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第一章人事组织心理学概论第一节管理概论管理的核心是人一、管理：为实习既定目标，掌控资源并使之高效有序运转的过程。管理是包括计划、组织、指挥、协调控制五方面的一种特殊活动决策。——古典学派管理是协调人际关系，激发人的积极性，以达到共同目标的一种活动。——行为学派管理就是决策。——决策学派管理是一种工作，因此它有其技能、工具、技术；管理是一门学术，是可应用的系统化知识，是一种文化；管理是一种任务，重在行。——经验学派（一）内涵1、组织管理和人的管理2、管理的对象：（1）人的管理/社会心理系统（2）物的管理/技术系统（二）特征:普遍性、综合性、模糊性、实践性二、管理的内容（一）计划:在一定时间内，对组织预期目标和行动方案作出的选择和具体安排。（二）组织:保持完成计划所必须的活动的连贯性和协调一致，保证活动系统内部过程发展的平衡并给予调整。包括:设立、人员配备、运行。1、管理与组织环境包括内部环境和外部环境外部环境:政治法律环境与社会文化环境.经济环境.技术环境2、特殊外部组织环境:消费者、竟争对手、供应商（三）领导:组织确立之后、各级管理者利用组织赋予的权力和自身的影响力，指导和影响组织成员为实现组织目标所作出的努力和贡献的过程与艺术。（四）控制:为了确保系统按预期目标运作对其发展过程不间断地调整和施加影响的过程。三、管理关系:在管理过程中形成的人与人之间的联系，表现为管理者和被管理者之间的相互影响和相互作用。四、学习管理的难点:难以实践第二节组织行为学一、组织:是为实现一定目的而结合在一起的人。二、组织行为学:是通过研究一定组织体系内人的心理和行为表现及其规律，从而提高预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的一种社会科学。（一）组织行为学发展过程1、经验管理阶段:以经验管理为主，科学性不高2、古典管理阶段19世纪末～20世纪初:工业革命后机械化大生产时美国工程师F.W.泰勒美国人弗里德里克·温斯罗·泰勒提出来的管理理论，是西方管理学理论的开创性肇端。泰罗制:劳动方法标准化.制定标准时间.实行有差别的计件工资.挑选和培训工人.管理和执行分工3、行为科学理论阶段霍桑实验:对泰勒制的一种制度性反思霍桑实验以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。1.照明实验2.福利实验:实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。3.访谈实验:此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答。4.群体实验:1932年梅尔教授在《工业文明中人的问题》中提出人际关系理论结论1、社会人理论:质疑经济人假设，认为经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素。2、士气理论:工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西3、非正式群体理论:在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，其有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大。4、人际关系型领导者理论:领导者须具备能理解工人各种逻辑的和非逻辑的行为，善于倾听和交流，具备一种在正式群体的经济需要和非正式群体的社会需要之间维持平衡的能力。1949年，芝加哥大学学术讨论会上“行为科学”作为一个名词被提出。1953年，“行为科学”一次被正式肯定。局限:1、对经济人假设的过分否定2、对非正式组织的过分倚重3、对感情逻辑的过分强调（二）组织行为学的核心问题:1、人与工作、组织和环境的匹配问题2、激励3、组织变革（三）组织行为学发展前沿1、全球化背景下的组织变革:组织扁平化/精简、组织如何面对不同的文化背景2.对人力资源的系统开发3.组织的社会责任4.关注工作/生活质量第三节人事组织心理学一、人事组织心理学:为了提高生产率与活动效率，解决组织活动中人与工作的各种关系的学科。（一）价值观与人的工作行为:1、工作伦理观2、价值伦理观3、闲暇伦理观二、人事组织心理学应用领域（一）人事心理学:选贤与能培养使用奖惩予夺（二）组织心理学:1、员工如何在组织中愉快高效工作2、组织如何高效运转（三）职业心理学问题:如何实现人尽其才、如何实现选贤与能（四）劳动与生产条件问题三、人事组织心理学发展（一）泰勒的科学管理理论时期泰勒:强调工人选拔与培训.关注到工作群体中的木桶法则1912年，闵斯特伯格出版了《心理学与经济生活》一书，该书在1913年被译为《心理学与工业效率》。他在书中论述了对人类行为进行科学研究以发现人类行为的一般模式和解释个人之间差异的重要性。该书包括三大部分内容：①最适合的人，即研究工作对人们的要求，识别最适合从事某种工作的人应具备么样的心理特点，将心理学的实验方法应用在人员选拔、职业指导和工作安排方面；②最适合的工作，即研究和设计适合人们工作的方法、手段与环境，以提高工作效率。他发现，学习和训练是最经济的提高工作效率的方法和手段，物理的和社会的因素对工作效率有较强的影响，特别是创造工作中适宜的“心理条件”极为重要；③最理想的效果，即用合理的方法在商业中也同样可以确保资源的合理利用，他研究了对人的需要施加符合组织利益的影响的必要性。闵斯特伯格指出心理学家在工业中的作用应该是：帮助发现最适合从事某项工作的工人；决定在什么样的心理状态下，每个人才能达到最高产量；在人的思想中形成有利于提高管理效率的影响（二）二战过程中军事活动推动人事研究及应用心理学发展（三）行为科学的影响社会角度来理解生产活动中组织与人事工作的问题组织与人的双向形塑（四）人事组织心理学成熟期:80年代（五）中国的人事组织心理学研究:1935年陈平《工业心理学概观》1980年代，学术复苏（工作动机，领导行为，企业组织发展与改革，人事管理）四、人事组织心理学的基本问题:（一）吸引（二）录用（三）保持（四）发展（五）评价（六）调整第二章人事测量第一节人事测量的基本问题一、人事测量的必要性:机器大生产时代，发端于泰勒制重视工人的素质与培训。二、人事测量的两个方面:（一）人事心理测量（二）人事生理测量三、人事心理测量：以心理测试为基础，针对特定的人事管理项目进行多方面评价，从而为人事管理、开发提供参考依据。（一）人事心理测量的困难之处：人性的内隐性、个体差异、易受外界影响、测量者的主观因素（二）心理现象分为心理过程和个性1.心理过程:1.认知感知记忆想象思维2.情感喜怒哀乐3.意志驱动（三）个性心理1.个性倾向性兴趣动机信念2.个性心理特征:能力、人格气质认知风格一、问卷测量法（一）试题来源：1.权威题目2.针对性试题（二）测试题目的编制：1.问卷方式：是否式、选择式、排列式、填空式、量表式2.功能性问题：接触性问题（激励调查者）、实质性问题（为获得调查事实设计）3.辅助性问题：过滤性问题测谎题、校正性问题检验实质性问题之真实性、调节性问题注意事项：同一题中避免多个概念、受测者的知识背景、避免倾向性表达、准确简单地表达问题、避免使用否定句、避免使用刺激性词汇提问技巧（迂回式提问、投射式提问---要求被试者对周围人的想法作出评价、委婉性提问、避免社会称许性）（三）问卷合成：1.指导语说明性功能2.问卷（接触性问题、实质性问题穿插设置功能性问题、敏感性问题与开放性问题）3.漏斗技术一般到具体4.主体式排列与逻辑顺序----避免反应倾向5.预测与修正二、结构面试法：称标准化面试，指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对其的评价的一种面试方式（一）特征：1.根据工作分析的结构设计面试问题2.应聘者面对相同的测试流程3.规范可操作的评价标准及程序（二）优点：1.问题仅与工作直接相关，客观地收集候选人的信息并评价，有效避免评价误差2.效率高，成本低3.对受测者而言，比较客观公正（三）面试内容的结构化：1.分析应聘岗位对应聘者的素质要求2.确定录用标准，设计面试问题STAR（SituationTimeActResult）（四）面试过程的结构化1.设计答案2.面试前准备（选择并培训面试考官、选择和布置面试考场）3．面试：Visalize激活问题、Individual本人行为的考察、Detail具体/细节、Event完整事件考察、Outcome考察行为结果面试报告4.面试报告（五）注意事项：有简单到复杂，循序渐进、严格执行程序，不做提示、尊重被测试者、避免直达结果与消极假设、面试官专业知识、避免雇佣压力影响、避免对比误差、避免非语言行为误差、基于性别的偏见、避免暗示或帮助受测者回答问题、面试官保持克制三、其他方法（一）工作取样：采用能测量应征者工作效绩的真实任务来对应征者（二）管理评价中心：是一种情景测试方法，即要求候选人对某种既定的情景中的问题作出决策，根据其表现由面试官评分。1.管理评价中心典型测试情景(文件筐测试、无领导小组测试---是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。管理游戏、个体陈述、客观测量、笔试、面谈)（三）微型工作训练和评价（四）背景调查和材料分析（五）笔迹学第三节测量科学性一、信度：使用相同研究技术重复测量同一个对象时，得到相同研究结果的可能性信度并不必然能够保持精确性二、测量信度—以士气测量为例测量士气研究两家性质不同的工厂员工的士气A厂员工从事十分专业的的工作，分工细致，流水线上各负其责。B厂员工从事小团队工作模式。测量方法1.观察法：工作状态与精神状态、迟到早退情况2．询问法是否满意工作或是否想换工做测量信度问题：观测者主观感觉误差、观测者文化背景差异、询问技术产生的误差、观测情景产生的误差保障测量信度若干技巧：调查受测者背景资料、注意遣词造句、具体而非空泛保障测量信度若干方法：前测-后测方法、对分法、权威法第二节测量科学性（一）重测信度：当距离一段时间、对同一样本重复使用某种测验而得到的前后一致性的系。学习效应（二）副本信度：是以两组等效测验分别测量而得到的一致性系数。（三）分半信度：是在测验之后，将题目奇偶分成两半，分别计算分数，以两半之间的相关作为信度。（四）影响信度的因素：被测者的心理和生理条件、主测者的测试技术水平及经验、测试内容、测试环境二、效度：是指真实测量在多大程度上反映了概念的真实含义。（一）表面效度：即实证测试的结果与我们的共识或我们头脑中的印象的吻合程度。（二）内容效度：指的是测验题目对有关内容或行为范围取样的适当性，即测量包括了工作所需的任务或技能的最好取样。（二）标准关联效度/预测效度：客观标准所确定的效度。1.大学董事会的效度在于其预测学生在校学业成就的能力2.汽车驾驶笔试的效度在于笔试成绩与考生的实际驾车技术之间的关系。（三）建构效度：研究变量之间的基础。（四）同时效度：如果无法进行预测效度的分析，无法等待今后的结果，就可以用当时的心理测量数据和当时行为表现或工作绩效之间的相关作为效度指标，这样得到的效度数据称为同时效度（五）聚合效度：指运用不同测量方式测定同一特征或构思时，测量结果相似的程度。（六）分辨效度：指运用相同测量方法测定不同特征或构思时，辨别不同特征的程度。三、信度和效度之冲突：对于员工士气，观察访谈更有信度，而统计迟到早退更有效度。四、其他注意事项：（一）工作分析（二）通用测验的选择（三）测验的常模（四）测验组合（五）控制测量过程（六）效度检查第三章人员选拔第一节工作分析一、工作分析:也称为职务分析，是指完整地确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列对工作信息的收集、分析和综合的活动。(一)工作分析:1.元素2.任务:为一个明确的目的所进行的活动3.职责由一个人担负的一项或多项任务组成的活动4.职位在一定时期里，某一特定组织中由一个特定的人所担负的一个或多个职责组成5.职务一组具有明显相似职责的职位6.职业族由两个或两个以上的工作所组成，这些工作或者要求工作者具有相似的特点，或者包括多个平行的任务。7.职业由在不同时间内不同组织中的相似工作所组成。8.职业