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我这样做HR经理刘遵平编著愿景结合公司经营目标，为公司领导和部门提供决策依据，全面优化人力资源配置，合理调配人力资源，建立一支高效、务实、团结的人力资源团队。致力于成为高效，优质，服务良好的公司，建立以管理团队流程化，以企业文化为核心发展体系，以优质服务为核心竞争力，打造健康娱乐新品牌。经营理念•健康娱乐，阳光消费，和谐环境，快乐沟通，坦城相待，•态度要亲切，服务重笑容，清洁做的好，舒适没烦脑，餐饮靠品质，色温味具备，•机房顺又畅，音响零故障，消防常演练，生命最安全，•（亲文化）竞争之道；全心全意做服务•生存之道；为公司为自己创造价值•和谐之道；同事顾客是亲人部门战略目标规划1整合企业价值体系，打造具有新天地特色的企业文化。2以良好的办公环境，内部环境和发展平台吸引人才。3建立高绩效的管理团队，合理配置人力资源。4建设高效的工作流程，使各部门职能充分发挥作用。5建立以客户为中心的专业客服部门，包括外部客户与内部客户，提高宾客满意度。6打造营运部门新流程，实行业绩挂钩制度，使公司高效运作。7加强对同行业的了解，设计策划部门，把宣传工作加入公司营销团队。8积极参加本地公益事业，树立良好的公司形象。9加强人力资源信息化建设，建立全公司福利管理体系，提升员工凝聚力，使公司员工的流失率保持在公司核定范围内。10结合公司战略和运营目标，进行全局前瞻性的人力资源规划，建立良好的激励和公平、公正、具有竞争力的薪酬机制，使人尽其才、物尽其用，使优秀人才迅速成长，使企业永续经营。人力资源部部门使命以增值、高效、低成本的人力投入，致力于建立全员满意度较高和良好的工作环境，以获得最大收益，达到人力资源效益的最大化。人力资源部岗位设置及运作人力资源总监人力资源经理绩效薪酬主管培训主管人事招聘主管事物部主管岗位职责简述（电网指标附后）人力资源总监：总体负责公司人力资源的管理和监督，实现公司人力资源管理目标。人力资源经理：在人力资源总监的领导下，有效调动下属努力工作，做好公司人力资源管理工作。绩效薪酬主管：绩效管理的规划、组织和分析；薪酬调查及薪资规划、工资核算、提出薪资调整建议。培训主管：职位分析与描述、岗位价值评估；培训需求调研、组织、实施及效果评估。人事招聘主管：员工招聘规划制定、离职及档案管理和员工职业生涯规划设计。综合主管：对外社会保险、工伤事故处理、考勤检查及员工关系处理。人力资源职能计划规划项具体内容总体计划1。绩效2。人员总量及素质需求。3。人力资源供需情况人员补充计划1。明确需补充人员的类型。数量。层次2。任职资格及招聘形式培训计划1。整体人员素质结构2。培训需求调研和拟订开发项目计划。3。培训对象。老师。方式及结果。人员编制及晋升计划1。各部门编制2。人员匹配3。应岗用人。激励规则1。员工职业发展计划。2。员工晋升标准计划激励计划1。人才流失率2。绩效管理薪酬及福利计划1。工资计划2。福利计划员工关系计划1。提升员工满意度2。沟通改善计划人力资源总计划和职能计划人力资源规划需经过评估，计划和控制即；人力资源总体计划和职能计划人力资源总体计划：是指在计划期内人力资源管理的总目标，实施步骤和总预算的安排。人力资源智能计划：包刮人员补充计划，培训开发计划，人员分配计划，人员晋升计划，薪酬激励计划，员工关系计划，退休解聘计划等，并且这些职能计划应能保证人力资源总计划目标的实现面试题目（管理能力方面）例；1。请问您原来在XX公司做销售经理职位时管理了几个层级，多少员工？您是如何向他们分辨和下达公司的销售任务的，采用了那些考核和激励的措施？2。作为娱乐行业的人力资源管理者，在招聘的环节上，是否应用了招聘计划，招聘工具包，是否拟订了专业问题，及，测评系统，3。比如；作为区域销售经理，您认为在通信系统产品销售的环节中，哪个阶段对于赢单最重要；初期？中期？合同招标前期？试分析。（请对方举一个以前的成功案例，注意询问当时他是怎么做的，在里面担当什么角色，当时的情况如何，还有谁配合他的工作，现在回想起来对哪个事件有什么看法和感受）（3）刚才我们听您谈了一个成功事例，现在您能回忆一下您在这些年来的工作中发生过的您认为遗憾的事件吗？（请对方列举这件事情发生的原因，过程，结果以及对方的感受）（4）您发现下面的业务员跟踪的单子变模糊了，您不知道具体出了什么情况，他跟您讲述了各种理由，您应该怎么办？团队协作能力及个人特征方面（1）您是怎么出来下属成员间的矛盾纠纷的？请各举一个成功处理和处理不当的例子。（2）您认为您个人有那些特点对做好您所在的这类岗位的工作有促进作用。（3）您如何理解下面这两句话：凡要求下属做到的，领导者必须率先做到和聪明的领导者绝不事必躬亲，而是善于运筹帷幄（4）娱乐行业是不是暴利行业，它具有生命力吗？为什么？健康娱乐对福建人民来说接受的消费者多吗？其他问题（1）您觉得在服务行业营销过程中，我们通过什么来和客户保持长期的联系，及如何建立有效的沟通渠道？（2）电话联系过程中，客人投诉并拒绝拜访，您会怎么做？如何维护客户关系，您通常又会怎么做？（3）您希望的薪资待遇应该怎么样构成，您的期望值是多少？（4）就这个职位和我们公司，您有什么问题需要向我们了解的吗？面试中的创意怪招应该来说，一般的面试还是很严格和标准化的，一般工作人员的招聘都要经过几次面试的，对于中，高层以上人员或对公司的重要骨干员工招聘时，公司老总往往都会抽时间亲自进行最后的考察。举例；在我们KTV一次招总经理秘书的时候，当时参加最后复试的有两个人，都很年轻漂亮，都是名牌大学毕业，且看的出来，她们都很能干，各方面都很优秀。经过很多提问和考察以后，我们老总还是有点犹豫不决，他跟我们私下讨论时说他对这两个候选人都很满意。但问题是这次总经理秘书只招一个，要不然，我看总经理会把两个人都留下来。也许是无意，刘总起身的时候，突然把桌上的咖啡碰倒，黄褐色的液体在漂亮的办公桌上流成了一条小河，站在旁边的助理正准备用纸巾去擦桌子，总经理制止了她，还让她把所有的纸巾收好，接着让这两个在接待室等待的女孩子进来，当两个可爱的小女孩子走进总经理办公室时，总经理开始说话了；你们两人都表现不错，让我在面试的时候决定录用谁犹豫不决！两个女孩子自然得体的感谢了总经理的夸奖；总经理接着说，不过刚才我在考虑的时候，不小心把这杯咖啡碰倒在办公桌上了，纸巾也没有了，你们能否去帮我买一买？说完，刘总就从口袋里掏出两张10元钱，要给这两个女孩，让她们去帮他买纸巾。那么，刘总为什么要把咖啡撞倒呢？他的这个题好象出的也不是很高明，因为明眼人一看就知道，这么大一个公司，清洁工肯定有，没有纸巾有点说不过去啊！但恰恰就出现了有趣的事情；其中一个女孩子本能地要推辞刘总递过来的钱，说她那有钱，另外一个接过了刘总的钱，却楞了一下，很快做出了反应，她要用她雪白的衬衣袖子去擦桌子，被刘总挡住了，心疼的说；这样子不好，把你的袖子弄脏了我会过意不去的，你们还是先出去帮我买吧！在楼下的小卖部就有，我主要想看一下你们谁能买到同样质量但价格更低的给我。两个女孩子于是一前一后走了出去，但还不到一分钟，那个要用袖子擦桌子的女孩子就回来了，刘总很惊奇；你怎么这么快啊，我试过，我这儿到楼下一个来回至少要5分钟；那小女孩把手里的纸巾扬了扬，然后把10元钱还给刘总，说；这纸巾是我自己的，您先用一用，如果不够我再去买吧：刘总问；那你为什么先要用衬衣来擦呢？答；因为作为一个总经理秘书，碰到的事情可能变化很多，有的需要立即作出反应，如果刚才那一杯水是一个商机，而您又需要我配合时，那我肯定得随机应变，尽快想出一个好的解决方法，相比之下，一件衬衣又算的了什么呢？小女孩满脸诚恳的回答。说完这些话，另外一个女孩子还没回来，她可能还在小卖部买纸巾吧！录用谁在这个时候显而易见了！面试中的创意怪招2有一次公司在招聘一个办公室行政秘书时，我在面试的房间挂了一幅看上去歪歪斜斜的要掉下来的画，在桌上放了几只被人喝过的杯子，另外在地上放了一些碎纸片，同时让我在她面试中途打电话去找考官，考官于是借故离开面试现场，然后让别人再打电话进面试现场去找她。第一个进去面试的是一个男孩，可能他比较粗心，对面试的房间他认为一切正常，既没有看到墙上歪挂的画。也没有看到地上的垃圾，从录象上看，当我第2次打电话进去的时候，他犹豫了一下，手都伸了出来，很想接那个电话，但最终手还是缩了回来。第2个进去的女孩表现好了一点，她看到了地上的垃圾，进去后把它们捡起来放到垃圾筐里，并且还接了我打进去的电话，但遗憾的是她没有在考官回来后，把我打进电话的情况告诉她，从录象上看，在考官出来的时候，她一直盯着那幅要掉下来的图看，但就是不过去扶正，不知道她是在觉得那幅画好看呢！还是觉得有问题。第三个进去的也是一个女孩，看上去她比前2个都细心一些，收拾了垃圾和桌上的杯子，在考官出来的时候，把那幅画也扶正了，但我打进去的电话就是不接，可能她觉得这是人家公司的业务，接了有偷听人家的业务机密之嫌吧。第四个进去的是一个男孩子，倒是接了我的电话，并且告诉了考官，但其他的好像什么都没有做！表现最好的是第五个，是一个女孩子，她一进去首先发现了地上的纸，捡起来放到了垃圾筐里，但，没有再做什么。当考官出来时，她可能觉得没有那么简单，总想找点事干才放心。不过，这可帮了他的大忙，她首先是把桌上的纸杯扔到了垃圾筐里，并且过去把墙上的画幅正，接电话的时候她还是犹豫了很久，我的电话响第2次的时候她才接了起来。当考官回来的时候，她告诉了考官刚刚有人给了她电话，还把联系方式告诉了她，让她打回去，当面试完离开时，她告诉了考官，墙上那幅画要重新挂一下，要不然，会掉下来的。后面，我还专门问了几句，大意是；你是怎么想到要把这些东西弄好的呢？我自己都觉得很正常的呢！那女孩回答的很好，说；第一，您肯定很忙，需要一个助理，如果需要的话我可以胜任；第2，我并不觉得东西杂乱对工作有帮助，所以我坐不住，帮您收拾了一下，不知道是否给您造成了不便，象这样的面试JAT还很多，我逐渐明白了一点，面试，不能只是用传统的方式，随着人力资源管理的深化，要招到合适的人，就得不断推陈出新，运用各种方式，这样才会找到适合公司岗位的人才，内部招聘应注意六个问题1，减少主观影响；从单位内部选拔人才，绝不是要主导者把眼光仅盯在整天绕着自己身边转的几个人身上，而是要在全企业，各层次和范围内科学地考察和鉴别人才。2，不要求全责备；从单位内部选拔人才，绝不要因为对员工过于了解而对他们求全责备。3，不要将人才固定化；不能用一个固定不变的模式来套人才。要唯才是举，唯才是用。只要能够为组织的发展出谋划策，积极贡献力量者，都应在选择之列。4，全方位发现人才；管理者可从员工的工作实践，部门推荐，员工挡案，业绩考核等多种途径全方位地发现人才，通过多种途径考察了解人才的方方面面，最终选定合适之人5，要使工作合理化，上轨道；在弄清楚部门或该工作因为什么原因，需要什么样的人才的基础上，才能从员工的工作表现，效率和品质中，通过深入了解去发现合适的人才，并给予合理的配置和任用。6，人员录用是招聘的环节；主要涉及人员选定之后一系列的有关录用的具体事宜，具体包括决定录用人员，通知录用人员，试用合同的签订，员工的初始确认，试用，考察，正式录用等内容；招聘中不可忽视背景调查背景调查内容应以简明，实用为原则，以便降低调查成本，缩短调查时间，以免延误上岗时间而使用人部门人力吃紧，影响公司营运现场正常营运，再者，优秀人才往往几家公司互相争夺，长时间的调查等于给竞争对手制造机会。调查内容可以分为两类，1是通用项目如毕业证的真实性，任职资格证书的有效性。2是与职位说明书要求相关的工作经验，技能和业绩案例《招牌失败的教训》《怎样识别应聘者中的真假美猴王》怎样预防主要骨干和研发骨干跳槽1从根本上看企业缺乏良好的沟通，合作的团队文化。作为执行力要求较强的行业，如果没有培养这种合作的企业文化，将不会形成有效的服从力。2公司在一定程度上出现了部门之间不信任，互相推委和不负责任的情况，比如（案例1）3制度方面也出现了问题，为什么你去年要给小张加两级工资，为什么张总怯只给