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1企业内部培训师TTT培训1培训师的角色与职责2成人学习特点3高震撼力呈现技巧4课堂处理技巧5培训实施准备6综合练习7回顾与总结8工作教导技巧21培训师的角色与职责培训对企业的作用培训师的职责定位培训师的角色分析研讨：企业培训师的使命与能力要求3培训对企业的作用企业---培训用系统的方法去教授和改善学员的知识,技能和态度，使之能提高工作的业绩的过程演讲：传达信息，宣传观念/大多一言堂培训：着重于技能的传授/参与性，双向交流培训的特征技能为基础绩效为目的与业务紧密相联4现有水平要求达到的标准标准与绩效的差距5培训与业务的关系业务目标绩效达到标准标准与绩效的差距培训6业绩知识能力态度工作系统挑选培训领导风格奖惩制度培训组织结构工作设计培训自学影响员工业绩的因素7培训师的职责定位提升企业核心竞争力的关键因素是人才的竞争力，而人才队伍提升关键在于建立企业内部有效的培训系统，而企业的培训师队伍是有效培训系统的重要的一项内容。它是课程体系的基础，培训效果有效转化的关键。针对企业情况，更有针对性，更科学，更适用。8企业培训师扮演的角色功能讲师开发者指导者管理者定位需求激发意愿有效指导课程设计人才开发教材开发设定目标目标管理沟通协调9培训师应不断变换的角色精神领袖问题解决者秘书调查员观察员培训师反射镜调停者支持者教练主持人参谋10培训技能的三个阶段使命感控场能力教案写作教学技巧引导技巧创意教学教学情景绩效评估课程设计训练方法成功要素教材开发技能三阶段12311研讨：企业培训师的使命与能力要求胜任的培训员针对不同的学员，因材施教，因人施教语言组织能力强，表达清楚有条理讲话生动，有激情，激发学员积极参与应变力强，能控制课堂气氛，具有丰富的专业知识及经验，并有教学方面的经验；知识面广博能够使用各种视听设备，加强授课效果为人师表12企业培训师素质模型总结培训师素质模型培训项目管理沟通和处理冲突开发能力1、非关键问题要学会妥协2、正式、非正式沟通技巧3、跨部门沟通4、客户沟通专项业务技能个人技能1、学习力和好奇心1、业务流程2、业务活动1、阶段及时间2、绩效管理3、培训文档4、明确的培训目标5、教学质量6、预算和决策3、专业知识4、行业认知2、控场能力，问答技巧3、品德和魅力1、教材开发/成功要素2、课程设计和目标管理3、对某个行业或专业领域的深度领悟4、教学方法、训练手段13缺什么补什么企业培训师需要抓住要点，实施对企业最有帮助的知识和技能的培训。在设计培训课程时，一方面要注意知识结构的系统化，另一方面，不要被系统中大量的概念和理论牵制，使培训成为一种被动接受灌输。要有针对性，以提升技能为主要目的。中国的教育体系，一直是重理论轻实践，重概念轻技能，培养了大批学究式的管理者，学了许多的理论和概念，到头来还不会实践，管理操作能力很低。在跨国企业的管理培训中，有一个基本理念是：管理是需要技能的，技能是可以标准化的，是可以通过训练被员工掌握的。14讲师—名师—大师讲师：完整地执行完一个培训课程或培训项目，具备良好的职业素养名师：拥有核心的课程，栽培讲师，推动受训者从理论—实际—理论的循环，具备优秀的职业情操大师：拥有独立完善的思想体系，掌握核心课程，高尚的人格，是名师背后的人15解决非标准问题依靠的是才干为什么武术冠军打不过街边流氓？理论是不能自动形成解决方案的，取胜的关键是领悟理论背后的精髓亲身经历才能培养才干，主管对其专业领域的深度掌握（内化知识），并能审时度势，解决不同的问题管理教科书和经营模式，是为原先非标准问题找到标准答案，另外将专家和企业经理内化的知识传播出去16理论有标准答案，工作中的问题没有标准答案如果世界问题等能用理论解决，那现在上班的都是高级计算机了主管们碰到的问题，是无法也不可能标准化的首先，经营和管理过程本身不可能标准化，影响因素如此多，变数大其次，市场对产品和服务的需要日新月异，经理们面对的环境是不断发生变化第三，企业管理信息系统的应用，标准化工作有电脑代替，中层经理面临淘汰的危险；管理者的价值在于解决非标准化问题上17卓越培训师的5大魅力感染魅力鼓动魅力人格魅力忘我境界魅力心灵意志魅力18成为卓越培训师的7项要决1、要有使命感2、要有学员就是客户，客户就是裁判的信3、要有做实践自己理论的成功者的勇气4、要有海纳百川的宽广胸怀5、要有自己的核心思想6、要有自己的核心课程7、要有恪守职业道德的修养19培训师的8项职业道德1、不告诉别人自己都不相信的东西2、不要同行互相攻奸，说长道短3、不误人“子弟”，永远对自己的言行负责4、不滥用客户信任5、不挖客户的墙角6、不迎合负面需求7、不打直线电话8、不把生意与学员满意度混为一谈20快速成长6大成长策略1、读100本相关专业书籍2、听100个老师的课程3、讲100场免费演讲（课）4、拜访100位成功人士5、发表100篇的专业文章6、创造100个实践自己理论的成功案例212成人学习特点成功培训的关键要素成人学习的原理与特点成人学习对培训的影响22成功培训的关键要素目标明确内容精心组织上课有准备形象专业有效的授课方法多种培训手段学员的积极参与教材内容教师水平外部环境23成人学习原理与特点有需要时积极性最高学习以生活为中心具有许多经验需要自我指导、自我控制24成人学习障碍学习的第一个条件是注意力、好奇心和兴趣。典型的障碍有：培训没有很有意义的目标培训的目标很模糊和遥远学员缺乏目的性对于培训中传达给学员的知识和信息，一般的障碍如下相互矛盾，不连贯不同的例证和方式产生不同的意思错误的方式：过于理论化，与实际脱节用词复杂，语言障碍顺序有误，缺乏逻辑性25在转化为自己的体验和下结论之前，学员必须先对所学的东西进行消化，在次过程中的障碍是：没时间没内容练习和所学目标之间没有清楚的关系方式错误如果发生以下情况，学员就无法将自己的体会和结论转化为有用的知识：培训时所指出的结论与学员自己认为的结论不相同学员所涉及的东西与所学的知识之间差距太大学员无法将自己的感性知识上升到理性水平26成年人的学习方法与培训充分利用成人的经验结合实际工作中出现的问题采用不同的教学方法及手段安排反复时间及练习的机会适时提供指导而不是学分非正式学分尊重学员27成人学习有其固有的一些特点和指导原则———这些特点是讲师在培训前应该认真考虑的，讲师必须熟悉并据此合理设计培训教案，这样，在每一次培训开始前的准备中，它总能帮助讲师做得更完美。这些原则可以归纳为“弯道2声誉”法(RAMP2FAME)：温故知新原则Recency适合原则Appropriateness动力原则Motivation重点原则Primacy双向沟通原则2-wayCommunicationFeedback反应原则Feedback主动性学习原则Activelearning多感官学习原则Multi-senselearning练习原则Exercise28R温故知新原则该原则指导我们，受训者以前曾了解过或学习过的内容是最容易被记忆和接受的。此原则在彼此独立的两个学习领域得到了很好的应用。第一，可以应用于培训后期内容和项目。第二，可以应用于教授受训者最新最陌生内容和项目。在第一项应用实例中，说明培训讲师经常总结、在培训结束再次强调关键内容是极其必要的。尽量将每一次培训安排在相对较短的时间内完成，一般不宜超过20分钟；一旦培训超过20分钟，讲师需要经常扼要重述前面讲授的内容；每一次培训的结尾都很重要，应该着重回顾整个培训，强调要点和关键的信息内容；应尽量使受训者清晰明了感受到自己学习的进步和改善。29A适应原则适应原则教育我们，那些所有培训、信息、教育帮助、案例教学和其它的资料必须迎合受训者的兴趣和需要。如果培训与这种需求联系不紧密，受训者很快就会失去学习的兴趣和动力。培训讲师必须竭尽全力让受训者知道新知识与旧知识的联系之处，帮助他们削除学习新鲜事物的恐慌和失措。给予受训者明确而强烈的认同感。带着这些学习的目的和需要，努力使培训的所有内容都符合要求；综合运用描写、举例、说明等受训者所普遍熟悉的介绍方法。30M动力原则要取得良好的培训效果，受训者必须要求学、准备学、有理由学。只有受训者有动力去学习，或有学习的渴望，那么他们才会表现得非常积极和突出；同时，这对培训计划的实施以及培训效果的提高都很有帮助；只要产生了学习的动力，学习的气氛就会随之改善。假若忽视动力原则、忽略了学习材料的相关性，受训者很快就会丧失动力，对学习、培训失去兴趣。保证学习材料对培训师和对受训者同样都富有价值；不仅受训者对学习要充满求知欲，讲师对培训也必须兴趣昂然。否则，培训的效果也无法体现出来；讲师必须针对受训者的学习目的去选择课程内容，并通过告知受训者培训能够针对性地解决他们的问题，来持续地激发他们的学习动力；注重从已知发展到未知的教学方法。讲师应该以受训者们熟悉的要点为引子开始培训，再循序渐进开始相关内容。31P重点原则受训者们第一个学习的要点将是掌握得最好的。所以讲师应该把重点的环节和内容安排在受训者第一印象和第一则信息中；非常值得称颂和推广的一个做法就是把培训的梗概和脉胳作为提纲在最初开始时就旗帜鲜明地提出来，然后在以后的培训中一点一点地引申出其他相关的要点和内容；当受训者被教授如何完成一项任务时，其第一次接纳的信息、方式、方法就必须是正确无误的。众所周知，如果一开始就接受了错误的培训和指导，若想以后重新改正过来，几乎是难于办到的事情。由于受训者注意力集中的时间相对有限，因此，需要注意培训应在相对短时间内完成（20分钟较为适宜）并确保重点内容首先讲授；开场白是非常重要的，一定要内容翔实，生动有趣；让受训者清楚感受到学习的进步和能力的提高；严格把握第一次教授内容的正确性和准确度。322双向沟通原则培训应该是双向的互动交流，而不是单向的传授——任何一种形式的沟通都应该是双向的；当然，这也不意味着并非整个培训都需要变成一场讨论，这只是强调，培训应该是讲师与受训者之间的互动反应。在培训方案中应加入与受训者互动交流的设计和安排；讲师的肢体语言也是双向沟通的重要内容，而且还必须与叙述和描绘相匹配。33F反应原则无论是讲师还是受训者，都必须从对方的回馈信息中找到必要的反应。讲师需要了解受训者的进程和参与程度，受训者需要从反馈中明白自己表现的状况；反应原则也需要有加强的提示。如果我们表扬受训者(正面加强)的积极表现，很有可能导致受训者的发挥超出讲师的预期，而过多的反面批评则可能造成无法实现原定目标。受训者经常（也非常）盼望讲师的反应和评价；讲师需要经常观察受训者的反应并随时以各种方式（包括测试、提问等多种方式）获得受训者的反馈；当使用以上方式时，在受训者回答结束后，讲师应以最快的速度对其表现做出明确反应；并不是所有的反应都应该是鼓励的、正面的。正如大家所认为的那样，肯定和表扬仅是反应的一种而不是全部。缺少了否定意见的反应是不完整的，也是无用的；当受训者说或做得正确时，要尽量肯定；为了在开始就有正面的、肯定的反应，讲师必须认真做好培训准备工作；关注受训者学习中的错误与关注他们的可取之处同等重要。34A主动性学习原则当受训者主动地融入培训过程，能够学到更多的知识，这正验证了那句名言：“从行动中我们懂得学习”；主动学习的另一优点在于将会帮助讲师维持受训者的清醒和注意力的集中——成人一般无法按耐住性子在教室里一坐一整天。在指导中多还用实践性练习在指导中多提问题可以多使用临时测验的方法提高受训者们的学习热情和精力。在教授受训者们如何做时，尽可能让他们自己实际的去尝试做。如果受训者们坐得太久而未能被提问或未能参与培训过程，他们可能一会儿就磕睡得抬不起头或根本失去兴趣。35M多感官学习原则多感官学习原则告诉我们：如果受训者能运用多重感官去学习，其效果会事半功倍。如果讲师教授受训者一种新