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第章人力资源管理学基本原理逻辑寓意图示·以人为本·从成本到资本（资源、资产）从资本到人本（把人当“人”）•相关概念释义资源资产资本成本成本•“以人为先”，吾为伊狂！招募甄选：“以人生态度取人，技能则留待以后培训”绩效管理：坚持“顾客二位，员工第一”，要员工“把工作变成快乐”、“为成就而狂欢”、“以博大的心去庆祝一切”，“像老板一样思考问题”。绩效管理：股权激励，集体奖励。精神整合：注重工作价值观培养，强化企业文化开发。工作价值观第一，工作是愉快的；第二，工作很重要；第三，工作有成就感。1995年情人节那天，凯莱赫在西南航空总部大厅宣布年度“心中英雄”获奖名单的情形。•竞争战略优势波特竞争战略论低成本战略优势差异化战略优势集中性战略优势MichaelE.Porte，1947年出生，32岁获哈佛商学院终身教职，2000年获得哈佛大学“镇校之宝”教授。直面战略性挑战——人力资源管理具有决定意义创造高绩效工作系统满足利益相关者群体需要应对全球化挑战创造高绩效工作系统HR在其中发挥主导职能影响力合理性紧急性E可自由对待者F苛求者G潜在者B主要的A决定性的D危险的C可靠的满足利益相关者群体需要应对全球化挑战跨文化管理越来越具有举足轻重的作用“本我”模式“客国”模式“区域”模式“全球”模式制定规划方案明确战略目标分析组织环境人力资源战略管理系统企业环境分析企业战略决策企业发展规划人力资源问题人力资源决策人力资源规划战略形成过程•规划工作环节供给需求工作职位分析与设计确定方案供求预测评估收益，编制预算企业总体发展战略要求企业总体发展战略要求明确目标，选择方向企业总体发展战略要求制定政策措施外部环境分析•人力资源供求回归预测法回归线：Y=51.3232+1.2896XY180150°120。。°°90。60。°3001020304050607080X散点图•管理人员替换图财务副总经理A胡花*C宋佳-B钱民/人事副总经理A任本*A钟才/B李让/市场副总经理C张民-C盛昌-B史建*销售经理生产经理财务经理冰箱事业部B玉山/B张桂/A龙为-空调事业部A朱方*A海燕/B华晓/执行副总经理A陈林*B杜键*C刘宝/总经理•滚动战略规划法长期战略规划期间I长期战略规划期间II20052010201520202025实施性规划预订性规划实施性规划预订性规划实施性规划预订性规划战略实施过程战略目标股权激励精神整合牵引力战略性激励焦点企业球体人力资源战略管理系统基础平台案例研究海尔集团人力资源战略管理系统运作分析海尔集团发展经历了三个战略阶段：名牌战略阶段（1984-1991）——“要做就做最好的”多元化战略阶段（1992-1997）——“东方亮了再亮西方”国际化战略阶段（1998年以后）——“从海尔的国际化到国际化的海尔”海尔集团——人力资源战略管理演变名牌战略阶段多元化战略阶段国际化战略阶段“先造人才，再造名牌”“挑战满足感，经营自我，挑战自我”“国际化的企业，国际化的人”“斜坡球体”;“赛马”及“海豚潜水”机制“市场链”：外部市场竞争效应内部化机制建立“公开，公平，公正”的完善市场链机制“砸冰箱”培训，产品质量“零缺陷”监督考核“下道工序就是用户”人人是市场主体，面对市场负责三工（优秀工、合格工和试用工）、四等级动态考核OEC管理：“日清日毕，日清日高”“6S自检”：整理整顿清理清洁素养安全创立更加规范的“即时激励”机制“质量价值券”考核和奖酬制度3E卡：计点到位，绩效联酬的多元化薪酬模式SST（两索一跳）：索酬，索赔，跳闸HRM：以激励为核心所谓“激励”（motivation），一般地说，就是强化与组织目标相契合的个人行为；换句话说，就是通过正反向两方面的措施，引导个人行为以最大限度努力去实现组织目标。它是人力资源管理的根本特性。激励基本矛盾FmaxθF个人行为方向组织目标设：Fmax表示最大潜能；F表示实际发挥的能力；θ表示个人目标与组织目标的一致性则：F=Fmax*Cosθ当个人努力方向与组织目标完全一致时，即当θ=0°，Cosθ=1时，F=Fmax。个人的潜在能力得到最大限度的运用，激励效果达到最大。制度☆管理在一定的制度规则下，管理者从满足人的多层次、多元化“需要”出发，针对不同员工设定绩效标准和奖酬值，以期最大限度地激发员工的工作“动机”，使他们能够按照企业所要求的“行为”方式去积极地、能动地和创造性地运用其人力资本，从而最大化地实现企业既定目标。——组织激励机制的两个基本层面•“制度激励”在既定的环境约束下，人们总是追求自身利益达到最大。制度激励•“管理激励”因素论马斯洛需要层次论赫茨伯格保健-激励双因素论过程论弗隆期望理论波特-劳勒理论•需要层次论GRE生存需要关联需要成长需要1生理2安全3社交（合群）4自尊（权力）5自我实现（成就）阿德弗麦克里兰•激励-保健双因素论Herzberg，F.等于1959年通过对企业200名工程师和会计师工作满意情况进行实验调查，兹后，又陆续进行了12次不同的调查研究，样本总共包括1685人，调查对象涵盖范围十分广泛，调查方式是通过访谈，请被调查者回答在工作中哪些事件使他们感到非常满意或是非常不满意。•弗隆模型使之高度相关期望值工具值效价值（E）（I）（V）（行为）（组织目标）（个人目标）激励强度[M]nM=E·ΣIiVii=1工作绩效努力奖酬•波特－劳勒模型绩效薪酬努力及激励期望的公平奖酬内在薪酬外在薪酬满意感员工知识与技能组织战略工作条件其他外部环境因素内在薪酬对绩效影响更直接反馈•激励总论制度激励是基础或前提一视同仁公平性长期相对稳定性多元民主互动性管理激励是具体实现形式因人因势利导性日常动态权变性科层程序规范性•HR行为整合——以激励为核心，整合人力资源管理系统HRM职能系统HRM职业概况HRM理论框架HRM：从实践到理论2019/9/18HRM基本职能学习开发薪酬管理绩效提升招募甄选人际整合战略规划2004MercerBenchmarkDatabase美国HR新酬调查2001中国高中级经理新酬HRM职业概况“变革规制”“战略焦点”“股权激励”“精神整合”HRM理论框架“以人为本”：一个理念，两种境界人力资源战略管理的重要意义以激励为核心：从制度规则到管理策略从实践到理论：职能系统，框架体系总结谢谢！