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人力资源管理专题四员工招聘管理浙江广播电视大学管理教研部李芸liyun@zjtvu.edu.cn目录第一节员工招聘管理概述第二节员工招聘策略与流程第三节员工甄选流程与方法课堂小结重点掌握员工招聘与甄选的方法招聘的渠道及其特点员工招聘与甄选的流程第一节员工招聘管理概述一、员工招聘的概念员工招聘，是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，来满足组织的人力资源需求的过程。人力资源规划工作分析需要什么样的人哪些岗位需要人需要多少人外部内部今年夏天，阿里旗下聚划算团队与禾博士共同招募“极致体验师”，给出30万的诱人年薪，要求相当苛刻，包括：禁食葱蒜辣椒等刺激性食品以及味精、酱油等浓郁的调味品;外语功底强、文字功底出色等等。最令人一亮的是，他们要求应聘者必须是80、90前后的处女座，甚至在纽约时代广场还特意打出了——“了不起的处女座”的中英文广告，简直就是为普天之下所有处女座正名啊。当然禾博士的名气也由此打响，高调招聘的背后收益自然滚滚来。紧接着，百度也加入了这股“只要处女座”的浪潮当中。前不久在北京的校招活动中，百度手机卫士首席产品体验官就打出了：“这是一个以吐槽为主的职位，处女座优先，标配iPhone6”的口号。招聘的作用为组织注入新的活力，增强组织的创新能力扩大组织的知名度，宣传组织形象促进员工的合理流动234确保录用人员质量，提高组织核心竞争力1二、影响招聘的主要因素1.组织的发展阶段和战略2.组织的人力资源政策3.组织的空缺职位性质4.招聘者的素质5.招聘预算内部因素1.宏观经济形式2.招聘单位所在地区的影响3.所要招聘的人员类型及其供求状况的影响4.竞争对手的影响5.相关政策法规的影响外部因素第二节员工招聘策略与流程一、招聘的途径组织内部组织外部人才交流中心媒体广告网上招聘校园招聘员工推荐人才猎取1、外部招聘车身广告、交通媒体信息广告、短信群发招聘、职业中介网上招聘网上招聘有效的招聘渠道员工推荐校园招聘猎头公司职业协会广告直接聘用私人雇用机构公共雇用机构工会3.843.813.713.083.052.862.781.921.642、内部招聘将招聘信息公布给公司内部员工，员工自己可以来参加应聘。内部人才库选拔发布职位空缺公告招聘3、内部招聘和外部招聘的对比优点缺点内部*备选人员对组织情况熟悉，很快进入角色*组织对备选人员熟悉，能用其所长，避其所短*利于激励组织成员*选拔成本低*近亲繁殖，思维定势，不利创新*可能会造成组织内部成员的紧张和冲突*易形成错综复杂的关系网*内部管理人员供给不足外部*来源广泛，选择面比较广*有利于组织创新*有利于组织成员之间矛盾的缓和*难以判断其管理才能*费用高*易造成内部人员打击二、招聘的程序员工的招聘程序是？案例：宝洁公司的校园招聘16前期的广告宣传邀请大学生参加其校园招聘介绍会网上申请笔试面试发出录用通知书给本人及学校招聘后续工作校领导讲话、播放招聘专题片、高官及校友介绍、答学生问、发放介绍材料解难能力测试、英文测试、专业技能测试初试、复试招聘后期的沟通、招聘效果考核招聘的程序确定需求需求申请需求分析职位说明书制定招聘计划时间岗位人数任职资格预算招募确定招聘策略发布信息确定候选人甄选初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知试用正式录用签约评估招聘的成本招聘的人员招聘的过程招聘的结果撰写招聘总结（一）确定需求需求申请需求分析职位说明书(二）制定招聘计划招聘计划是组织根据发展目标和岗位需求对某一阶段招聘工作所做的安排。招聘的岗位、要求及其所需人员数量招聘信息的发布招聘对象招聘方法招聘预算招聘时间安排招聘筛选金字塔新雇人员接到录用通知者（2∶1）50人人1001502001200实际接受面试者（3∶2）接到面试通知者（4∶3）招募所带来的求职者（6∶1）（三）招募确定招聘策略发布信息确定候选人（四）甄选甄选是根据一定的条件、标准，运用科学的方法和手段，对应聘者进行严格的审查、比较和选择，发现和获得组织所需的员工的过程。甄选的过程一般包括试用合同的签订新员工的安置岗前培训试用正式录用人员录用过程正式明确双方的责任、义务与权利四、录用第三节员工甄选流程与方法1、问之以是非而观其志2、穷之以辞辩而观其变3、咨之以计谋而观其识4、告之以祸难观其勇5、醉之以酒而观其性6、临之以利而观其廉7、期之以事而观其信诸葛亮的七观法一、甄选的流程简历筛选体检背景调查复查面试笔试测评初步面试二、心理测验法心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验法的种类心理测验法的种类个性测验兴趣测验性向测验智力测验成就测验1、个性测验将应聘者个性与空缺职位员工应具有的个性标准进行比较，选拔两者相符的员工。会计营销个性测验的类型问卷法自陈量表，通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它不仅可以测量外显行为，也可以测量自我对环境的感受。投射测验法向被试题提供一些未经组织的刺激情境，让他在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可推断他的人格结构。卡特尔16种个性因素测验罗夏墨迹测验卡特尔16种个性因素测验乐群性、稳定性、兴奋性、敢为性、怀疑性、世故性、实验性、自律性、聪慧性、恃强性、有恒性、敏感性、幻想性、忧虑性、独立性、紧张性2、兴趣测验了解应聘者想做什么和喜欢做什么。如果当前所从事的工作与欲从事的工作与其兴趣不相符合，那么无法保证他会尽职尽责、全力以赴完成本职工作。美国学者霍兰德提出人格－职业匹配理论3、成就测验成就测验又称为成绩测验，主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评成就测验的典型形式就是我们通常所说的考试4、智力测验智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评。智力测试是对一般智慧能力和认知能力的测试，如记忆力、词汇、口头表达能力和数字处理能力。比纳－西蒙智力测量表、韦克斯勒智力测量表二、面试法面试的概念面试是一种经过精心设计，在特定场景下，通过与受聘者面对面的交谈与观察，了解其有关信息的一种方式。摩根斯坦利的最后一轮面试参加摩根斯坦利的最后一轮面试时，一位分析员面无表情地与我握手寒暄后，他不动声色地发问了：“如果你找到一份工作，薪水有两种支付方式，一年12000美元，一次性全部给你；同样一年12000美元，按月支付，每月1000美元。你会怎么选择？”我心里“嘭”地一跳，这人怎么不按常理出牌啊！我搬出课本里的名词：“这取决于现在的实际利率。如果实际利率是正数，我选择第一种；如果是负数，我选择第二种；如果是零，两者一样。同时，我还会考虑机会成本，即便实际利率是负数，假如有好的投资机会能带来更多的回报，我还是会选择第一种。”说完这一长串的答案，我不禁有些沾沾自喜，因为我知道回答这类问题时，相对于答案本身，思考的过程更被看重。摩根斯坦利的最后一轮面试一般人都说选择第一种，你还不错，考虑得很周全。”淡淡的一句点评后，他并没有就此罢休，“那实际利率又是什么呢？”“名义利率减去通货膨胀率。”幸好经济学的基础知识还没有完全荒废，我庆幸。“现在的联储基金利率是多少？通货膨胀率在什么水平？”这一次，我真的被问住了！准备面试时，我就告诉自己要秉承一个原则，不懂的千万不能装懂，不知道的更不能胡编乱造。于是，我老老实实地回答：“对不起，我不知道，不过如果需要，我回去查清楚后，马上打电话告诉你。”那位分析员不依不饶又提出一个通常只有咨询公司才会问的智力测验：“9个硬币，有一个重量和其他的不一样，你用两只手，最多几次可以找出这枚特殊的硬币？”摩根斯坦利的最后一轮面试“三次。”我不服输地飞快回答。“还是9枚硬币，改变其中的一个条件，两次就可以找出这枚特殊的硬币，这个条件应该怎么修改？”“告诉我这枚特殊的硬币比其他的硬币重还是轻。”当我再一次以飞快的速度给出了正确答案，他终于低声说了句“Good”。据说在我的评定书上，他填写的意见是：不惜代价，一定要雇佣！开始阶段切入正题收尾阶段最后面试准备创造宽松、融洽的面试气氛提出问题，做出评价让应聘者提出一些自己感兴趣的问题填写并检查面试记录面试的过程与内容面试的类型非结构式面试指事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥。压力面试对被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能力、承受能力和情绪控制能力。行为描述面试要求被试者对过去的工作经历和某些行为进行描述，以判断被试者对所聘岗位的工作经验、办事能力、处事方式。结构式面试主试者事先拟好谈话提纲和提问要点，引导被试者在这个范围内回答问题和发表意见。结构式面试压力面试示例：一位顾客关系经理职位的候选人提到她在过去两年内从事了四项工作时，主试者可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。如果被试者对工作变换的原因做出合理的解释，就可以开始其他的话题；相反，如果被试者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。行为描述面试•请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。•请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。面试的内容面试的内容通常需要包含如下几个方面：1）应聘者的言谈举止、仪表风度、精神风貌、兴趣爱好。2）应聘者求职的动机与工作期望。3）应聘者的专业知识、工作经验与工作能力。4）应聘者的工作态度、事业心、进取心。5）应聘者的分析能力、反应能力、自控能力。6）应聘者的协作能力、团队精神。四、评价中心技术评价中心法是一种综合性的、较全面的测评方法，是一种标准化的活动程序，通过使用各种不同的测评技术对被测者的多个心理维度进行评定，判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质。模拟情景评价中心法的类型一、公文处理公文处理又称文件筐作业。在这种测评方式中，被评价者被安排处理某一日常工作中经常遇到的各种类型的公文。二、无领导小组讨论所谓无领导小组讨论，就是指让一组被评价者（5-7人）开会讨论一个问题，讨论前并不指定谁主持会议，在讨论中观察每一个人的发言，以便了解他的心理素质和潜在能力。三、管理游戏小溪练习建筑练习有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。四、角色扮演角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，观察他的表现，以了解其心理素质和潜在能力。比如，要求他扮演一名车间主任，让他在车间里指挥生产。谷歌招聘的有趣故事儿子的一个朋友在谷歌得到了一份工作。他是这样得到谷歌工作的。一天，他偶然在大学校园的广告栏里看到一张小小的广告。上面没什么具体内容，只写着“”，然后是个很奇怪的数学符号。他把这个网址记在了脑子里。回家上网的时候，进去一看，还是没有什么内容，只有一道未解的数学题。他觉得很有意思，决定把这道题解出来。解这题并不容易，花了他半个小时。等他解出题目以后，突然弹出了一张表格，请他填写。谷歌的门就这样向他打开了。谷歌招聘的有趣故事在花花绿绿的广告栏里注意到一张不起眼的广告——说明这个人对他周围世界的新鲜事物很留意。把这个网址记在脑子里——说明这个人过目不忘。回到家上网时还记得点进去看一看——说明这个人很有好奇心。看到一道没头没脑的数学题，决定要解答——说明他喜欢动脑筋。最后把题解答出来了——说明他智商也不低。不看简历，不看学历，不招聘，不海选，一分钱不花，谷歌就找到了它理想中的雇员。课堂小结招聘的渠道有内部招聘、外部招聘。招聘的流程：确定需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估。员工招聘的方法有心理测验法、面试法、评价中心技术。浙江广播电视大学管理教研部李芸liyun@zjtvu.edu.cn本课件图片来源：百度图片