人力资源管理19052834

人力资源管理西安交通大学管理学院组织管理系周密E-mail：[e-mail]课程安排课程安排一、HRM的内容人力资源管理导论文化与人力资源管理人力资源规划工作分析（Position）企业人力资源的形成—招聘、筛选与录用培训绩效考评(Performance)薪酬制度(Payment)人力资源管理之导论课程安排二、考核方式1.卷面考试（含考勤）60%2.研究报告30%3.课堂案例分析10%三、研究报告要求1.题目自拟2.要求以某组织为背景，运用所学过的知识，分析其重要的HRM问题。可以选择以下两种方法之一来做：1）分析人力资源管理的问题，提出解决方案；2）详细说明组织对某管理问题的所采取的措施，并对这种做法进行分析和评价。分析应该以所学原理为基础，并与组织战略相一致人力资源管理之导论课程安排三、研究报告具体形式背景介绍：要简单描述组织，及其任务使命，战略和相关的历史。并要附上大作业资料来源的信息。其中应该包括个人进行调查的有关信息。问题描述和该问题如何被企业处理：对问题进行概述。简要描述问题发生的历史和背景，以及组织是如何处理这一问题的。评价这一状况下，组织响应的有效性，指出HR部门和直线经理的共同作用。获取关于工作描述、员工甄选测验，绩效评价，职业生涯管理或继任计划，离职面谈安排和其他有助于解释这一问题的文件复印件。人力资源管理之导论课程安排三、研究报告具体形式你的评价：运用课堂讨论过的概念，提出未来行动的建议或你对组织以往行为的评判。包括组织为什么在处理这一问题上成功或不成功，并且为管理人员提出不同的建议要求：1.篇幅掌握在4000—5000字（不包括图和表）2.研究报告截止日期为6月30日人力资源管理之导论课程安排四、课堂案例讨论1、要求以小组为单位进行（每个小组5-6个人）每次讨论须提交发言提纲（篇幅限定为1页）每个小组必须推荐一个人代表小组发言或对其他小组的发言提出质询（不得重复）小组发言提纲必须由参加人签名，并在讨论后上交课程安排课程安排四、课堂案例讨论2、程序个人阅读（20-30分钟）小组讨论（30-40分钟）小组代表发言（5分钟/小组）质询及回答（10分钟）总结陈述课程安排五、主要参考书目1.加里.德斯勒编著，《人力资源管理》，人大出版社2.[美]劳伦斯.S.克雷曼等著，《人力资源管理》，机械工业出版社3.赵西萍、宋合义、梁磊编著《组织与人力资源管理》,西交大出版社4.[美]唐.赫尔雷格尔著，《组织行为学》，中国社会科学出版社5.C。Fisher.J.B.Shaw，《HumanResourceManagement》6.[美]斯蒂芬.P.斯著，《组织行为学》，中国人民大学出版社六、预修课程1.管理学2.经济学3.组织行为学课程安排人力资源管理之导论人力资源管理导论内容安排人力资源管理的重要性人力资源的基本概念从传统人事管理到现代人力资源管理的转变人力资本理论与人性假设人力资源战略管理模式人力资源管理之导论企业获取竞争优势的条件产品成本技术、资金、规模、独特的资源传统的竞争因素失去优势企业的创新能力持续竞争优势的来源企业的知识资本、人力资源人力资源管理之导论世界经济的发展对人力资源的要求越来越高短缺经济均衡经济相对过剩经济企业竞争力的关键对人力资源的要求企业高层管理者的出身生产力较低、简单的体力劳动者生产、技术人员经营力较高经营人员创新能力很高人力资源管理专家？新经济时代的到来人力资源管理之导论知识经济与人力资源管理知识经济是以知识为基础的经济知识经济是以智力资源为基础，透过科学技术，进行知识的生产、交换、分配与使用等为主的经济活动知识经济是知识经济化和经济知识化。在知识经济时代，知识相对独立，成为一种商品人力资源管理之导论知识经济与人力资源管理知识成为一个重要的经济生产要素知识服务创造的价值在整个经济的比重越来越大实物资产价值的增值主要源于知识促使产品设计改良、质量提高生产力改进最大的产业是信息产业1、知识经济的特征人力资源管理之导论知识资本驻留在个人身上内隐（tacit）知识与外显（acquirable）知识内隐知识外显化有助于知识分享，才能转化为竞争优势、个人一般不会主动分享知识有效的人力资源管理是企业获取竞争优势来源知识经济与人力资源管理2、知识经济与人力资源获取竞争优势的两条线路:拥有更好的人力资源同样的人力资源的更有效的利用3、企业核心竞争力与人力资源管理人力资源管理与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能企业的知识资产（隐性）：结构资本、人力资本、关系资本知识资本与人力资源及其管理密不可分，与技术相比更难以模仿认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短期内难以模仿的人力资本、关系资本可以流失知识经济与人力资源管理核心技能标准•自主拥有•为顾客创造独特价值•短期难以模仿结构资本（Structualcapital)：促使知识创新、储存、转移及应用以增加生产力的系统。人力资本（Humancapital）：员工个人所具有的知识、技能、观念等。关系资本（Relationalcapital）：可以使知识转化为价值的关系，如与客户关系、供应商及合作伙伴之间的关系知识经济与人力资源管理人力资源管理之导论个人行为管理技能1．极强的想象力98%1．制定经营管理战略78%2．薪酬与绩效挂钩91%2．人力资源管理53%3．经常与员工沟通89%3．市场营销与销售48%4．管理人员的规则85%4．财务管理24%5．重视道德85%5．谈判技巧24%6．经常与客户沟通78%6．国际经济与政治19%20世纪那些管理要素对企业的CEO最重要？人力资源管理之导论与企业竞争优势和成功关键密切相关的人的因素要素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承/人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人力资源管理之导论企业的可持续发展与人力资源管理1.企业可持续发展的理念依据——使命、愿景和核心价值使命——企业存在的理由和价值回答企业是什么愿景——企业渴求的未来状态回答企业将成为什么样的企业核心价值观——确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准在使命、愿景基础上的战略定位战略导向的企业人力资源开发与管理系统人力资源管理之导论企业的可持续发展与人力资源管理2.企业持续存在的客观依据——市场、客户市场份额质量与顾客忠诚顾客忠诚与人力资源管理的关系——企业可持续性发展经营价值链图经营客户与经营人才人力资源管理之导论企业的可持续发展与人力资源管理企业可持续性发展经营价值链图企业的可持续发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优质的产品与服务企业人力资源开发与管理系统企业人力资源产品服务的提供员工需求得到满足与个人价值的实现员工满意员工生产率与素质企业经营机制链经营客户经营人才人力资源管理之导论人力资源管理之导论一、人力资源的基本概念1.人力资源的概念广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着决定性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面人力资源管理之导论一、人力资源的基本概念2.人力资源的数量未成年就业人口适龄就业人口老年就业人口求业人口就学人口家务劳动人口军队服役人口其它人口病残人口少年人口劳动适龄人口男60岁女55岁老年人口16岁一国或地区拥有劳动能力的人口数量影响因素人口总量及再生产状况人口年龄构成人口迁徙人力资源管理之导论一、人力资源的基本概念3.人力资源的质量一国或者地区拥有劳动能力的人口身体素质、文化素质、思想道德素质和专业劳动技能水平的统一。人口人力资源人才影响因素遗传、先天因素营养因素教育•健康卫生指标•教育状况•劳动者技术等级•劳动态度人力资源管理之导论一、人力资源的基本概念4.人力资源的基本特征生成过程的时代性开发对象的能动性使用过程的时效性开发过程的持续性闲置过程的消耗性组织过程的社会性人力资源管理之导论一、人力资源的基本概念5.人力资源管理宏观层次上：人力资源的生产、开发、配置、使用的过程；微观层次上：是一种基本的管理职能。通过不断的获取人力资源；把得到人力资源整合到组织中而融为一体；保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性；控制他们工作绩效并作相应的调整；开发他们的潜能；支持组织目标的实现这样的活动、职能、责任和过程。人力资源管理之导论一、人力资源的基本概念人力资源管理各要素之间的关系开发获取控制调整职务分析整合保持激励人力资源管理之导论二、从传统人事管理到人力资源管理人力资源管理活动的实践人事管理人力资源管理第一阶段：1930年之前确保员工按规定的程序工作、新员工录用、培训、人事档案管理第二阶段：1930—1960处理劳资关系第三阶段：1960—1980确保人事管理活动的有效合法第四阶段：1980年以后企业战略重要组成行政管理事务管理战略管理人力资源管理之导论二、从传统人事管理到人力资源管理1.传统人事管理传统人事管理只是人事部门的管理，限制了人事管理活动的实质内涵，忽略了高层经理人员与直线人员的人事管理职责；将人事管理贬低为事务性管理，难以担当企业高层规划的“策略性伙伴”的角色；人事管理职务被视为非专业性的末流职务。人事管理本身也缺乏系统性知识体系、工作伦理规范、实务操作性和组织认同。具有招聘、薪资管理等人事管理职能，但功能不健全。人力资源管理之导论二、从传统人事管理到人力资源管理人事管理人力资源管理性质管理机构事务性、操作性战略性职能部各部门合作完成观念视员工为资源视员工为成本目的员工自我发展、组织长远利益保障组织短期利益模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性管理方式帮助、服务、开发管理、控制管理活动主动开发被动反应人力资源管理之导论二、从传统人事管理到人力资源管理1.现代人力资源管理流程及影响因素人员招聘人员配置培训发展评估薪酬组织与岗位设计行业性质经营战略领导风格人力资源管理之导论二、从传统人事管理到人力资源管理2.企业各管理层级对人力资源管理的责任人员招聘人员配置培训发展评估薪酬组织与岗位设计总裁：制定标准有效介入人力资源管理之导论案例：联想的人才观联想的人才素质观良好的道德素养出色的专业素养敬业的职业态度危机意识竞争意识合作意识善于学习、善于总结人力资源管理之导论二、从传统人事管理到人力资源管理2.企业各管理层级对人力资源管理的责任人员招聘人员配置培训发展评估薪酬组织与岗位设计总裁：制定标准有效介入人事经理：•向高层说明各项人力资源活动的目的•向业务经理提供支持与建议•向员工提供人力资源信息•HRM活动的组织业务经理：•分派适当的人到岗位•职前教导•负责下属业绩管理•发展良好的工作关系•控制人力成本•开发下属的潜能•提高部门的士气•维护员工的健康人力资源管理之导论考核原则、导向考核制度的细化（考核部门特色）绩效标准的建立（落实到每个职位）绩效管理的实施(计划、交流、观察、评价、辅导、沟通)公司高层人力资源部门各级HR和管理者各级管理者及员工绩效考核中各级管理者的角色人力资源管理之导论二、从传统人事管理到人力资源管理人事管理人力资源管理性质管理机构事务性、操作性战略性职能部各部门合作完成观念视员工为资源视员工为成本目的员工自我发展、组织长远利益保障组织短期利益模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性管理方式帮助、服务、开发管理、控制管理活