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2004年中国人力资源重大事件及重要研究成果回顾曾湘泉2005年1月8日中国人民大学劳动人事学院劳动力市场法规劳动力市场价位高管更迭战略裁员人才国际化工作压力劳动关系人力资源市场新闻热点归类中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日学术界研究状况中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日劳动力市场的法规政策：灵活性与规制中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日劳动政策法规2004年7月5日，纪念劳动法颁布十周年。2004年，一系列保护性就业法规政策的出台。2004年11月1日，国务院颁布《劳动保障监察条例》，《条例》的出台标志着劳动监察领域的立法上升到了一个更高的层次，在全国范围内有了统一的法律依据。中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日2004年度主要劳动法规一览表法规名称颁布单位颁布时间最低工资规定中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号2004年1月20日集体合同规定(新)中华人民共和国劳动和社会保障部令第22号2004年1月20日关于企业一次性裁员超过一定数量和比例问题的复函劳社厅〔2004〕124号2004年5月21日关于推进混合所有制企业和非公有制经济组织从业人员参加医疗保险的意见劳社厅发〔2004〕5号2004年5月28日关于农民工参加工伤保险有关问题的通知劳社部发[2004]18号2004年6月1日关于做好国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员有关工作的通知劳社部发〔2004〕20号2004年6月21日关于印发〈建设领域农民工工资支付管理暂行办法〉的通知劳社部发[2004]22号2004年9月6日关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见劳社部函[2004]256号2004年11月1日劳动保障监察条例国务院令第423号2004年11月1日中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日点评中国政府对劳动力市场规范化和法律化程度的提升。在企业应对外部竞争的挑战，管理越来越多的走向灵活的同时，政府提醒企业对员工基本权利的关注和投入。人力资源管理必须面对政府构筑的权力底线。中国企业的发展思路：摆脱仅仅依靠低劳动力成本保持自身竞争力的做法。中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日劳动力市场价位：结构调整与竞争力驱动中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日企业内部薪酬结构的调整IT业：一般员工层薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。金融业：中高级职位特别是总监级别以上的职位极为缺乏，人才争夺激烈，薪酬上涨。家电业：薪酬增长率相对较低，但研发依然是主导行业的核心部门，其薪酬水平高出平均水平12%；市场部门仅随其后，高出平均水平7%。中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日关键职位和关键人才的价格在不断提升，既体现了关键职位和关键人才对企业的价值，也反映了劳动力市场的供求对劳动力价格的影响在不断扩大。点评中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日北京推行“规范公务员收入”，即所谓“3581工程”科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元。将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；变“繁”为“简”，工资项目简化；消除部门之间的工资差距。上海推行公务员“阳光工资”改革“阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于规范公务员收入——公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,限高保中补低。公务员工资改革中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日开始改变公务员整体薪酬水平长期偏低的现象，增强公务员薪酬的市场竞争力。中国试图告别品位分类的对人管理的模式，而引入职位分类的人力资源管理的时代。预示着中国公务员的职位定价将开始取代身份工资制度。点评中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日企业总经理与员工平均收入差距拉大。-----国务院发展研究中心《转型中国企业人力资源管理》上市公司高管薪酬之间差距拉大。-----上海荣正公司发布《2004年中国上市公司价值报告》高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍高于中、西部地区，两地显示了比往年更大的差别。-----世纪联融企业咨询有限公司《2004中国上市公司排行分析--高管薪酬》规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。-----国资委今年出台《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》高管薪酬调查中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显提高，国有企业向关键岗位倾斜渐呈趋势。企业高管薪酬制定的市场驱动明显，市场既提高了高管薪酬的整体水平，也加大了高管之间的内部差距。国内上市公司高管的年薪已经出现与国际接轨的现象，部分行业甚至超过了国际水准。工资是什么？是一种价格的信号，说明中国目前人才市场上职业经理人队伍是非常稀缺的资源！点评中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日高管更迭：跨国公司、国有及民营企业面临共同挑战中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日朗讯中国四高管遭集体解职。朗讯的解释：他们违反了美国的《反海外腐败法》。花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投资银行（中国）总裁任克英的职务。花旗的解释：任克英及其助手“向监管层和公司提供了虚假的信息”。甲骨文公司的高层变动，先是胡伯林，再是张书恒，最后，陆纯初也突然被宣布离职。甲骨文公司的解释：公司调整销售和咨询业务模式的需要。跨国公司面临的挑战中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作的法律、法规相冲突（在中国常常需要同中方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中付点回扣等等）。选择业绩还是选择法律？“业绩派”和“流程派”之争。有文章认为，跨国公司在中国可以默许采取违规行为获得业绩的时代，正在走向终结。甲古文陆纯初的离职，显示跨国公司先进的管理理念、方法和流程遭遇在华公司实际管理上的特殊性。也为“好的流程带来好的业绩”蒙上了一层阴影。中国本土的企业经营文化与全球企业文化产生激烈的冲突。点评中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日国有或国有控股公司：退休、互换及免职国企领导难过60年龄关，长城集团的董事长王之、三九集团赵新先、长虹集团董事长兼总经理倪润峰、中粮油的董事长周明臣退休。遏制恶性竞争，中国移动、联通、电信高层互换。中石油集团井喷特大事故，总经理马富才引咎辞职；中航油折戟沉沙，总裁陈久霖遭停职；涉嫌违规运作,伊利董事长郑俊怀被拘禁等。中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日以年龄作为企业家退出的标准，是否符合市场规律，是一个值得高度关注的问题。中国最稀有的资源是企业家群体，而在市场竞争成长起来的一批优秀的国有企业领导人，他们仅仅因为年龄达到60岁而不得不离开企业的职位，是人力资本最大的浪费！高层轮换，一方面传达出国家寻求电信行业理性发展的思路，同时，从法人智力结构和人力资源管理的角度，继续沿用政府官员调动的行政手段，表明公司治理结构根本不完善，对诸多处于转制过程中的国有企业带来不良示范效应（《财经》主编胡舒立）。从中海油等事件等观察，国有企业管理者决策约束机制并没有建立，企业兴衰系一人之手。从职责、管理权限以及工作流程角度完善中国企业法人治理结构，特别是董事会的运作尤为迫切。点评中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日民营企业：职业经理人与继任计划没有达成预期的业绩，用友软件总裁何经华离职，创始人王文京接任。搜狐总裁兼首席运营官古永锵离职，结束在搜狐的6年职业生涯。李嘉诚牵头的香港商界高层父子军访京，力捧第二代。中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日民营企业高层管理用人机制市场化，对职业经理人有更高的业绩要求。何经华于2002年以500万年薪加盟用友软件，无论他的离职，是因为没有达成预期的业绩指标，还是何与王文京在国际化战略的理解存在差异，均表明高工作报酬激励与高职位流动风险相匹配。以李为代表的这一代富豪个个面临第二代接手。说明从公司管理层面上来看，中国的家族制企业如何建立更强的治理机构以及更具变革性的接班人管理，确保企业在全球化的今天得以生存和繁荣，跨越“富不过三代”的门槛，也上升为战略问题。点评中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日战略裁员：竞争压力与员工关系中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日竞争压力与员工关系2004年3月，联想集团开始战略性结构裁员，裁员的数量约占集团员工整体比例的5%。原因：战略调整，回归主业。5月27日，实达电脑科技有限公司（实达PC）开始裁员，将由521人裁减为189人，332人将被裁掉，约占公司人数的64%。原因：组织精简、成本控制、缓解竞争压力。中石化实行剥离战略，上半年裁员八千，裁员直指中层队伍。原因：降低成本，减员增效，提高利润。中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日中国企业的裁员在继续。但不再是简单的减员增效，以及末位淘汰，而中国企业开始出现对多元化战略的反思和调整，因战略调整所出现的战略性裁员，开始在中国登台亮相。“企业不是家”观念出现，说明企业所面临的生存压力和不得不作出必要的选择。竞争性的行业和企业人力资源变革的紧迫性在迅速上升。中国的企业员工关系的管理开始面对压力。中国企业的战略性人力资源变革来临，人力资源管理必须适应组织战略调整的需要。如何提高对外部竞争的反应速度和适应能力，如何解决因裁员所产生的员工关系管理的问题，是未来中国企业人力资源管理面临的一个重大课题。点评中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日人才国际化：全球招聘与尴尬的结局中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日全球招聘与难以胜任的使命今年六月开始，国资委拿出23个央企高管职位，面向海内外招聘。但最终结果是，出身国企的人选占了绝对多数。报名者中的16名具有外国国籍、65名拥有绿卡者全部落选。与此同时，上海市纳才“网点”遍布法、美、德等7国和香港特别行政区，深圳也以百万年薪全球公聘四家大型国企老总。北京一家人力资源管理机构的最新调查数据显示，跨国公司高层进入中国国企工作，服务时间超过一年的不足4%。9月29日，北京双鹤药业股份有限公司召开第三届董事会特别会议，在董事会成员意见不一致的情况下强行作出决定，免去来自于外企的职业经理人杨维平的总经理职务。杨维平出身德国汉高、费森尤斯等外企，有15年外企总经理的从业经历。中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日在国际市场上大规模选人，表明了传统国企干部管理制度开始发生突破，也表明了实践上开始实施中央人才工作会议提出的，利用国内和国外两个人才市场的举措。如何认识人才国际化？人才国际化为何效果不显著？国企老总的水平、能力不行还是体制的制约？缺人才还是缺管理平台？国际化首先应当强调的是体制和机制的国际化！国企急需加强治理结构、管理流程和基础平台的建设。否则，具有国际水准的职业经理人如何在这种管理体制特殊、管理不规范的平台运作？很难想象仅仅靠引进职业经理人就能取得预期效果！至少是双关齐下！点评中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日工作压力：过劳死与压力管理中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日过劳死与新的问题11月7日，38岁的均瑶集团董事长王均瑶，因肠癌病逝。3月4日，52的大中电器公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效逝世。4月8日，54岁的爱立信(中国)有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在跑步机上突然辞世。《中国企业家》杂志对252位活跃在中国商界的企业家的调查结果显示：90.6％的企业家处于“过劳”状态。中关村园区企业员工与人力资源经理健康指数网上调查结果显示：高达89.9％中关村人对自己的健康并不自信。《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名高级管理人员所作的调查显示，近70％的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中21％认为自己压力极大。中国人民大学劳动人事学院2005年1月8日由于企业外部竞争环境的急剧变化，工作压力迅速上升，中国的企业开始关注“工作压力”问题，就像我们过去常提起的日本的“过劳死”的现象，开始在中国出现。中国外部经济环境的不规范，需要企业家