岗位评价岗位分类•数据•资料•工作说明书•岗位规范•性质相同的同类岗位分级•不同岗位的分级二、工作再设计的综合模型(对已有工作的改进)：高层领导组织设计组织目标工作标准（作业规范）工作分析与工作再设计管理人员技术人员一线工人企业再造工程：组织结构组织目标再确认高层领导职位说明书任职资格与工作环境说明管理人员技术人员工作分析工作设计工作方法研究工时研究主要因素:工作内容、职能、任务关系、目标绩效、成果指标等组织内部因素:组织结构资产重组人员变动等环境因素:社会、经济政治、法律科技环境非正式组织因素:团队建设合理化建议员工满足感原来已存在的组织新的组织工作设计是对新工作规范的认定与新工作的完整描述；工作再设计的方法：1）工作轮换；2）工作扩大化；3）工作丰富化三、工作评价(对同一职务系列下不同岗位的测评定级)岗位评价系统B工作层次B1内部工作层次B2对外工作层次C控制范围C1财力C2人力E领导能力E2管理范围E1决策水平F挑战性F1独立性F2创造性F1工作环境D影响力D1工作作用D2工作影响A资格A1学历A2专业水平A3经验岗位评价的六大因素及其子因素工作评价方法1、排序定级法；2、套级法；3、因素比较法；4、计点法(评分法):层次分析法（AHP法）：确定权重讨论1、为什么要进行工作分析？2、如何做好工作分析？3、谈谈你对公平的理解，应如何解决？第3讲（人力资源规划的标准三）：绩效管理（1）绩效：涵义：过程与结果结构：任务绩效与关系绩效特点：多因性、多维性、动态性（2）绩效管理：以绩效考核制度为基础的人力资源管理子系统，它表现为一个有序的复杂的管理活动的过程，其主要流程为：应用开发准备阶段实施阶段总结阶段考评阶段绩效管理的作用：绩效管理是企业战略落地的载体；绩效管理是企业价值分配的基础；绩效管理是构建和强化企业文化的工具；绩效管理是提升管理的有效手段。（3）企业绩效的来源：要探讨企业绩效的来源，就必须了解企业到底为了谁的利益而经营？目前企业界有四种价值观：企业存在的理由是为股东利益最大化。-----美国企业存在的理由是为了创造和维持社会的和谐，即为了员工的利益而