人力资源管理体系方案汇报

00/00/2002--PAGE1大朝山水电有限责任公司人力资源管理体系方案汇报北大纵横管理咨询公司二零零二年十月机密00/00/2002--PAGE2培训与发展薪酬考核导读规划与招聘概述00/00/2002--PAGE3人力资源是企业发展的最重要的资源物质资源资本资源人力资源企业的发展能动性：通过调动其内在能动力性发挥作用。再生性：通过休息使其体力得到恢复。高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值可变性：通过培训等可提高其综合能力。人力资源的特殊性你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。通用汽车公司总裁斯隆00/00/2002--PAGE4人力资源管理关系到企业的成败帮助组织达到目标有效配置技能和能力提供德才兼备的人才增进员工满意度保证工作氛围愉快降低员工流动率提高工作绩效保证组织的生存和发展我也要努力！有效的人力资源管理对组织有8大贡献00/00/2002--PAGE5人力资源管理产生与发展的四个阶段手工艺制度阶段科学管理阶段人际关系运动阶段组织科学阶段经济活动方式：家庭手工工场方式以组织方式对工人进行技能培训成立手工业行会师傅带徒弟方式欧洲工业革命劳动专业化水平提高欧文创造了最早的“工作绩效评价体系”泰勒的科学管理社会因素在机械化大生产中的作用影响生产效率的关健是员工的心理状态生产率与集体合作及其协调程度有关组织能造就、限制和调整员工的表现组织行为学目前的人力资源管理是组织行为学和各阶段员工管理实践相结合的产物19世纪以前19世纪末20世纪初20世纪中期20世纪70年代开始00/00/2002--PAGE6人力资源管理的职责和目标职责目标任用职责：决定雇用哪种人才，进行人员的招聘和选拔，训练和培养员工，对员工的工作技能进行辅导评价职责：设定衡量员工工作绩效的标准，评定员工的业绩，对成绩优异的员工进行奖励。建立员工招聘和选择系统最大化员工潜质保持那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工00/00/2002--PAGE7现代人力资源管理过程外部环境因素劳动法宏观经济环境同行业国内外的竞争激烈程度劳动力的供给本企业所在地区的经济发展状况内部环境因素企业发展战略企业目标组织文化领导者的风格和经验公司具有效益，工作具有挑战性，员工富有成就感规划和招聘•人力资源规划•工作分析•职位设计•招聘和筛选培训和能力开发•新员工培训•在职培训•职业生涯计划绩效考评和激励•绩效考评•激励薪资福利•工资•奖金•福利人力资源管理过程以人为本,注重结果00/00/2002--PAGE8培训与发展薪酬考核导读规划与招聘概述人力资源规划招聘00/00/2002--PAGE9人力资源规划是企业发展战略和年度计划最重要的组成部分，也是企业人力资源管理各项工作的依据人力资源规划的基本问题现在组织的情况怎么样组织的目标是什么？怎样才能实现组织的目标？我们现在做的如何？00/00/2002--PAGE10人力资源规划的基本内容预测未来的组织结构制定人力供求平衡计划制定人力资源征聘补充计划制定人员培训计划制定人力使用计划市场的变化、产品的变化、技术的变化、生产程序的变化等引起的组织结构变化要求因业务发展、转变或技术更新所增加的人员数量及层次因员工变动所需补充的人员数量及层次因内部成员升迁而发生的人力结构变化职位功能与职位重组工作调整升职或选调职务丰富化外部招聘方式外部招聘来源内部招聘在职培训外派培训岗位技能培训管理培训00/00/2002--PAGE11人力资源规划的基本流程企业战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人力净需求量目标及匹配政策执行计划劳动力过剩劳动力短缺执行反馈影响需求的因素：市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训晋升补充培训开发配备职业发展辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间加班补充培训晋升工作再设计借调00/00/2002--PAGE12职务分析是人力资源管理的基础用人部门提供新增职位或职位变更资料人力资源部制作标准化职位说明书各部门根据职位说明书指导员工开展工作根据现有人员状况和未来人力需要制定出拟招聘岗位的职务说明书。。职务分析的内容：1.明确规定胜任某项工作的组织成员所应具备的条件、资格2.陈述与规范每一项工作的执行细节3.每一项工作应该具有完整性与正确性的目的做何事如何做所需技术与经验为何做常用的职务分析方法有:工作实践法、观察法、面谈法、典型事例法和问卷调查法00/00/2002--PAGE13培训与发展薪酬考核导读规划与招聘概述人力资源规划招聘00/00/2002--PAGE14招聘原则和招聘组织管理招聘原则组织管理公开招聘平等竞争择优录用先内后外一般人才的招聘工作人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施用人部门参予招聘测评的技术设计和部分实施工作高级人才的招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人）人力资源部协助制度招聘00/00/2002--PAGE15员工招聘的主要流程提出人员需求拟定招聘计划发布招聘公告人员筛选录用招聘工作评估招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等|）、招聘经费预算、招聘具体的行动计划等制度招聘根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。00/00/2002--PAGE16部门招聘申请表申请部门申请部门：申请时间：经办人：部长签字：申请内容岗位：年龄：其它任职资格：人数：性别：职级：学历：申请理由人力资源部意见主管副经理审批：总经理审批：制度招聘00/00/2002--PAGE17员工内部招聘流程应聘人用人部门主管副总人力资源部行政副总/总经理提出用人申请审核审批内部招聘公告受理人员报名审批应聘申请人事筛选专业筛选合适人选？进入外部招聘程序办理调动手续审批工作交接录用没有有主管副总审核审核所在部门审批制度招聘00/00/2002--PAGE18内部招聘工作公告内部招聘工作公告编号：公告日期：结束日期：在部门中有一全日制职位职级为可申请。此职位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平：最低：最高:职责：（参见所附职务说明书。）所要求的技术或能力：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑1.在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：——有同他人合作共事的良好能力；——有能力完整、准确的完成任务；——能进行有效的沟通；——能够及时的完成工作并能坚持到底；——有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)；——掌握解决问题的方法；——有积极的工作态度2.可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）员工申请程序如下：1．确保在时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部。2．对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。3．面试甄选小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。4．内部招聘结果将在时间前公布。制度招聘00/00/2002--PAGE19员工外部招聘流程行政副总/总经理用人部门人力资源部提出用人申请审核审批选择招聘渠道受理人员报名初步筛选试用主管副总审核初试审批复试甄选小组复试/笔试审核审核办理录用手续校园招聘、媒体招聘内部员工推荐招聘会招聘委托中介公司招聘制度招聘00/00/2002--PAGE20高级人才的招聘为满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。特殊的招聘渠道特殊的面试形式特殊的薪酬制度人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等面试小组成员：人力资源部部长、总经理和资深专业人士人力资源部的作用：搜集、传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。谈判工资制、灵活的雇佣合同制度招聘00/00/2002--PAGE21招聘工作的评估检查职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据制度招聘00/00/2002--PAGE22培训与发展薪酬导读规划与招聘概述考核考核概述考核方法考核程序00/00/2002--PAGE23考核评价是由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察记录，并在事实的基础上，按照一定的目标进行评价，以配合培训、薪酬、晋升等其他人事活动考核在人力资源管理中具有非常重要的作用：通过考核可以考察和评价个人或团队工作业绩考核制度考核00/00/2002--PAGE24考核原则以提高员工绩效为导向定量与定性考核相结合公平、公正多角度考核制度考核00/00/2002--PAGE25考核周期：季度考核和年度考核其他人员：考核绩效、能力和态度中层管理人员：考核绩效和能力其他人员：考核任务绩效、态度作为晋升、淘汰、评聘以及年终奖金分配、员工培训的依据。其他高层管理人员由总经理考核，见《经营层激励与考核管理办法》年度考核作为计算绩效工资的依据公司经营层不参加季度考核季度考核用途内容分类中层管理人员：考核任务绩效、管理绩效、周边绩效总经理由董事会考核具体办法见《经营层激励与考核管理办法》制度考核00/00/2002--PAGE26考核时间安排季度1、第一季度考核：4月1日—10日；2、第二季度考核：7月1日—10日；3、第三季度考核：9月20日—30日；4、第四季度考核：1月1日—10日年度1、总时间：1月1日—20日2、其中能力评价：1月1日—10日注：具体时间安排由人力资源部根据情况调整00/00/2002--PAGE27考核职责划分考核管理委员会1、作为公司考核工作领导机构2、构成：总经理、各副总经理、总经理助理、人力资源部部长3、职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。人力资源部职责：1、对各部门进行考核各项工作的培训与指导；2、对各部门考核过程进行监督与检查；3、汇总统计考核评分结果；4、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；6、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7、为每位员工建立考核档案，为奖金发放、评选先进、工资调整、职务升降、岗位调动等准备依据。制度考核00/00/2002--PAGE28考核职责划分(续)各部门主管职责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门的关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责部门内员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。制度考核00/00/2002--PAGE29培训与发展薪酬导读规划与招聘概述考核考核概述考核方法考核程序制度考核00/00/2002--PAGE30考核总体维度考核维度绩效态度能力从工作结果角度评价工作完成情况从工作过程中表现的态度角度评价从工作过程中展现的能力角度评价任务绩效周边绩效管理绩效协作性责任心积极性能力素质专业知识技能纪律性制度考核00/00/2002--PAGE31周边绩效指标定义指标定义主动性主动与相关部门沟通，配合相关部门工作响应时间其它部门提出合理工作协助要求时，安排本部门人员积极配合解决问题时间调动本部门资源，尽快协助解决其他部门提出的问题信息反馈及时协助工作完成后，能及时将完成情况反馈到要求协助部门服务质量其他部门对协助工作结果的满意度制度考核00/00/2002--PAGE32管理绩效指标定义指标定义沟通效果与下属保持良好的关系，经常与下属进行有效的沟通工作分配根据下属的个性和能力合理地分配工作