人事测评理论与方法

人事测评理论与方法主讲：刘钧第一章人事测评概论第一节人事测评的含义及基本范畴一、人事测评的含义1、人事和人事管理人事：人和事之间的关系人事管理：对人事关系的管理2、测评测：测验、探测、观测评：评论、评价、评定3、人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。人事测评研究对象：⑴身体素质：身体健康状况和体⑵心理素质：智力和能力素质、品德素质、认识水平及其他个性素质二、基本范畴以测评内容为划分标准：智力(能力)测评人格测评职业兴趣测评动机测评工作绩效测评以测评范围为划分标准：单项测评综合测评以测评主体为划分标准：自我测评他人测评个人测评小组测评上、下、同级测评以测评客体为划分标准：干部测评管理人员测评工人测评等以测评目的和用途为划分标准：选拔性测评诊断性测评配置性测评鉴定性测评开发性测评发展性测评1、选拔性测评基本原则：公平性公正性准确性可比性特点：第一，整个测评特别强调测评的区分功能第二，测评标准的刚性最强第三，测评过程特别强调客观性第四，测评指标具有选择性第五，测评结果比较直观2、诊断性测评目的：了解员工现状，确定进一步的开发方向特点：第一，测评内容或者十分精细，或者十分广泛第二，测评的过程是寻根问底式的第三，测评结果不公开第四，测评具有较强的系统性3、配置性测评目的：合理配置人事资源，使人力资源进入最佳发挥状态特点：针对性客观性严格性准备性4、鉴定性测评(考核性测评)目的：用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小特点：第一，测评的结果主要是向了解被试素质水平的人或主试提供成绩或证明第二，测评偏重于被试现有素质的价值与功用第三，测评过程具有概括性的特点第四，测评结果要求有较高的信度和效度运用原则：全面性原则充足性原则可信性原则权威性原则5、开发性测评目的：开发员工素质特点：勘探性配合性促进性6、发展性测评目的：确定员工的素质、业务水平的变化和发展，以促进员工进一步提高素质、提高业务水平第二节人事测评的目的、作用和意义一、人事测评的目的1、选拔2、培训3、考核4、职位调动二、人事测评的作用1、评定效标：是指与被试群体无关的外部客观标准常模：就是特定群体的“效标”，其指标主要有：平均数和标准差首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一的认可规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。2、诊断反馈3、预测三、人事测评的意义1、有助于资源配置的科学化2、有助于人力资源开发3、有助于劳动人事的优化管理4、有助于员工职业生涯发展5、有助于提高员工的工作生活质量所谓工作生活质量(QWL)是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。第三节人事测评在我国的发展一、人事测评历史阶段引进阶段：20世纪80年代初到90年代初发展阶段：90年代初到90年代末应用阶段：20世纪90年代末二、我国现阶段人事测评主要特点1、专门人事测评机构蓬勃发展2、测评方法和技术的中国化3、人事测评专业人员的培养4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效第二章人事测评的基本原理人事测评，就是在现代心理学、管理学和行为科学等学科的基础上，根据岗位需求及组织特性，运用履历审查、面试、书面测验、绩效模拟测验等手段对人员进行客观的测量，从而对其素质状况、个性特征点、发展潜力等心理特征作出科学的评价。第一节人事测评基本过程及其实施一、准备阶段1、确定测评目标2、收集必要的测评数据3、成立测评小组4、制定测评方案⑴确定被试范围⑵设计和审查人事测评项目的构成体系⑶编制或修订人事测评参照标准⑷选择测评人员⑸选择相应的测评方法和测评辅助工具⑹培训测评人员二、测评数据获取阶段1、测评前动员2、测评时间和测评环境的选择3、测量数据阶段三、测评结果分析阶段四、测评结果反馈阶段1、通过跟踪被测评者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论2、可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正3、测评结果的准确度还可以通过专家判断或群众判断来评判4、测评结果的反馈还可以用测评后员工的满意度来做指标第二节现代人事测评方法简介一、问卷法1、问卷法的类型按答题范围划分：开放式封闭式按出题方式划分：图画式问卷文字式问卷按功能划分：收集资料型的问卷测量某些特性的问卷2、问卷法的编制原则⑴在问卷内容方面，所出题目的内容要求有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼此独立，切忌一个题目的答案影响被试对另一个题目的回答。⑵在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句，行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。⑶在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。二、观察法观察法是指有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息一种方法。按观察情景是否预先设置可分为：有控制观察无控制观察按观察者是否参与可分为：参与性观察非参与性观察根据对观察对象的取样可分为：事件取样观察时间取样观察根据观察时是否借助观察仪器可分为：直接观察间接观察常用的：系统的观察和有选择的观察自我观察法1、观察法的操作原则⑴观察的工作应相对静止，即在一段时间里，工作内容、工作程序、对工作人员的要求都不会发生明显的变化⑵适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于以智力活动为主的工作⑶要注意工作行为样本的代表性⑷观察人员尽可能不要引起被观察者的注意，至少不应干扰被观察者的工作⑸观察前要有详细的观察提纲和行为标准⑹尽量使用仪器装备，并且事先训练观察人员2、观察法的观察提纲观察记录包括：被观察者对象的基本信息“要观察什么”的细化条目三、实验法1、实验法分类：实验室实验法现场实验法2、实验法的操作原则⑴尽可能获得被试的配合⑵严格控制各种变量，即影响结果的各种因素⑶设计要严密⑷变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化⑸不能伤害被试3、实验法的具体操作四、测验法1、标准化的纸笔测验优点：⑴方便性⑵经济性⑶客观性缺点：⑴受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量⑵纸笔测验的实施较为程式化⑶纸笔形式测验中有标准答案的测验，不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响，而主观自陈式的测验，也不能完全避免被试掩饰自己的真实情况2、投射测验特点：⑴非结构性⑵掩蔽性⑶整体性不足之处：⑴由于投射测验结果的分析一般是凭分析者经验做出的主观推断，其科学性有待进一步考察⑵投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准⑶投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论⑷投射测验一般为个体测验，不仅测验时间长，分析结果所需时间也很长，实施起来耗费精力⑸投射测验对主试和评分者要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当3、行为模拟测验情景压力测验模拟情景测验4、工作模拟情景的综合类测验典型的有：公文筐测验五、组合测评1、针对人事业务目的的组合2、针对岗位与职务的组合3、针对企业文化的组合第三章人事测评指标第一节人事测评指标的确立人事测评指标就是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度。一、绝对测评和相对测评1、绝对测评：是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价2、相对测评：测评人员没有统一、明确的测评参照标准，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评二、指标的构成1、测评要素所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评内容到底有哪些。2、测评标志和测评标度测评标志是为每一个测评要素确立的关键性标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。3、测评标志的形式从表达内涵来看：客观式、主观式、半客观半主观式从测评表述的形式来看：评语短句式、问题提示式和方向指向式按测评指标的操作方式来划分：测定式、评定式4、测评标度的形式等级式数量式：连续区间型、离散点标型符号式数轴式图表式综合式第二节测评指标的制定一、测评要素的确定方法1、结构模块法实际操作中常采用的统计法：因素分析、聚类分析等2、样例分析法3、培训目标分析法4、调查咨询法：德尔菲法5、头脑风暴法6、文献查阅法7、职务说明书查阅法8、理论推导法二、测评指标的制定过程见P57图3—2三、测评指标的制定原则1、测评对象要明确2、测评内容设计要合理3、措辞通俗易懂，表达清晰4、测评标志含义要尽可能量化5、测评指标体系要独立而完整第三节工作分析与人事测评指标一、工作分析工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。信息来源工作描述工作分析收集的信息收集信息的方法人力资源其他职能招聘选拔绩效评估等工作规范工作分析系统图1、工作描述⑴职务名称⑵工作活动和工作程序⑶工作条件和物理环境⑷社会环境⑸聘用条件2、工作规范⑴一般要求⑵生理要求⑶心理要求二、工作分析的意义1、为人事决策奠定了坚实的基础2、避免人力资源的浪费3、科学评价员工绩效4、人尽其才5、有效地激励员工三、工作分析与人事测评指标的制定制定人事测评指标进行工作分析的步骤：1、根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划2、采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材3、通过一些方法筛选，形成内容全面的测评要素调查表4、在更大范围内进行调查，要求被调查者对调查表上内容进行评价、补充5、对调查结果进行多元统计分析，筛选主要项目，包括测评要素及其对应的测评标志6、对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量第四节基于胜任力的人事测评指标体系一、胜任力的概念麦克利兰：能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。伍德鲁夫：胜任力是导致个体胜任完成工作的行为。威廉·默瑟：向绩效者较之他人所持续表现的行为。理查德·博亚特兹：在一项工作或一定条件下参照标准有效的或优秀业绩具有因果关系的个体潜在特点，它可以是动机、特性、技能、自我反映或社会角色的形象，或是他（她）所使用的知识。本书：胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有绩效者和无绩效者的个体特点。二、胜任力模型1、冰山模型技能和胜任力的区别：技能是在明显的行为中表现，胜任力在复杂的非常规任务和多变的环境条件下更被需要；技能更任务中心化，更特定化，而胜任力更普遍、通用。知识技能价值观自我形象个性／人格内驱力／社会动机2、胜任力通用模型⑴正确的自我评价⑵概念化⑶注重密切关系⑷注重结果⑸发展他人⑹判断力⑺有效的定位⑻逻辑性思考问题⑼团队管理⑽记忆力⑾客观性⑿态度积极⒀主动性⒁自信⒂自我控制⒃专业知识⒄责任感⒅毅力和适应能力⒆口头表达能力⒇善于使用群众的力量(21)善于运用可利用资源3、其他胜任力模型三、胜任力指标系统的形成企业战略数据收集：胜任力模块胜任力指标有效性分析图胜任力指标体系第一步，确认企业战略第二步，数据收集方法：1.行为事件访谈2.个人访谈3.焦点小组4.问卷调查5.专家数据库项目可靠性有效性广泛性行为事件访谈高低中／高个人访谈中／低高低焦点小组中／低中高问卷调查中／高高高专家数据库中高低五种研究方法比较表第三步，数据集成第四步，有效性分析四、胜任力方法和工作分析方法的比较1、调查的方法2、收集到的描述内容类型3、形成描述内容的程序4、描述内容的详细程度5、和企业目标和战略的关联程度6、内容回顾7、对描述内容的排序8、信度评价9、项目／类别保留标准10、文本化工作分析的方法偏重工作和任务、技术技能、工作之间的区别和短期的工作匹配，而胜任力建模更偏重于工作者本身、个人价值观和个性、核心胜任能力和