人力资源管理体系构建6

企业人力资源管理--体系构建62009年10月[e-mail]五、激励与薪酬什么是员工激励•激励就是为了达到企业目的,通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效的启迪员工的心灵，达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好的去做好某事，而这个某事肯定是与企业的目标相关联。•作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程；•从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。•实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企业的目标。激励的作用•激励可为人的行为提供动力。•激励可激发人的工作热情和兴趣。•激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动性和创造性。•激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力的3～4倍。人类并没有充分运用自己的大脑，普通人只用了5%-10%，即使是爱因斯坦那样的人，也只用了30%。•激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。•在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大的资产”的今天，激励问题变得更加重要。激励的本质激励主体（管理者）激励对象（员工）是双赢与指挥、操纵是不一样的激励操纵让某人依照他的意愿去做事情结果=完成双方期待的目标让某人依照你的意愿去做事情结果=完成你期待的目标刺激需求行为态度刺激行为激励的过程模式内外主观内在具体方向刺激需要动机行为目标需求理论----（1）需求层次理论•美国著名心理学家马斯洛（A.H.Maslow）于1945年提出的。•其理论内容如下：·人的需求划分为5个层次；·人的需要是逐级上升的；·只有未满足的需求才会影响人的行为；·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起；·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的；·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。两者可以互相转化，但不能替代。•科学之处体现在：·提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律；·提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。食物、水、性热量/空气/基本工资生理需要远离战争/污染/暴力安全工作/边际收益/工作保障安全需要家庭/朋友/社会团体团队/同事/主管/客户归属需要家庭/朋友/社区的认可被认同/尊重/责任感增强自尊需要教育/宗教/爱好/成长发展机会/成长/创造自我实现需要马斯洛的需求层次论激励理论的应用需要层次论企业行动自我实现给予事业成长机会鼓励创造力鼓励成就自尊和地位公布个人成就赞扬良好表现经常给予回馈给予更大工作责任归属和社交举办社交活动组织团队安全和保障营造工作安全感提供福利提供安全的工作环境基本生活提供公平薪金提供足够休息时间提供舒适的工作环境认同度所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同意。它可以是单一的，是一个人认同另外一个人（如下属对上级的认同，臣民对皇帝的认同等）；也可以是双向的，一个人与另外一个人互相认同如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多向的，多个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金钱），这个时候，就产生了群体，如家庭、组织（包括企业）、宗教、政党、国家、社会等。自杀：认同度下降到极点认同度下降，甚至到0点附近，特别是认同度陡然大幅度下降，人会自杀。马斯洛理论的不足马斯洛只看到了人需求的表象，而没有看到人性的本质需求。“饿死事小，失节事大”。千年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，但他们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。第一类：贪婪以求生。第二类：追求认同度以求从众。第三类；消除焦虑，以达到镇静安神的效果。第一类包括马斯洛所说的生理的需要。第二类则包括了马斯洛所谓的社交、尊重和自我实现。第三类则相当于安全的需要。这三类需要其实也可归为一类，本质上都是为了追求最大的认同度。可以饿死（比如一些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动员），但他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极大化了。（2）双因素理论•该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出。•赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工作本身挑战性、奖励、晋升等。•保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人们行为动力的真正来源。•传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。传统的观点：满意不满意赫兹伯格的观点：满意没有满意（没有不满意）不满意•保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。（2）双因素理论（续）•管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。•管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。•即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。•管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。•注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。满意区无不满意区激励因素成功认同责任感工作兴趣个人成长保健因素工作条件工资福利公司政策主管人际关系既非满意也非不满意赫茨伯格双因素理论的诠释应激很高应激很弱Yourcompanysloganinhere50%40%30%20%10%10%20%30%40%50%0安全感地位与下属关系个人生活与同事的关系薪酬工作环境与主管关系监管公司政策与行政管理成就感认可工作内容责任进步成长保健因素内在激励因素频率百分比1753次事件导致极度满意的代表因素1844次事件导致极度不满意的代表因素影响工作态度的12项因素双因素理论的应用激励行动帮助员工制订事业计划尽量放权给员工提供员工多些训练保健行动委派员工各种不同工作公正地评价表现及安排进升就企业政策与员工沟通改善督导技巧维持工作安全改善员工关系在不泄漏商业秘密的情况下，让员工知道公司的事情（3）期望理论•这是弗罗姆（Vroom）于1964提出来。•这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖励目标的理论。•该理论的主要内容如下：·当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望概率的乘积。公式为：激发力量=目标价值*期望概率M=V*E·这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系·在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系。期望理论（续）•管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。•适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当；实际概率应高于平均的个人期望概率。•适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。•设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。（4）公平理论•这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。•人的工作动机不仅受绝对值的影响，也会受相对值的影响，即每个人都会把个人的报酬与贡献的比率同他人类似的比率进行比较，比较的结果将影响其积极性的高低。•比较一般在两方面进行：•横向比较：（个人所得报酬/个人所做贡献）（他人所得报酬/他人所做贡献）•纵向比较：（个人现在所得报酬/个人现在贡献）（个人过去所得报酬/个人过去贡献）公平理论（续）•上式中的报酬与贡献分别是指广泛意义上的报酬与贡献。•经过比较，如果发现，分子与分母相等，则认为公平，其积极性就会高；否则，则认为不公平。•如果感到不公平，个体会有反应。当分子大于分母时，会觉得占了便宜，其工作的主动性会提高；当分子小于分母时，会觉得吃了亏，其反应可能是：自我安慰、改变比较对象、采取一定的行动或改变自己的贡献与报酬或改变他人的贡献与报酬、摆脱目前的分配关系，如另谋高就等。（5）强化理论•斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。•他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。•凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。•根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化；惩罚；消极强化和自然消退。•强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；其中，间断强化可变间隔强化，如临时表扬等；固定比例强化，如计件工资等；可变比例强化，如分等综合奖等。•因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且，应做到及时反馈及时强化。（6）综合激励理论这是波特和劳勒（L.W.Porter&E.E.Lawler）于1968年在《管理态度与成绩》中提出来的（见下图）。奖酬的能力和对奖酬的目标价值素质公平感内酬努力绩效满足感外酬期望概率环境限制波特-劳勒激励过程模式图波特-劳勒的综合激励理论实际上是弗罗姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及斯金纳的强化理论等的综合。麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”X理论一般的人从本质上说都是不喜欢工作，并且一旦有可能就逃避工作，由于人具有不喜欢工作这一特点，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自已的努力，一般的人都愿意被人指挥并逃避责任。Y理论一般的人本质上并不厌恶工作，外部控制和威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段，激励人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现等高层次需求，在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感，较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的。测试一下是什么在激励你?根据你的工作体验来选择符合你感觉程度的数字，每项给1-7分：1、工作中获得自尊的感觉2、个人成长和工作发展的机会3、在公司内部该项工作的声望（其他人对该工作的看法）4、在工作中独立思考和采取行动的机会5、工作中获得的安全感6、从所在的工作职位上获得的自我实现（用自己独特能力发挥自己潜能的感觉）7、在公司外部该项工作的声望（外部人对该工作的看法）8、在工作中获得名副其实的成就感9、在工作中获得向他人提供帮助的机会10、在工作中参与制订目标的机会11、在工作中参与制订工作方法和程序的机会12、与工作相联系的权威感13、在工作中发展亲密友谊关系的机会测试一下是什么在激励你§问题5的分数除以1安全§问题9和问题13的分数除以2社会/归属§问题1、3、7的分数除以3自尊§问题4、10、11、12的分数除以4自主性§问题2、6、8的分数除以3自我实现非经济性激励工作设计激励榜样激励感情激励成就感激励兴趣激励参与激励愿景激励文化激励成长激励•你了解员工的期望吗测试员工是什么狗砖块螺丝钉牛企业员工激励普遍存在的问题•激励措施较为单一；•多数激励措施未能发挥应有的作用；•激励的侧重点呈现表面性特征；•忽视了员工对激励的信息反馈；•多数情况下，未能做到及时激励员工。员工激励应遵循的基本原则•一个有效的员工激励方案，至少应具有三方面的作用：有利于企业经营目标的实现；有利于强化企业的凝聚力与员工的向心力；有利于创造和谐、创新、积极主动、讲究奉献的企业