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人力资源管理ver3.0第六部分南开大学人力资源管理系刘俊振April,2000培训管理课程目标定向引导的概念与内容开发定向引导的技能培训发生的机理培训的重要性培训管理模型常见的培训类型及方法掌握培训需求分析（TNA）技术培训评价的四个层次定向引导（Orientation）概念指给新雇员提供有关企业的基本背景情况，使他们顺利地融入到组织中来，并较早地进入角色期望获得应有的尊重期望获得对环境的了解期望获得对职务的了解期望获得发展与成功的机会（信任、授权、支持）Orientation的目的减少新进员工的焦虑和困惑培养具体工作的初步技能将组织的文化、价值观灌输给新员工（工作期望同化）企业概况（组织创业史、组织结构、产品或服务、市场及市场位置、技术、经营情况与战略、优势等）企业文化与经营理念企业主要政策员工规范和行为手册企业报酬系统安全、事故、保险企业规章制度具体工作职责和技能上级、下级、同事定向引导的内容简短的欢迎仪式介绍奖酬情况引导更衣箱及厕所地点介绍自备车存放及公司交通车情况引导员工食堂及引水点介绍公司医疗卫生设施介绍进出厂区及门卫检查制度进一步仔细研究安全规程引导参观工作地点状况介绍本班组（科室）中各职务的关系介绍作息与考勤制度介绍公司福利待遇本班组（科室）工作简介介绍投诉及合理化建议渠道引见本班组（科室）同事检查工作习惯是否有违纪现象介绍安全规程与安全设备使用继续检查、讲评和指导工作引导员工开始工作，介绍工作规程提醒他在有问题或需要时找你GE新员工定向活动检查清单定向引导活动由组织用人部门和HR部门共同承担HR负责一般导向培训制订Orientation计划协调活动提供人事政策、奖酬福利等信息编制并提供员工手册以及其它讲义、材料用人部门负责岗位内容与技能的导向培训定向引导（Orientation）开发设计新员工定向引导的活动活动说明将全班分成4-5人的小组；（2分钟）由小组成员开发“南开大学新生定向引导计划（Orientation）；也可以开发院级或系级的计划；（5-6分钟）请每组选择一名代表，将你们组的计划与大家分享；教师总结或讨论存在的问题；（若必要）培训是一个组织采取的促进内部成员学习的正式步骤，以使培训后的成员行为有助于组织目标的实现培训是给新员工或现有员工传授成功完成本职工作所必需的基本知识、技能、行为和工作态度的过程，旨在提高员工特征与工作要求或组织要求之间的配合程度培训的概念培训可以是…告诉操作工如何操作机器让评价者（经理）如何客观地评价下属为外派人员提供异国文化知识让推销员学习如何应付棘手的客户组织管理人员学习Excel中层管理者管理创新的学习…培训与教育培训与教育的区别培训侧重于解决短期内员工知识、技能的匮乏问题；而教育（Education）则侧重于解决组织和个人的长期发展相匹配问题培训解决的是特定问题；而教育解决的是一般性问题培训与练习的区别培训可以包含技能、态度、行为的培训，但更多情况下，培训特指岗位相关知识的学习；而练习（Practice）一般并不意味着知识的缺乏，而是缺乏实践，缺乏技能的熟练组织需要（OrganizationNeeds）。（经济学）人力资本投资和（管理学）人力资源开发：通过提高组织人力资源价值（质量），即员工知识与技能存量以及员工的学习能力来提高组织绩效，提升组织竞争能力；（培训费用是低税的，所产生的无形资产是免税的）员工需要（IndividualNeeds）。员工自身发展（包括在组织内知识的增长、晋升，也包括员工在更大范围内的发展）组织重视培训活动的原因工作需要（JobNeeds）。外部环境及变化导致特定组织的人力资源相对贬值，表现为员工不胜任工作；因为工作内容与要求是动态的，员工素质则是相对静止的；人岗匹配能够减少事故率、降低成本政府需要（GovernmentNeeds）。提高国民素质是政府的职责，所以政府也通过一些措施鼓励组织的培训活动力度的加强组织重视培训活动的原因培训管理模型区分管理问题和培训问题培训需求分析（TNA）•组织分析•任务分析•个人分析培训目标的确立培训方法选择和学习原理选择培训实施制定培训标准培训效果评估培训的需求分析程序continued组织培训的驱动continued绩效分析（PerformanceAnalysis）任务—知识分析（TaskAnalysis）访谈法问卷调查观察法企业顾问委员会Outsourcing几种主要的培训需求分析技术continued绩效问题分析模型（PAmodel)Return培训原理培训目标明确本身就是一种激励InstructororFacilitate（TothemWiththemBythem）集中学习抑或分散学习（内容相关度与难度）--时间分配原理是否安排练习活动，使员工的有意识的活动转变成员工的自然反应—学习转化原理学习中反馈的安排（及时、正向）--学习反馈原理成人学习与儿童学习的不同学习效果曲线（平台高原的出现）培训人的期望—皮格马翁（Pygmalion）效应—刺激—强化学习原理continued几种主要的培训形式与方法Orientation矫正培训晋升培训交叉培训现场培训在岗培训OJT师傅带徒弟工作轮换脱岗培训讲座、角色扮演、小岛讨论、辩论等模拟培训视听技术远程培训continued培训方法比较Return内部培训还是外部培训（TTT）受训者特点培训时间与金钱预算确定培训师确定培训内容与设计培训课程确定培训地点准备培训辅助设备确定培训时间实施培训continued被培训者决策特性continued培训与开发重点continued培训内容频次统计continued美国公司培训内容的发展在美国，各种公司每年用于正式培训与发展项目来提高员工的知识和技能的花费为100亿美圆（JohnW.Slocum,1996），这些培训与发展项目包括：基本技能培训顾客关系培训客户服务培训行政教育培训环境方面的安全与健康培训公平就业机会培训特定工作技能培训管理与监督技能；专业的、科学的、工程的、技术的技能；质量管理观念与技能销售与营销技能Return培训评价的四个层面—评价数据Return培训效果评价的方法培训效果评价的方法问卷法被培训者被培训者的利害相关者（上司、下级、同事、顾客等）测试法（笔试、面试、现场操作与演示）观察法成本--收益分析（Cost-BenefitsAnalysis）研究点培训后学习的转化问题培训成本—收益分析EPSS