人力资源管理——人力资源获取与再配置

人力资源获取与再配置人力资源管理——主要内容第一部分：企业人员获取与再配置系统模型第二部分：企业人员获取再配置中的问题第三部分：人力资源招聘录用程序方法第四部分：企业内部人才竞争淘汰机制第五部分：企业人才退出机制与管理第一部分：人力资源获取与再配置的概念和系统模型1、人力资源获取人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。这一获取过程有广义和狭义之分：狭义的人力资源获取仅指企业通过组织外部和内部渠道招聘员工的活动广义的人力资源获取则在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程，即人力资源在企业内部的再配置过程。2、人力资源再配置：人力资源的再配置是组织通过一定的程序和方法，重新认识和培育员工的价值，实现人与岗位动态调节与科学匹配的过程。人力资源获取与再配置的系统模型组织战略人力资源规划人员需求计划绩效考核绩效改进需求职业生涯发展工作轮换需求人员招聘与甄选外部招募策略外部招募技术人员甄选技术人员录用程序人力资源再配置职位升降与工作轮换竞聘上岗与末位淘汰人才退出与内部创业待岗与裁员管理工作与人的动态匹配人力资源获取需求人力资源获取的途径与方式方式客观依据方式外部劳动力市场内部劳动力市场第二部分：企业人力资源获取与再配置中的问题如何依据企业的人力资源战略确立招募策略（外部招募为主还是内部人才招募与培养为主？招募潜能高的人还是招募有经验的人？）如何对外部劳动力市场的人才供给分析，各类人才的稀缺程度分析，如何进行人才的市场薪酬调查？企业的内部人才市场和外部人才市场的相互流通（人才需求的波峰与波谷，不同区域人才供给和需求平衡中的成本与文化问题）？如何形成人才生态圈（一个企业以其雇主品牌为核心形成的组织内外部人才市场相互依赖相互流动的有机系统）？什么叫做最佳雇主，如何成为最佳雇主？如何提升企业的人才招聘品牌价值？企业核心人才流动意愿调查，分层分类的人员流动率预测，核心人才的吸纳与保留策略人才招募录用的成本分析，如何提高人才招募录用的有效性？人才招募录用科学的程序方法确定？人才招募的渠道与策略选择（广告、推荐、校园招募、人才交流会、中介服务机构、网络招募、猎头）人员甄选的程序与方法选择（标准与依据、素质模型、面试、笔试、评价中心、心理测试）晋升与降职管理企业内部人才竞争淘汰机制与员工竞聘上岗工作轮换与员工能力多样化人才退出机制与人才退出途径裁员与裁员管理人力资源的整合（区域人力资源的整合，管理人员与专业技术人员的跨地区调配与流动，外部专家人才的利用与管理）如何处理新老创业者的矛盾，空降部队与地面部队的矛盾？如何解决冗员与人才短缺并存的矛盾？中国企业人力资源获取与再配置中的问题第三部分：人力资源招聘录用程序方法人力资源招聘录用的四个阶段招聘准备阶段招聘实施阶段招聘录用阶段招聘审核阶段用人单位提出申请企业的HR需求、现状分析与未来需求预测企业的HR供应分析和对未来的供应预测人力资源规划人力资源主管部门审核分析预测最高决策层进行人才招聘决策确定招聘政策、规划、标准、数量与职务说明确定主办单位主管预算期限发布招聘公告吸引应聘者招聘测试选拔审核批准通知录用招聘评估广告文件纸笔考试直接面试心理测试情景模拟电脑仿真填写求职申请书招聘录用程序图一、招聘准备阶段制定招聘计划明确招聘策略组建招聘团队选择招聘来源和渠道1、制定招聘计划获取人员需求信息人员需求一般发生在以下几种情况：人力资源规划中明确规定的人员需求信息企业在职人员离职产生空缺部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。选择招聘信息的发布时间和发布渠道初步确定招聘团初步选择确定考核方案明确招聘预算编写招聘工作时间表草拟招聘广告样稿2、明确招聘策略招聘地点策略：在全国乃至世界范围内招聘企业的高级管理人才或专家教授在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人才在招聘单位所在招聘一般工作人员和技术工人招聘时间策略：出现职位空缺后，确定每一招聘步骤可能占用的时间，以便决定填补空缺职位需要花费的全部时间设置一个实际的时间线，从希望雇员实际在职和从事生产的那一天开始进行倒算雇佣一个符合质量要求的雇员的时间目标一经确定，就要将这种时间与空缺岗位可以等待的时间进行比较。在有些情况下，招聘所要花费的时间比等待的时间要长，在这种情况下，不要迫于完成雇佣目标的压力，轻易降低雇佣标准。对付这种职位空缺的典型方法有：外包给他人，雇佣临时工人以及职位职责的再分配。招聘渠道或方法的选择：企业可以根据招聘计划所要求的候选人的数量和类型来选择不同的招聘方法和渠道。在后面的渠道选择中将会重点介绍这一内容。组织宣传策略：人员招聘是组织向社会展示形象的机会，因此应该密切地与人才及媒介沟通。组织在招聘过程中应创造尊重知识、重视人才的氛围，给社会以良好的印象，增强组织吸引力，能够吸引人才主动来到企业。招聘备择方案设计：招聘的成本比较高，因此公司在招聘之前应认真考虑它的备择方案，包括兼职雇员和临时工，雇员租赁和策略性外包等。2、明确招聘策略（续）3、组建招聘团队招聘与选拔在直线和职能部门之间的职责划分部门主管人员（直线人员）的活动人力资源管理专业人员的活动招聘与选拔职责•列出特定工作岗位的职责要求，以便协助进行工作分析•向人力资源管理解释对未来雇员的要求以及所要雇佣的人员类型•描述出工作对人员素质的要求，以便人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案•同候选人进行面谈，作出最后的甄选决策•在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书•制定出雇员晋升人事计划•开发潜在合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者•对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑招聘团队组建的原则：知识互补：不同知识结构取长补短，互为补充，丰富招聘团队整体的知识深度和广度，易于对不同知识结构的人员进行考评。能力互补：招聘团队要为企业招聘各个岗位的员工，如果招聘团队中有的人懂生产、有的人精通销售、有的人了解办公室工作，各种不同能力的人组合在一起，则便于招聘企业各个不同岗位的员工。气质互补：不同的招聘者具有不同的心理特征和气质，将不同气质的考评者组合在一起，可消除招聘工作中由于某一种气质类型员工的心理偏差或者成见而造成的误差。性别互补：不同的性有不同的长处，而且性别互补可以避免招聘过程中的性别歧视或性别优势，有利于正确地评价人才。年龄互补：年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、思维方式等方面的差别。因此，不同年龄的招聘者组合在一起，更能客观地对不同年龄阶段的应聘者进行正确的分析，把招聘的工作完成得更好。3、组建招聘团队（续）4、招聘来源和渠道选择根据招聘的来源，企业招聘通常可以分为内部招募和外部招募。内部招募的方法包括：工作公告和工作投标、管理人才储备和继任人计划、内部调动和工作轮换等外部招募的方法包括：招聘广告、人才／职业中介机构、各种社会招聘会、各类相关校园招聘、安排学生实习、利用猎头公司、网络招聘、通过专业协会／学会介绍等内部招募和外部招募优劣评价利弊内部招募•可提升被提升者的士气•可更准确地判断员工能力•可降低招募的风险和成本•可调动员工的工作积极性，充分利用内部资源•成功的概率高•易出现思维和行为定势，缺乏创新性，从而使组织丧失活力•未被提升的人可能士气低落•易引起内部争斗或“近亲繁殖”•选择范围有限，组织中最适合的未必是职位最适合的外部招聘•新鲜血液有助于拓宽企业视野•方便快捷，且培训费用少•在某种程度上可平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系•可能引来窥探者•可能未选到适应该职务或企业需要的人•影响内部未被选拔的申请者的士气•新员工需较长的“调整适应期”内部招募部分技术一工作公告和工作投标：工作公告就是在企业内部发布人事信息，及时向员工通报内部现有工作职位空缺，让具有任职资格和条件的求职者前来应聘。企业一般用这种方法来招聘有一定职位级别的管理人员或专业技术人员。实行职位公告需要考虑资格问题，职位公告的内容和范围，减少对原有员工的负面影响，保证公开性和时间安排的问题。工作投标则是允许那些自认为具备应聘所需资格的员工申请公告中的职位的一种自荐技术。内部招募部分技术二管理人才储备和继任人计划管理人才储备内容：重点保存好管理人才的能力资料确认哪些人员有潜力并可以晋升到更高层次的职位人才储备的资料信息包括：工作经历、教育背景、优势与劣势评价、个人发展的需求、目前及将来提拔的潜力、目前工作业绩、专业领域、工作特长、地理位置偏好、职业目标与追求、预计退休时间、个人历史（含心理评价）继任人计划内容：1、把管理开发与人力资源规划连接起来。根据对未来几年人员配备需要的预测，继任规划应详细指出关键的管理职位应配备的人员目标。2、规定管理要求。以工作分析中的信息为根据，规定每个目标岗位所需人员的资格要求。3、评估管理潜力。组织必须对其雇员的能力和职业生涯兴趣进行评估，识别能够提拔或攀升到管理层级、具有很大潜力的人员。4、确定职业生涯途径。企业要为每一个颇具潜力的候选人找出一条职业生涯路径，标明一连串按顺序排列的具体职务，带领其逐步攀等组织阶梯以达植物目标。5、开发替换图表（简化的继任卡）。替换图表职名了各候选人的可使用性及准备接任的各种管理岗位。（示例见下页）开发替换图表示例职位候选人某地区经理王强李明张旭目前工作表现（评价等级）435何时具有提拔资格2年前2年前现在提升潜力得分857887地位排序231外部招募部分技术一招聘广告：通过广播、报刊、电视和行业出版物等传播媒介向公众传递企业的人力资源需求信息，从而吸引求职者应聘的招募方法。利用广告进行招聘时要做好两件事情：选择媒体：首先要了解不同的媒体在哪些人群中利用率最高，通过了解不同地区、不同性别、不同学历、不同职业的人喜欢接触的是什么媒体，企业再决定采用什么广告方式，做到“有的放矢”，才能提高招聘广告的效益。构思广告：有效的招聘广告是指能把组织的招聘信息以经济上最合理、时间上最迅捷的方式传达给那些具备最有效地完成工作所必需的才能的人，并促使其采取最强烈的响应行动的广告。（1）广告媒体选择技术报纸：使用范围：当企业想把申请者局限在一个特殊的地理范围时，当可能的求职者大量集中于某一地区时，当有大量的求职者在翻看报纸，并且希望被雇佣时，报纸广告是最合适的选择。另外，报纸可以说是招聘那些高流失率行业人员的最好方法。优点：标题短小精炼；广告大小可以灵活选择；发行集中于某一特定的地域；各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。缺点：容易被未来可能的求职者所忽视；集中的招聘广告容易导致招聘竞争的出现；发行对象没有特定性，企业不得不为大量无效的读者付费；广告印刷的质量一般来说相对较差。杂志：使用范围：杂志招聘广告的优缺点决定了这种方式特别适合于专业技术人才的招聘。当时间和地区限制不是最重要的时候，也可以选择杂志招聘广告。优点：专业性杂志能够使广告到达哪怕是很小的职业群体；广告大小很有灵活性；广告的印刷质量一般比较高；时限长，求职者可能会将杂志保存起来再次翻看。缺点：发行的地域太广，当希望将招聘限定在某一特定区域一般不宜使用；每期的发行时间间隔较长，需要较长的广告预约期。广告媒体选择技术广播电视：使用范围：在竞争激烈的情况下，没有足够的求职者看你的印刷广告时，当职位空缺有许多种，而在某一特定地区又有足够求职者时，当需要迅速扩大影响时，要在两周或更短的时间内对某一地区展开“闪电式轰炸”时，企业都可以考虑使用广播电视进行招聘广告。优点：只要观众收听或者收看了节目，一般都不会被忽略；能够比报纸和杂志更好地让那些不是很积极的求职者了解到招聘信息；可以将求职者来源限定在某一特定地域；极富灵活性；比印刷广告更能有效地雇佣气氛；较少因为广告集中而引起招聘竞争。缺点：只能传递简短的、不是