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人力资源管理丁扬阳管理=getthingsdonebyothers通过别人办好事2001年9月人力资源管理第一讲3课程内容•第一讲人力资源管理导论•第二讲人力资源规划•第三讲工作分析与工作设计•第四讲员工招聘与录用•第五讲员工培训•第六讲绩效考评•第七讲奖酬制度设计原理•第八讲奖酬制度2001年9月人力资源管理第一讲4•第九讲职业发展•第十讲企业文化•第十一讲人力资源战略•第十二讲劳动关系与民主管理•第十三讲劳动环境与福利•第十四讲跨国公司的人力资源管理•第十五讲人力资源管理的系统论•第十六讲面临的挑战2001年9月人力资源管理第一讲5课程成绩：•考勤10%•发表讨论情况20%•作业20%•考试50%第一讲人力资源管理导论2001年9月人力资源管理第一讲7一、人力资源的含义：（一）概念：（P5）人力资源是指：能够推动国民经济和社会发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总职，它包括数量和质量两个方面。人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量2001年9月人力资源管理第一讲8•1、宏观上•数量•质量•结构•2、企业•数量企业人力资源率=企业HR总量/企业总员工数•质量2001年9月人力资源管理第一讲9•分类•P9蓝领/白领••另外：•一般员工与管理人员，•监督与管理的区别2001年9月人力资源管理第一讲10（二）理念•理论发展员工观注重•科学管理法机械人，经济人劳动能力•人际关系学说社交人劳动愿望•人力资源管理复杂人，特别是自我实现人劳动能率2001年9月人力资源管理第一讲11新的员工观：•一是重视“作为经济资源的员工”：•即从员工的劳动能力着眼，致力于员工的教育•培训、能力开发等等。（从企业的利益出发）•一是重视“作为人的员工”，•既是生理人（有其生理性的一面。有其成熟、•衰退阶段，要注意各阶段发展的需要，作好生涯设•计与开发、医疗保险等福利制度。创造良好工作物•理环境，劳动条件管理。），•又是社会人（需要成为某一团体的一员，又受到•其束缚，所以要形成良好的组织文化和环境，良好•的团队和集体）。2001年9月人力资源管理第一讲12（三）特征•主观能动性•时效性•再生性•社会性•两重性2001年9月人力资源管理第一讲13（四）意义：•“人力资源是第一资源”•舒尔茨的“人力资本”理论•马克恩的剩余价值理论2001年9月人力资源管理第一讲14如总裁人选：（二战后）•45-55年：工业工程师•55-65年：营销人才•65-75年：财务经理•75--HR专家，战略专家2001年9月人力资源管理第一讲15•（一）概念P18•（二）HRM的演进历程•1、二战前的PM•一战与Personnel•2、二战后的演变•政治上、（企业的社会责任）•价值观•学术界二、HRM在企业管理中的意义2001年9月人力资源管理第一讲16（三）HRM与传统人事管理的区别基本区别有：•1、首先，强调员工观的不同•传统的PM认为：在物质需求上得到满足→提高业绩。•HRM认为：提高业绩→←在精神需求上得到满足•（对组织的成功作出贡献）•PM：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；•HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门是营利部门2001年9月人力资源管理第一讲172、管理的方式不同•（1）管理者的职能不同。•（2）管理风格上下关系不同。•（3）组织特点不同。HRM精神的组织的主要特点有：1，靠宽松的管理、没有硬的规则；2，权力下放，加强信息沟通，快速做出经营决策；3，给劳动者以全面的自主性；4，重视群体作业，而不是只讲劳动分工；5，以价值观和使命感作行为规范。•（4）重视提高职业/工作生活质量（QWL）2001年9月人力资源管理第一讲18直线经理与人力资源管理专职人员的分工•直线经理linemanager•line&stuff直线职能制的组织结构2001年9月人力资源管理第一讲193、HRM重视系统性、战略性•PMHRM•内容：职能管理战略性，组织、人员的协调•地位：执行部门决策部门•状态：静态动态•系统的两个含义：•一是从企业这个系统看待作为子系统的HRM；•一是将HRM作为一个系统看待2001年9月人力资源管理第一讲20（四）HRM的三大功能•1、促进工作效率的功能•2、提高组织凝聚力的功能•3、适应变化的功能•比如：工作轮换•能力工资与职位工资2001年9月人力资源管理第一讲21（五）区别使用几个类似的用语•劳动：广义，指人类为了生存，通过应用自己的手、脚、脑等，改变自然的过程。•劳动力：指为了进行生产而花费的人的能力，包括脑力、体力、能力。2001年9月人力资源管理第一讲22劳动管理：广义，指企业为提高劳动者的生产性而进行的管理，包括：劳动人事管理、福利保险、教育、工会对象等等；而在西方，狭义指工会对策、员工对策、对劳资关系的管理。人事管理：与劳动管理相对应，不再是对象的不同，而是各分别代表劳动人事管理中的不同方面的内容。人事管理包括1，建立组织及其调查方法（如职位分析、人事考核、定员定编等）2，劳动力管理（录用、安置、调配、教育培训）3，劳动条件管理（即工资待遇，劳动时间，福利保健，作业安全环境）4，激励管理。（广义的劳动管理）劳动人事管理=劳动管理+人事管理2001年9月人力资源管理第一讲23•人力资本：把劳动力、人当作一种资本，一般指可以通过教育投资而形成一定技能、熟练度。•人力资源：把人看作与其它经营资源相同的资源可以开发。•人本主义：人本管理，顾名思义，就是以人本，把人作为管理的出发点。支撑点及重点的管理，其实质就是一方面应最大限度地发挥每个人的作用，以实现其社会价值，另一方面，最大限度地满足员工的物质、精神方面的需求，以实现其个人价值。2001年9月人力资源管理第一讲24思考题名词解释：人力资源、企业人力资源率、工作生活质量•1，简述人力资源的特征。•2，人力资源这一概念体现的是新的员工观，你怎么认识的？•3，论述与传统人事管理相比，HRM在管理方式上有什么不同？•4，为什么工作生活质量是现代企业的双重目标之一？2001年9月人力资源管理第一讲25思考案例“福临汽车配件股份有限公司”第二讲人力资源规划HumanResourcePlan（HRP）2001年9月人力资源管理第一讲27一、有关定义、内容与作用（一）定义P32•战略性•动态性•可行性•长期性•双赢性2001年9月人力资源管理第一讲28（二）作用•预测人力资源供求差异并调整，以确保组织对人力资源的需求•控制人力资源成本书上P33，从2个角度进行讨论2001年9月人力资源管理第一讲29（三）内容：（P34）8项，二个层次一个总规划加上7个业务规划•长期、中长期、短期规划•HR规划与企业计划的关系（P36）LG集团的“飞跃2005”远景规划日本企业的雇用“平准化”日本的八百伴、大荣集团等的衰退2001年9月人力资源管理第一讲30HR规划与企业计划的关系物资资源人力资源企业计划运作行为2001年9月人力资源管理第一讲31二、基本程序（P36）•（一）调查分析：收集对供求影响的各种信息•（二）预测阶段•（三）人力资源规划的编制•（四）规划的实施、评估与反馈2001年9月人力资源管理第一讲32（一）调查分析阶段：•外在环境：•经营战略：GE公司的韦尔奇改革、三环战略•人力资源现状：人力资源信息系统•组织环境：日美比较2001年9月人力资源管理第一讲33日本、美国的组织、劳动编成比较•日本美国2001年9月人力资源管理第一讲34日本的劳动编成美国的劳动编成•劳动的包括性职务的细分化•作业者的通用性（柔软性）作业者的专用性（僵硬性）•集团责任主义个人责任意义•以企业为中心，以工作、职务为中心，Organization-focusedJob-focused•日本企业组织构造的特征：•“柔软构造”、“不严格限定责任”、“融合一体的工作习惯”、“自主连带集团”2001年9月人力资源管理第一讲35组织结构的发展方向•市场上消费需求的多样化、竞争激烈化等促进了“多品种少量生产方式”的必要性•组织结构从机械型结构向“有机型、柔性结构”发展，包括内部分工方式的变化•TEAMWORK，团队精神•多面手、多能工2001年9月人力资源管理第一讲36（二）预测阶段：•1、HR需求预测方法•主观判断法（专家征询法中的德尔菲法）•定量分析法•2、HR供给予测方法•主观判断法•定量分析法（马尔可夫模型）•（MarkovTransitionalMatrices）2001年9月人力资源管理第一讲37（三）人力资源规划的编制：即采取行动，实现HR供求综合平衡（P49）•供大于求缩短工作时间、提早退休、减少外注率、裁减人员•供小于求延长工作时间、加强培训、雇用临时工、雇用正式人员•总体上供等于求工作轮换、培训、升迁2001年9月人力资源管理第一讲38三、人力资源信息系统（P50）•HR规划的依据是信息，必须建立必须建立人力资源信息系统。•重视内部人力资源的运用，必须活用人力资源信息系统。•人力资源信息系统是动态的开放系统。•计算机的应用2001年9月人力资源管理第一讲39•信息系统即数据库：•静态数据：员工自身数据•组织数据•动态数据：有关考核、培训、工资等•产生定期报告，以作依据中国企业人力资源信息系统的若干问题•数据库、软件的设计上•动态性上•发挥的功能上2001年9月人力资源管理第一讲40传统的人事计划与HRP的区别•人事计划只考虑人员的流入和流出•HRP还考虑了内部人员的组织、安排（如晋升、考核等）2001年9月人力资源管理第一讲41思考题：•名词解释：人力资源规划、人力资源信息系统、德尔菲法、马尔可夫转移矩形阵法•1、人力资源规划与企业计划的关系。•2、人力资源规划的基本程序。•3、在人力资源管理中，有哪些主要的人力资源需求、供应预测的方法？•4、人力资源信息系统的用途。2001年9月人力资源管理第一讲42•思考案例：绿色化工公司第三讲工作分析与工作设计2001年9月人力资源管理第一讲44一、工作分析（职务分析）•（一）有关概念•1，职位--职务--职系--职组•2，职位与职位分类•（二）内容与作用•工作描述（工作说明书）与任职说明（岗位规范）2001年9月人力资源管理第一讲45•（三）过程•（四）方法资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法2001年9月人力资源管理第一讲46二、工作设计（职务设计）（一）定义：•职务设计：是根据组织需要并兼顾个人需要，规定某个职务的任务、责任、权利以及与其他职务关系的过程。比如：对新设岗位的完整描述，或进行修改。•工作分析是静态；工作设计是动态2001年9月人力资源管理第一讲47（二）职务特性模型（JobDiagnosticSurvey）2001年9月人力资源管理第一讲48职务的核心特征带来的心理状态A技能要求的多样性B职务的一贯性C职务的作用/意义D自主性E反馈工作的有意义感对职务完成结果的责任心有关职务完成结果的知识激励强度MPS个人自我实现欲望的大小2001年9月人力资源管理第一讲49EDCBAMPS32001年9月人力资源管理第一讲50•对工作满足度提高，成长欲望得到满足，工作效率也提高了。•MPS是某职务潜在的激励强度（MotivatingPotentialScore）•职务设计创造好客观条件后，其效果也因人而异，对欲望大的人产生的效果就大。M=MPS*个人自我实现欲望。2001年9月人力资源管理第一讲51（三）职务设计的具体手法•1、工作专业化•2、工作扩大化•3、工作丰富化•4、职务轮换2001年9月人力资源管理第一讲52职务轮换的作用•①可减轻枯燥感，•②培养员工的全局观念、提高组织凝聚力，•③还能培养多能工、通才，以适应变化，•④便于组织结构上调整，达到供需平衡，•⑤适才适用•⑥更公平合理地考核员工，•⑦防止部门主义，裙带关系。2001年9月人力资源管理第一讲53附：QWL与职务设计的新方向•QWL（QualityofWorkLife）•含义：是注重满足员工在工作中产生的心理和生理需求，使员工在工作中得到满足。•欧洲的“劳动的人性化