人力资源管理基础与系统

1人力资源管理基础与系统西南财经大学行政与公共管理学院人力资源管理教研室侯荔江制作2人力资源管理分析框架导论学习内容基础一人力资本二工作分析系统选人系统三战略四规划五招聘用人系统六培训七考核八薪酬30序言学习内容一大主题两大板块40.1一大主题要求我们在掌握人力资源管理规律的同时，力求用人力资源管理理论去指导人力资源管理实务，确保组织拥有适当的人力资源完成组织使命，从而实现最大的经济效益、社会效益和环境效益。50.2两大板块人力资源论人力资源管理论60.2.1人力资源论主要要明确两个概念。首先，什么是“人力”？我的理解是蕴藏在人身上的各种能力。主要包括工作知识、工作技能、工作方法和工作行为等。其次，什么是“资源”？我的理解是资财的来源。那么，人力资源呢？蕴藏在人身上的各种能力作为主体性生产要素是资财的来源。7人力资源的特点管理对象的能动性。生成过程的时代性。使用过程的时效性。开发过程的持续性。闲置过程的消耗性。8对象生成闲置开发使用一对象四过程9人力资源概念的形成和特点的归纳，这是一度忙于认识自然、改造自然，认识社会、改造社会而恰恰忘记了认识自己、改造自己的人类自我控制意识增强的表现。100.2.2人力资源管理论管理的本质是提高效率。那么人力资源管理呢？是否可以这样理解：蕴藏在人身上的各种能力作为一种主体性生产要素是资财的来源，籍此可以帮助我们有效率地做事。11人力资源管理分析框架序言学习内容基础一人力资本-理论基础二工作分析-客观基础系统选人系统三战略四规划五招聘用人系统六培训七考核八薪酬121人力资本人力资本就是：⒈从资本的角度对人力资源进行论述，即把人力资源看作是一种特殊的主体性资源。⒉强调人力资源的素质方面，并提出人力资本是经济增长的真正源泉。⒊认为人力资源素质的提高程度取决于对人力资本的投资状况。131.1人力资本分析1.1.1人力资本界定1.1.2人力资本特征141.1.1人力资本界定人力资本亦称非物质资本。是体现在人力资源身上的资本，主要指人力资源的文化程度和健康状况。资本是资源的转化，转化的数量取决于人力资源开发的广度，转化的质量取决于人力资源开发的深度。15（1）人力资本的价值人力资本的价值可以定义为生产人力资本所耗费的社会必要劳动时间。具体地讲，它指的是为了使人力资本具有劳动能力，而在其体力和劳动能力等方面进行投资，包括教育培训、卫生保健和为使人力资本得到充分利用而产生的迁移、流动等各项投资的总和。16（2）人力资本的使用价值人力资本的使用价值是使人力资本在社会再生产过程中，通过与物质资本的有机结合，使自身的价值部分转移到物质产品中去，并使商品产生价值增值。171.1.2人力资本特征资本有三个普遍性特征：第一，是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损。18人力资本具有这些特征吗？第一，人力资本是投资的产物。第二，人力资本也是一定时期内可能源源不断带来收益的产物。第三，人力资本在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。19讨论：您所理解的“人力资本”是什么？“经历”是一种特殊的人力资本。从团队来说，如何理解？从个体来说，如何理解？201.2国外人力资本理论1.2.1早期的人力资本理论1.2.220世纪中叶的人力资本理论1.2.3人力资本理论近年来的发展211.2.1早期的人力资本理论人力资本理论的发端可以追溯到两个世纪以前，现代经济学的创始人亚当.斯密在他的《国富论》中提到，一个国家的全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部份。遗憾的是，在斯密之后，虽然有少数经济学家继承了他的这种思想，但是主要的西方经济学家却忘记了他的这个重要见解。他们把资本这个概念限制在生产中非人力因素的工具上，把人与土地、资本并列为生产的要素，把人力资源排除在资本之外。221.2.220世纪中叶的人力资本理论到了20世纪５０年代后期，随着科技的进步和生产力的提高，人力资本对经济发展起到越来越重要的作用，这时美国的一批思想敏锐的学者开始对人力资本进行系统的研究。布格亚.明瑟在１９５８年发表了题为《人力资本投资与个人收入分配》一文，首次建立了个人收入分配与接受培训量之间的经济关系。23著名经济学家诺贝尔经济学奖获得者西奥多.舒尔茨是人力资本理论最著名的代表人物。(1979-shultz)他在1960年出任美国经济学会会长时发表的就职演说“人力资本投资”，被认为是人力资本模型的现代起源。舒尔茨认为，人力资本方法并不违背人类的价值。他说：“通过向他们自己投资，人们可以扩大他们可能选择的范围。这是自由人得以增进其福利的一种方法。”他的结论是，我们经济制度最显著的特征就是人力资本的增长。241.2.3人力资本理论近年来的发展人力资本理论研究深入发展的一个的重要标志就是派生出大量分支学科。其中最重要的是——家庭经济学人力资源会计学。252工作分析人力资源管理以工作分析为基础。工件分析的目的就是对作为组织基本要素的工作做出规定。在人力资源管理过程中，首先必须通过工作分析对工作做出规定。因为只有对工作做出规定才能为其它人力资源管理环节的决策确立客观依据。因此，工作分析可以说是人力资源管理过程的基础环节。262.1工作分析界定工作分析是国外人力资源管理的基本术语（英文JobAnalysis）。国内有些论著中译为职务分析（日本亦同）。工作分析的基本含义，是指采用一定的技术方法全面地调查和分析组织中各种工作的任务、职责等情况，并在这一基础上对各种工作的性质及特征做出描述，对担任各种工作所需具有的资格条件做出规定。272.2工作分析的程序工作分析按照公式化的程序进行。工作分析程序由四个步骤进行。(1)组成工作分析机构（工作分析委员会或工作分析小组）。(2)选择一定的技术方法收集和分析工作信息。(3)编制记载工作分析结果的工作分析文件。(4)更新工作分析的信息。282.3工作分析的技术方法工作分析的大量活动是收集和分析工作信息。一类是工作导向技术方法（Job-focusedTechniques）。该类技术方法以工作本身的特点为分析重点。职能性工作分析等属于这一类。另一类是人员导向技术方法（Person-focusedTechniques）。该类技术方法以任职人员的特点为分析重点。关键事件技术等属于这一类。292.3.1职能性工作分析职能性工作分析最先由美国劳工部的培训与雇佣机构（USTES）设计出来的。职能性工作分析技术方法收集和分析四方面的工作信息。1是由工作人员在工作中做什么？2是工作人员为什么这样做？3是工作人员如何做这一工作？4工作人员的工作职能。30数据脑力资源人人际资源物体力资源31美国劳工部制定的工作职能项目及等级表数据人物0综合1协调2分析3汇编4计算5复制6比较0指导1谈判2指示3监督4转变5劝说6通告7服务8接受指导或帮助0装配1精确操作2运行控制3驱动4操纵5照看6保养7手工操作322.3.2关键事件技术关键事件技术是一种熟知工作情况的人向工作分析员描述一系列关键性工作事件来对工作做出分析的技术方法。这一方法最先由福莱.诺格提出。关键事件技术要求以书面的形式至少描述出６个月到１２个月能观察到的５个关键事件，并分别说明杰出的任职者和不称职者的任职者在这些典型事件中会如何处事。332.4工作分析文件的编制工作分析文件，即分析结果的书面表达形式。工作分析的结果表现为工作描述和工作资格两大部份。工作分析文件范例34公司办公室主任工作分析文件趋势公司如果招聘一个办公室主任应该如何进行工作分析？（详见01附件）35课堂练习试就某公司人力资源部经理做一个工作分析文件？36人力资源管理分析框架序言学习内容基础一人力资本-理论基础二工作分析-客观基础系统选人系统三战略-高点四规划-起点五招聘-热点用人系统六培训-难点七考核-重点八薪酬-焦点374人力资源管理战略指组织内一切人力资源的操作都必须配合组织整体战略的形势，有系统地和相互配合地设计和推行。384.1外在环境因素分析深入了解和分析影响人力资源管理战略的外在环境因素。(1)产业结构。指所在行业的竞争因素。(2)人力资源市场。指人力资源的供给与需求。(3)政府法令规章。(4)在国外，工会的组织势力和运作。394.2内在环境因素分析着重考虑和把握人力资源管理战略的内在环境因素。(1)企业竞争战略。（价廉、创新、高品质）(2)组织结构。（简单、功能、事业部等）(3)企业文化。（价值观、信念与假设）(4)生产技术。（对新科技适应与否）(5)财务实力。（实施的限制）40美国学者昆西的企业文化分类家族式文化官僚式文化市场式文化发展式文化内向性外向性稳定性灵活性41四种文化的特征发展式文化的特点是强调创新与创业，企业组织比较松驰，企业强调不断成长。市场式文化的特点是工作导向与目标完成，企业重视准时产品推出和完成各类生产目标。家族式文化的特点是强调人际关系，企业就像一个大家庭，员工彼此帮忙，忠心与传统皆为重要价值观。官僚式文化的特点是规章至上，员工凡事皆有规章可循，企业重视结构和正规化，稳定和恒久性是重要观念。42企业战略与企业文化的组合竞争战略企业文化价廉竞争战略创新竞争战略高品质竞争战略官僚式文化发展式文化家族式文化和市场式文化434.3实施人力资源管理战略明确认识和执行人力资源管理战略的目标。444.3.1目标人力资源管理战略的最基本目标在于——确保企业拥有适当的人力资源去完成企业使命。45（1）“拥有”意味着什么？缺席率低流失率低46员工缺席的原因企业措施（对缺席的惩罚与否）员工工作态度、价值观、目标缺席的主观性员工的缺席缺席的客观性出席的障碍：疾病交通意外家庭问题47员工自愿性流失的原因其他选择（升职、转换工作）组织因素满意度如何自愿性流失个人因素个人条件、特征经济环境如何48（2）“企业使命”的内容竞争优势企业效率企业形象494.3.2结论人力资源管理战略人力资源管理运行员工的共同信念和行为企业竞争制胜战略消息的传递行为的影响505人力资源规划人力资源是组织发展中须合理配置和有效利用的宝贵资源。人力资源的合理配置和有效利用依靠科学的人力资源规划。人力资源规划（HumanResourcePlanning,简称HRP）。这一概念的基本含义是指企业等组织为有效地利用人力资源和实现组织及个人的发展目标而进行的有关未来一段时间内人力资源的供求预测以及综合平衡的种种活动。515.1人力资源信息系统人力资源规划依靠人力资源信息系统。人力资源信息系统（HRIS），亦称之为人力资源管理信息系统（HRMIS）。是指为人力资源规划和其他人力资源管理环节的决策提供数据资料的信息系统和计算机处理信息系统。52人力资源统计信息系统工作职位信息系统组织发展信息系统535.2人力资源供求预测人力资源供求预测即人力资源需求与供给预测。人力资源需求预测，是指在组织变化和发展的条件下未来一段时间内的各类劳动力需求量的预测。人力资源供给预测，则是指未来一段时间内组织内部和外部各类劳动力补充来源情况的预测。545.3人力资源供求平衡企业人力资源总量平衡，结构不平衡的措施企业人力资源供不应求的措施企业人力资源供大于求的措施556招聘招聘即按照一定的程序和方法筹划、招募、筛选、录用具备资格条件的求职者担任一定职位工作的系列活动。招聘是整个人力资源管理过程的首要环节，通常比喻为人力资源管理系统的“进口关”。因为组织能否根据发展的需要和职位工作的资格要求从外部招聘到一定数量的合格人力资源，直接决定组织人力资源的整体力量，影响组织发展战略目标的实现。566.1企业招聘人力资源的分类和标准6.1.1企业所需人力资源的类型6.1.2各类人力资源在企业中的数量及作用6.1.3企业不能接受的人力资源576.1.1企业所需人力资源的类型领袖型军师型先锋型外交型管家型文牍型