人力资源管理体系构建4

企业人力资源管理--体系构建42009年10月[e-mail]人事测评基本方法：•申请表•履历分析•知识纸笔测试•心理测验•面试•民主评议•组织谈话•胜任特征分析•情境模拟•工作现场测试•评价中心技术招聘测评个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。员工素质测评的基本原理招聘测评匹配贡献报酬素质要求匹配人岗匹配图人人招聘测评方法效度公平度可用性成本智力测验性向和能力测验个性与兴趣测验面谈工作模拟个人资料同行评议自我介绍推荐信评价中心技术中中中低高高高低低高中高高中高中中高——高高中中高低高低中中低低低低低高低低低低高各类测评方法的评价招聘测评个性品质测评工具1.有、无领导小组讨论2.职业倾向性测试3.行为观察法4.心理问卷测评5.角色扮演。。。。。。招聘测评六种类型的关系企业型传统型现实型社会型艺术型研究型招聘测评领导能力问卷题目1、假定他人告诉你说，你手下的那个主任好象有挑拨你和你的部下或上级之间关系的行为，这时候，你是不是：（1）即时把那个主任赶走；（2）对告密人说：管那种闲事，还不如把自己的事情努力做好；（3）为了发现其原因，跟那个主任谈一谈；（4）为了明了到底有无此事，你要调查所说的事情。2、想要提拔两个人，但空缺只有一个，他们年资相同，工作成绩也难分上下，所以更加难以决定，其中一人是你的挚友，另一人并没有特别关系，现在必须要做出最后决定，你怎么办？（1）提拔你的挚友；（2）为了表示公正，选定另一人；（3）给他们做某种竞争看看；（4）以抽签方式决定。3、发生过错，当事者是个不谨慎而且愚笨的人，你知道在大家面前批评他是有效果的，那么你怎么做？（1）在大家面前批评他；（2）为了对自己及部下表示你是能克制的人，忍住怒气；（3）为了保持全体和睦相处，把那件事情掩饰过去；（4）找个机会私下批评他。。。。。。。招聘测评面试和测评的区别基于过去指向未来面试和测评的联系考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查考察未来潜力心理测验测评中心(AssessmentCenter)招聘测评讨论题目：沉船救生概况：一艘在东海上航行的中国轮船不幸触礁，还有半个小时就要沉没了。船上有16人，可唯一的一只救生小船只能载6人，哪6个人应救上救生船呢？请给下列16人排序。即首先获救的为一号，其次为2号，依次类推，应该最后考虑的人为16号。□船长男36□船员男38□盲童（音乐天才）男17□某公司经理男34□副省长（博士）男42□省委副书记女42□省委副书记的儿子（研究生、数学尖子）男24□某保险公司销售员（白族）女20□生物学家（获国家重大科技进步奖）女51□生物学家的女儿（弱智）女14□公安人员女25□某外企外方总经理（白种人）男38□罪犯（孕妇）女25□医生男38□护士（同性恋者）女25□因抢救他人而负伤的重病人（昏迷）女25工作步骤：1．个人在5分钟内做出排序决定。2．小组必须在20分钟内做出决定。3．小组意见必须统一。小组讨论评分表（表四）被面试人序号序号能力测评要素评分1公众表现能力（口才和多维度自我表达能力）2沟通协调能力（关心并影响他人和说服他人的能力）3分析思维能力（找到问题和剖析问题的能力）4概括思维能力（总结问题并找到解决问题的思路方法的能力）5组织领导能力（带领支持者和反对者一起行动的能力）评委签名：合计面试面试：是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。面试的特点如下：1.以谈话和观察为主要工具；2.面试是一个双向沟通的过程；3.面试具有明确的目的性；4.面试是按照预先设计的程序进行的；5.面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。面试•根据面试的标准化程度1.结构化面试—规范化面试2.非结构化面试3.半结构化面试•根据面试实施的方式1.单独面试—序列化面试2.小组面试—同时化面试•根据面试的进程1.一次性面试2.分阶段面试•根据面试题目的内容1.情景性面试2.经验性面试面试的类型面试不同面试的区别—结构化面试指面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。—半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问）。而结构化面试为了追求公正不能深入追问。•形式丰富多样•结构化面试成为面试的主流•提问弹性化•面试测评的内容不断扩展•面试考官专业化•面试的理论和方法不断发展。面试的发展趋势面试1、准备阶段5、面试评价阶段2、开始阶段4\结束面试阶段3、正式面试阶段面试基本程序谈谈最难忘的一次面试经历?面试基本程序面试1.关系建立阶段—封闭性问题2.导入阶段—开放性问题3.核心阶段—行为性、探索性、假设性等问题4.确认阶段—开放型问题5.结束阶段—行为性、开放性问题面试的实施面试•面试是选聘人员的重要环节：考察价值观、体格体貌、知识运用、性格特征、逻辑思维、语言表达、个人修养等非智力因素向应聘者提供必要的信息•面试是一项“科学+艺术”的沟通活动；•面试是管理者应当了解、掌握的基本技能。面试要点和技术面试要点和技巧题目目的样题热场性问题了解人选基本情况，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间？住在哪里？行为性问题了解人选过去某种特定情境下的表现您是如何成功的带领团队高效工作的？智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析力您是看待办公室政治的问题意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？情境性问题可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析、沟通等）如果请您来组织本届大会您会如何组织？应变性问题考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显出错，您如何制止他？面试题目的类型面试要点和技术开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式提问确认式提问举例式提问如果有一堆砖你打算怎么办?面试提问的类别面试要点和技术STARBEI发现典型行为推断申请者素质预测申请者绩效STAR&BEI在面试中的应用•BEI：让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。•STAR：帮助申请者还原事件当时的情境，当时的情境、目标、行动、结果。面试要点和技术STAR行为表现面试目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation1.多问过去少问将来2.多问行为少问理论3.及时拉回思路回归4.全神倾听仔细观察面试要点和技术行为面试法•行为面试（BehavioralEventInterview，简称BEI）方法诞生于上世纪70年代初期，首创者是哈佛大学已故心理学教授麦克米兰博士及其研究小组。•行为面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。•行为面试法的另一个假设前提是：说和做是截然不同的两回事。面试要点和技术行为面试法面试官通过求职者对自己过去行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的原因？”“请你谈谈昨天应聘**公司的经过”等。面试要点和技术面试问题的纠正（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？错误的问法正确的问法追问在行为面试中，如果面试官收集到的信息有限，或对某些情况存在疑问，无法对应聘者的能力素质做出准确判断时，那就应该追问，打破沙锅问到底。何时追问：把握五项原则当面试官不清楚应聘者在事件中的具体角色时需要追问当面试官不清楚应聘者行为的对象时需要追问当应聘者讲述非行为事件时需要追问当应聘者事件描述不完整时需要追问当应聘者讲述现在的想法和感受时需要追问面试要点和技术追问澄清事实辨别真伪区别程度面试要点和技术追问应用怎样追问：适时、适度且方式恰当追问要适时，尤其面试刚开始的时候不宜追问。在面试进行到中后期，应聘者熟悉并融入环境之后，在一种自然的状态中可以达到追问的目的。追问要适度。面试官需要充分发挥对信息的判别及整合能力，并迅速权衡与确定一些追问的点来实施追问，补充在描述个体特征时还缺失的信息。一是把握好在有限的面试时间里运用追问的频率；二是考虑应聘者自身的情感因素，追问问题不要太尖锐，尽量避免涉及应聘者个人隐私层面的内容；三是避免追问一些不利于应聘者给出肯定或者明确答复的敏感性问题；四是充分尊重应聘者讲述的事情或个人观点，要控制与调节自身的反应，从而避免采取那种压迫、紧逼型的追问方式；五是在应聘者陈述的事件细节丰富、完整，根据得到的信息已能推论和确定其某些能力素质时，就应该停止追问。面试要点和技术追问应用追问一定要把握好方式，追问的三种方式：非言语式追问。在面试过程中，认真地倾听应聘者的讲述是考官应该做到的最基本的一点。如果应聘者在讲述经历的过程中也关注考官的反应，那么，考官在倾听过程中偶尔的微笑、目光关注或者点头等这一类非言语信息就可以发挥出追问的作用。澄清问题式追问。在行为面试中，当遇到应聘者滔滔不绝地讲述事情，或者有些语无伦次、条理不清晰时，面试官可以采用这一澄清式追问方式。扩展式追问。这种追问方式主要针对个性偏于极端的应聘者。在面试过程中，常常会遇到一些特别内向的应聘者。在讲述问题时，内向的应聘者常常会退缩与回避，讲述事情也会很简单。为了消除他们心中的顾虑，采取扩展式的追问方式，效果会更佳。通常的标志性词语是“然后呢”，“后来呢”，“怎么样了呢”，不需要解释和澄清太多，以向他们传递面试官的鼓励，以及给予他们去进一步讲述的机会和空间。面试要点和技术完整的行为事例事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。聆听技巧•面试要点和技术识破面试者的谎言语言表达和体态语言关注细节递进性问题震慑性提问当场演示或操作面试后的调查验证面试要点和技术识别虚假信息真话假话的表现如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书考察内容行为性问题（首选）理论性问题（不提倡）引导性问题（避免）解决问题能力请讲一个你最近在工作中遇到的质量问题，你是怎样解决的？你怎样解决生产过程中出现的质量问题？你能解决质量出现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的要求进行调整的事例。当时的情况怎样？结果又怎样？如果你必须按照不断变化的要求调整计划，你会感觉怎样？如果在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？同一考察内容不同提问举例（1）面试要点和技术考察内容行为性问题（首选）理论性问题（不提倡）引导性问题（避免）销售能力请描