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人力资源管理主讲：葛玉辉教授管理学博士gyh3830@hotmail.com前言•两个引导案例1.企业高层主管从哪里来？2.戏说刘邦人力资源战略管理•快速构筑人力资源竞争力案例一：企业高层主管从哪里来？二次大战后，世界经济在一片废墟上重建。机械设计师营销管理师财务管理师人力资源管理师案例二：戏说刘邦人力资源战略管理汉朝开国皇帝刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣。总结经验时，他坦诚己见，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天下的得力助手。而项羽逞其匹夫之勇，刚愎自用，根本不懂用人之道。他连自己的亚父范增都容不得，更不用说善用贤者，这就是项羽自取灭亡的深刻教训。”作为中国一代古帝王级别的CEO，虽脱胎于纨绔子弟的刘邦，难得他在面对古汉国中层以上干部的讲话中，能够有如此清醒而又颇具现代化的头脑。其实历史的本来面目，诚如刘邦所言，韩信身为他的营销总监，在抢夺天下的激烈市场斗争中，他攻城略地，战无不胜，果然是一代千古帅才。张良作为研发(或技术总监)，专管创新，时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇古怪的“馊主意”冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。而萧何乃杰出的人力资源总监，刘邦能得韩信这一奇伟帅才，就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来之笔。由于有三大总监的尽心辅助，项羽虽然勇贯三军，有万夫不挡之雄武，在你死我活的残酷市场竞争大潮中，即使一百个刘邦，也不是他的对手。但是由于他最大的弱点就是不会用人，所以，在与刘邦的激烈市场角逐中，项羽落得个公司破产倒闭，自己众叛亲离，最后只得乌江自刎的可悲下场，究其根本，也就不足为奇了。追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗的艰苦岁月，刘邦自始至终都有明确的战略管理目标，“务必夺得天下。”围绕着这一发展战略的宏伟目标，刘邦在战略人力资源管理上的一大成功之作，就是得千古奇才韩信而用之。与此恰恰相反的是，项羽却根本没有清晰的战略管理思维，并且，他在人力资源上的一个最大败笔，就是逼走出身低贱却才华横溢的人中豪杰韩信。这比逼死他的常务副总裁范增，对其事业的伤害，更有过之而无不及。韩信自小父母双亡，生活几无着落，在人世间倍受凌辱，后世流传着的韩信忍跨下之辱，便是历史明证。即使在这样非常艰难的历史逆境之中，韩信却身怀大志，他牺牲自己整个青春，学得有惊天纬地之才。公元前209年，陈胜、吴广揭竿而起，韩信佩剑从军，投身在项梁军中。项梁战死后，韩信继续跟随项羽，但未受重用，只是充当一名执戟卫士。在这过程中，韩信曾多次向项羽献策，均不被采纳。而才华横溢的韩信，在历史上第一次真正的露面，应该是在鸿门宴的前夕，当时项羽四十万大军，驻扎于霸上，都是精兵良将。而与项羽对峙的刘邦只有十万大军，且战斗力远远低于项羽。此时，虽然刘邦先进咸阳，但他带领的大军一路所遭遇的对手，并非劲敌。而项羽后入咸阳，却沿途所遇的都是秦军主力部队。尽管如此，但按约定，应该是刘邦先项羽称王。但刘邦依手下谋士之言，没有自行屡约，是因为惧怕项羽的大军进攻。这些局势，虽然韩信当时贱为持戟士，却了然于心中。并以持的持戟士的低贱身份，奉劝项羽偷袭刘邦，以铲除后患.而刚愎自用的项羽竟然喝斥韩信，多亏有范增解劝，才没有降罪于韩信。遗憾的是，范增虽有经世治国的雄才伟略，却没有伯乐知人善任的战略人力资源眼光。才导致韩信洒泪、落恨而去。韩信怀着荒废了自己整个青春年华所学的卓越军事才华，去投身于项羽的军中，本想做一番大的事业。没想到自己事业没做成，却差点把命都搭上了。他非常伤心失望，然而，他没有放弃，转身投奔于项羽的直接劲敌刘邦去了。韩信见到刘邦的时候，刘邦已从鸿门宴上脱险，被封汉王，状态良好。他在面试韩信时，以堂堂汉王的高姿态居高临下，故意为难于这一在自己眼中“不忠贞于主公(项羽)”的持戟士，他告诉韩信，只要他在一方手帕上，能够画上多少个兵，就让他带多少兵。韩信真不愧为人才，他在那方手帕上书，“一而十，十而百，百而千，千而万”。其意是，韩信锋芒毕露地挑明，自己的才华并非仅带几个兵，只有在战场上撕杀的匹夫之勇，而是有能够带领千军万马决胜于千里的擎天将帅之才。刘邦虽豪言壮语，“斩白蛇起义，以三尺剑定天下。”但是这个纨绔子弟，除“心胸开阔、有容人之雅量”(这是做一个成功之CEO的人所必须具备的品质)外，确实没有什么特殊的才华，他在对韩信做过背景调查后(常用的人力资源管理手法)，得知韩信弃项羽来投他(“不忠”)又受过跨下之辱，便一笑置之。但是为了掩天下来投奔他的英雄豪杰之耳目，刘邦还是勉为其难，给了韩信一个小官当。后来，刘邦的人力资源总监萧何听说韩信有才华，于是就注意上了他。结果，这人力资源总监和韩信一接触，便发现他果然有才华。这时，因刘邦所受封的汉国地理位置偏僻，条件艰苦，很多人都开小差偷偷逃跑了。刘邦正为这件事情烦恼，有人报告说人力资源总监萧何不见了。刘邦大吃一惊。几天过后，萧何来见他的直接上司，刘邦见人力资源总监归来，悲喜交加，连忙扶他坐下，问他这几天去了哪。原来，因刘邦没有重用韩信，弄得个才华出众的韩信又含泪离去了。刘邦的人力资源总监萧何得知这件事情后，凭着自己多年的从业经验，预觉到韩信绝非等闲之辈，更何况我军与项羽开战，老打败仗，军中正处用人之际。于是，萧何来不及向刘邦请示、汇报，单枪匹马，前去追赶韩信。所以，这才有了后人津津乐道的“萧何月下追韩信”的故事。追上韩信后，萧何忙问他为何要走，韩信叹道：“我来汉营也有些时日，可是老刘根本就不用我。我看，我留在这，也没有什么意思啦！”萧何仔细一听，发现要留下韩信，有很大的把握，急忙说道：“小韩，只要你能留下来，我这人力资源总监不当了，脱袍让位给你。”韩信道：“老萧，小弟不是那么不仗义的人，怎敢窥视您的宝座。再说，我的专业也不在那个方向。”毕竟是做人力资源的老手，萧何心里有了底，他知道韩信想做率领百万雄师、行军打仗的市场总监。于是，这老谋深算的人力资源总监连忙说道：“你先和我回去，如果老刘不封你为市场总监，我跟他急。”韩信见人力资源总监把话说到这个份上，他还有什么好说的。于是，韩信只有跟着萧何回汉营去了。刘邦听说追来的人是钻人家胯下的韩信，心里头老大的不高兴，他一脸不屑地说道：“我还以为你追来的是什么大人物呢？原来是他呀！”萧何心知肚明，但没有向他的老大直接挑明。运用所学到的战略人力资源技巧，萧何拐弯抹脚着说道：“大王，你想不想得天下吗？”这一招果然很管用，刘邦脸一红，有些不好意思了。当然，刘邦也觉得，在自己的手下面前，没有必要隐瞒自己雄心勃勃的战略野心。于是，他用双手握住人力资源总监的手，急不可待地说：“老萧啊！我做梦都在想这件事情呀！”萧何见正中下怀，连忙答道：“汉王，跑了那么些人，都是无关紧要的。惟独这韩信，正是大王您实现战略目标的第一宝贵人力资源啊！他熟读兵书战策，行军打仗是第一流的高手呀！就是姜子牙在世，也比不上小韩的军事才华啦！所以，我敢说，我们汉营中，谁都可以被人替代，独独只有韩信，是跑不得的啊！刘邦大惊失色，萧何继续解释道：“韩信这人，从小熟读兵书，更兼之，又跟随世外高人学过出奇制胜之法。他才华横溢，盖世无双，并且有丰富的实战经验，绝非赵括此等纸上谈兵之徒，所能望其项背。”刘邦一笑，说：“丞相，既然你管人事，现在又走了那么多人，有许多的空缺，你就看着挑个大点的官，像什么都尉将军之类的，安排给他就好啦！”人力资源总监萧何急忙进谏道：“大王，既然你要实现夺取天下的宏伟战略目标，就必须要有韩信的鼎立辅佐，这样的话，只有封他为大将军，才是最为恰当的做法呀！”刘邦倒吸了一口凉气，封韩信为CMO(市场总监)，这等于放了自己的兵权了。换句话说，要从这古代汉王级别的CEO的手里分权，就好比把身家性命交给了他人。要是换成项羽，谁敢向他出这样的馊主意，他准会把这人给宰了不可。但刘邦毕竟不是等闲之辈，当回想起自己屡次败给项羽的尴尬场面，他知道让自己领兵打仗，只有挨项羽扁的分了。他牙根一咬，顷刻间，采纳了人力资源总监的建议，择良辰吉日，召集文武百官，以隆重的仪式，正式拜请韩信为大将军级别的CMO。新官上任三把火，韩信就任营销总监的第一件事情便是主动出击，先消灭项羽的外围势力。于是，一方面，韩信派人修复刘邦进入汉中所烧毁的栈道，以迷惑住雍王章邯，另一方面，自己却率军悄悄沿南郑故道东出陈仓，大败章邯军，一举拿下了关中地区。然后，韩信引得胜兵，出函谷关，直逼洛阳，韩王、殷王等从属于项羽的封国望风归降。三把火烧后，汉营军中无人不服这新任的营销总监。紧接着，韩信率大军进至楚都彭城，随后由刘邦接管。未想刘邦一进城，便把防务丢在一边，到处搜集美女钱财。此时，正在另外战场上与韩信鏖战的项羽，听说彭城失守，急带三万精骑，星夜赶到彭城，一举将刘邦击败。刘邦兵败彭城，原先降汉的封国重又倒戈、归顺项羽。韩信闻讯，即刻赶来收集刘邦的残兵败将，并成功地进行了阻击项羽继续推进的战争。这样一来，韩信因军功被刘邦封为左丞相级别的高级副总裁。尔后，高级副总裁兼营销总监领兵攻破魏国。再接着，韩信以历史上最为有名的“背水一战”的经典战例，大破二十万赵军。最后，韩信率重兵奇袭破齐，刘邦迫于形势，被逼无奈，封韩信为享受CEO待遇的CMO。韩信攻占齐地后，项羽恐慌万分，连忙派人去游说韩信，希望他能反汉联楚，结果被韩信狠狠地羞辱了一番。“想当初，你贵为CEO，我是你手下的一个普通员工，你根本不把我当人看。并且，我一腔热血报效于你，你狗咬吕洞宾，不识好人心。为提升你个人的领袖形象，还险些取了我的性命。，你也有今天。”项羽羞愧难当，然时光却不能够倒流。没过多久，特高级市场总监韩信再接再厉，用兵如神，在激烈竞争的市场大潮中，最终打败集CEO与市场总监、人力资源总监、技术总监等大权于一身的楚霸王项羽，为刘邦夺得天下，立下了汗马功劳。吸引、保留、激励人才是何等重要！与时俱进，快速构筑企业人力资源的竞争力内容提要•一、国内人力资源管理的弊端•二、我国企业的人力资源管理现状•三、国有企业人力资源管理现状•四、入世后我国人力资源管理面临的挑战及对策•五、e时代的人力资源管理•六、快速构筑人力资源竞争力•七、适于我国企业特点的HRM系统制度设计建议——3P模式1、将人事管理等同于人力资源管理2、重视外部人才引进，忽视内部人才开发3、重视人才数量,忽视人才群体结构优化4、重视人才引进，忽视人才的使用5、重视人才学历，忽视人才能力6、重视人才投资收益，忽视人才施展才华的条件7、重视人才储备，忽视人才浪费8、重视人才使用，忽视人才培养9、重视人才贡献，忽视人才需求一、国内人力资源管理的弊端1、将人事管理等同于人力资源管理目前，我国大多数企业在人力资源管理中，其真正的职能没有发挥出来，发挥的还是人事管理职能。人力资源管理与人事管理有着本质的区别：人事管理是一种事务性的管理，人事管理过程中含“进、管、出”三个环节，强调服从分配，否定个人需要和个性。把人看作是一种成本的投资。人力资源管理的重点是开发人的潜在能力，以投资的眼光看待培养人才、激励人才、开发人才。把人力资源看作是第一资源。人力资源管理不再只对员工进行简单的“进、管、出”管理，而从战略的角度着眼于人力资源的配置、使用、评估、培训、有效激励等方面，时刻考虑如何适应企业战略目标。因而，更具有战略性、全局性、长远性。2、重视外部人才引进，忽视内部人才开发企业获取人才有两条渠道：外部引进和内部开发。两条渠道各有利弊。不少企业注重两条渠道有机结合，以利于人才选拔。但也有一部分企业注重外部人才的引进，忽视了内部人才的开发，认为“外来的和尚会念经”，淡化了内部潜在人才的挖掘和培养，这必将打击内部人员的积极性，不利于企业人才队伍的稳定，也不利于人力资源的合理利用。3、重视人才数量,忽视人才群体结构优化合理的人才群体结构不仅能够充分发挥人才的潜能，而且能使人才在年龄、学历、专业、能力等方面的互补形成人才群体的整体优势。企业在人才引进过程中，通常注重人才的数量，但不考虑