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Chapter6TrainingObjectives1、Whycanantraininghelpcompaniesgainacompetitiveadvantage?2、designingeffectivetrainingactivities.国家培训政策与企业需求•大力实施“人才强国”战略•中办、国办印发《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》---2002年6月12日《人民日报》“科技兴国”变为“科教兴国”从人口大国走向人才大国•“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”•我国25岁至64岁劳动力的平均受教育年限只有7.97年，不到初中二年级的水平，明显低于发达国家。如1998年美国为12.7、日本为12.3年、英国为11.9年、德国为13.5年。经过努力，到2020年，我国劳动力受教育年限可能达到10至11年。•我国的从业人员中，75%是初中和小学水平，而美国从业人员中，80%是高中和高中以上水平。韩国有66%的从业人员是高中和高中以上水平。人力资源开发已是最赚钱行业•越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。有数据显示，企业每投入人力资源一元钱，所得回报就是50元。•企业竞争告别了“商品短缺”时代，“资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。•知识是资本，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。•重视培训是许多企业的头等大事。人力资本投入•惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以下至75%之间的，股东收益增加30%的回报，如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。——松下幸之助我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断地发展和创新，而不是控制你身边的人。杰克.韦尔奇为了企业生存与发展，培训•人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。•企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。•地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。企业能活多久？•人的极限寿命----150岁•人的平均寿命----70岁•世界上寿命最长的企业---瑞典的斯托拉公司，至今已700多岁•英国的300年的企业俱乐部•企业寿命----推算为100多岁企业能活多久？•欧洲和日本企业----平均寿命12.5岁•美国企业---每年出生50万户----一年内死亡40%----五年内死亡80%----十年内死亡96%----寿命超过十年的只有4%•世界500强企业---平均寿命40-50年•中国中关村的企业----平均寿命为3-5岁•中国民营企业----平均寿命为2.9岁企业长寿靠什么？（组织发展）•环境生态的适应机制•严格精密的制度机制•同心同德的文化机制•追求理想的愿景机制•持续不断的创新机制•财务稳健的预警机制•自我超越的成长机制有效培训EffectiveTraining据《世界经理人》调查，在2003年一年中，超过九成半的经理人参加过各种各样的培训；近八成半的经理人接受过公司提供或资助的培训；近一成半的经理人为参加多次和多种的“受训狂”；近一半的经理人在培训上的花费在5000元人民币以上，平均每个经理人花在培训上的费用为13101元。员工教育培训活动参考文件员工培训新理念过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！Learningisawayoflife学习是生活的一种方式一、培训的重要性培训帮助企业获得竞争优势：培训员工关于外国竞争对手以及文化的了解，能取得在国外市场的成功；确保员工掌握运用新技术完成工作所必须的一些基本技能；帮助员工在团队中有效的进行工作，为产品和质量的提高做出贡献；确保公司重视创新、创造和学习；确保员工在职位变化时，能获得相应的技能；确保员工能与他人合作。（案例：培训帮助轮胎之家公司实现自己的战略目标）培训：公司为了方便员工学习与工作有关的能力而采取的有计划的活动。Training：Aplannedefforttofacilitatethelearningofhobrelatedknowledge,skills,andbehaviorbyemployees.•高成效培训：是与企业的战略性经营目标联系在一起的培训，它通过一种指导性的设计程序来确保培训的有效性，并且将本公司的培训方案与其他公司的培训进行比较。•High-leveragetraining：Trainingpracticethatlinkstrainingtostrategicbusinessgoals,hastopmanagementsupport,reliesonaninstructionaldesignmode,andisbenchmarkedtoprogramsinotherorganization.二、培训的内容两个层次的培训：1、公司层次的培训①公司的概况②公司的主要政策及实施状况③报酬④福利⑤安全和事故预防⑥员工与公司的关系⑦公司的物质条件⑧公司运作的成本因素2、部门层次的培训①部门职能②岗位职责③政策、程序和规章制度④熟悉部门的工作环境⑤熟悉部门员工三、培训原则学以致用原则专业知识技能和企业文化并重原则全员培训和重点提高结合原则严格考核和择优奖励原则四、designeffectivetrainingactivities设计有效的培训系统1、needsassessment(培训需要评价)2、ensuringemployees’readinessfortraining(确保员工做好接受培训的准备)3、creatingalearningenvironment(创造一个学习的环境)4、ensuringtransferoftraining(确保培训成果得到实际转化)5、selectingtrainingmethods(选择培训方法)6、evaluatingtrainingprograms(评价培训方案)1、needsassessment（培训需要评价）Organizationalanalysis(组织分析)：whatisthecontext?（培训的背景是什么）Personanalysis(人员分析)：whoneedstraining？Taskanalysis(任务分析)：inwhatdotheyneedtraining?Organizationalanalysis(组织分析)Supportofmanagerspeers(上级和同事支持)Companystrategy(公司战略)（见下页）Trainingresources(培训资源)战略强调的重点关键点对培训的需要集中战略增加市场份额降低运作成本建立并维护市场地位技能的先进性现有员工队伍的开发团队建设跨职能培训专业化的培训计划人际关系能力培训在职培训内部成长战略市场开发产品开发创新合资创造新的职位和工作任务创新支持或者促进关于产品价值的高质量沟通文化培训建立一种鼓励创造性思考和分析的组织文化职位的技术能力要求对管理者进行反馈与沟通方面的培训冲突谈判技能外部成长战略横向一体化纵向一体化集中多元化整合精简冗员重组确定被兼并企业中员工的能力整合两家企业的配置系统被合并后企业中的各种工作方法和程序团队建设培训投资抽回战略缩减规模转向剥离清算效率激励、目标设定、时间管理、压力管理、跨职管理培训领导能力培训人际沟通培训重新求职帮助求职技巧培训Trainingresources(培训资源)检查企业是否有充足的预算、时间和专业人员来进行培训。外购：要考虑培训服务机构对培训项目是否能做到客户化的定制培训。案例：太平国际咨询公司的培训服务：没能做到客户化的定制培训服务。Personanalysis(人员分析)帮助管理者确定培训是否合适以及哪些员工需要接受培训。影响员工绩效以及学习行为的五个因素：Personcharacteristics(个人特征)Input(投入)Output(产出)Consequences(结果)Feedback(反馈)Taskanalysis(任务分析)•选择需要被分析的职位•通过观察和访谈有经验的员工以及他们的直接上级，和对当前的工作任务进行过分析的人进行交谈，然后列出一份初步的工作分析清单；•验证或者确认初步列出的工作任务清单；•确定成功地执行每一项工作任务所需要的知识、技能、或能力。2、ensuringemployees’readinessfortraining确保员工做好接受培训的准备管理人员对员工培训动机所作的工作：自我效能感（self-efficacy)使员工了解培训的收益(understandingthebenefitsorconsequencesoftraining)使员工意识到自己的培训需求，职业发展以及个人目标(awarenessoftrainingneeds,careerinterests,andgoals)使员工了解工作坏境的特征(workenvironmentcharacteristics)保证员工具备基本的技能水平(basicskill)Self-efficacy(自我效能感)（员工相信自己能够成功地学会在培训项目中所要传授的内容）Understandingthebenefitsorconsequenceoftraining(了解培训的收益和后果)awarenessoftrainingneeds,careerinterestsandgoals（明确培训需要，职业兴趣以及目标）Workenvironmentcharacteristics(工作环境特征)Basicskills(基本技能)①认知能力：语言理解能力、数量能力、推理能力（不同的工作要求不一样，如收银员和医生在语言理解能力和数量能力上要求）②阅读能力（案例：太平洋纸业公司培训失败：员工缺乏基本的阅读能力，不能理解培训材料的内容。）3、creatingalearningenvironment创造一个学习的环境员工需要知道自己为什么应该学习(employeesneedtoknowwhytheyshouldlearn)员工需要有意义的培训内容(employeesneedmeaningfultrainingcontent)（案例：松下幸之助的培训之道）员工需要获得练习的机会(employeesneedopportunitiestopractice)员工需要得到反馈(employeesneedfeedback)员工需要通过观察、体验以及互动来学习(employeeslearnbyobserving,experience,andinteractingwithothers)员工需要得到协调和组织良好的培训(employeesneedthetrainingprogramtobeproperlycoordinatedandarranged)（案例：宝钢的岗位培训：公司为培训创造必要条件）4、ensuringtransferoftraining培训成果转化Climatefortransfer(培训成果转化氛围)Managersupport（管理者的支持）（案例：加利福尼亚住房合作社对发展房屋租赁的项目管理人员进行的培训，没能在实际中得到运用）Peersupport(同事的支持)Opportunitytouselearnedcapability(运用所学能力的机会)Tech