人力资源管理基础知识

HRM基础知识华忆科技(吉安)有限公司讲师：钟乐华NOV.19，20102学习背景伴随着人类社会进入知识经济时代，人才，尤其是创新型人才，成为制约经济增长的关键因素。一个国家、一个民族、一个企业要想在知识经济时代夺取经济发展的制高点，就必须拥有高素质的人才。人力资源管理是对人的管理，自然要研究人性，即人的本性。那么，如何认识人的本性，就成了管理中的重大问题；对人性的研究，不同的学者，在不同的环境条件下，持不同的价值观和研究方法，从不同的学科角度，可以得出不同的结果。在西方管理中，对人性的认识就有经济人、社会人、自我实现人和复杂人四种理论假设，分别对人力资源管理产生了不同的影响。人力资源管理的目标主要有三个方面：最大限度地满足组织人力资源的需求；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源；维护与激励组织内人力资源。3学习背景人力资源管理活动早就有之，但由于种种原因，在很长时期内没有专业化、职业化。专业化的历史基础由下面几方面奠定：(1)劳动分工与科学管理奠定了工作分析与设计的基础；(2)人力非等质观与工业心理学，使人力资源配置与选拔日趋重要；(3)工业革命与科学管理促使人员培训、绩效考评与薪资管理的产生与发展；(4)人际关系运动促使人力资源管理人性化；(5)行为科学促使人力资源管理权变化；(6)劳工关系运动与立法促使人力资源管理向法制化方向发展。4学习内容一、HR的相关定义；二、HRM的基础知识；三、HR相关知识的解读。5一、HR的相关定义61.劳动力有广义和狭义之分。广义上的劳动力指全部人口。狭义上的劳动力则指具有劳动能力的人口。在实际统计中，考虑劳动年龄和劳动能力两个因素的指标有劳动年龄人口和社会劳动力资源总数。二者的关系是：社会劳动力资源总数=劳动年龄人口+劳动年龄之外实际参加劳动人数-劳动年龄内不可能参加劳动人数。劳动力（labourpower），即人的劳动能力，蕴藏在人体中的脑力和体力的总和。物质资料生产过程是劳动力作用于生产资料的过程。劳动力是商品，它和其他商品一样具有使用价值和价值。劳动力商品的价值是由生产和再生产劳动力商品的社会必要劳动时间决定的。人口学一般以16岁-64岁期间的人口为劳动适龄人口。中国一般规定男子16岁-60岁期间、女子16岁-55岁期间的人口为劳动适龄人口。72.我国劳动力资源极其丰富，近几年经济发展迅速，国家对企业进行治理整顿，使就业形势更加严峻，单纯依靠国家包就业的方式是难以解决就业问题的。所以有必要设立一些专门的机构，来协助政府部门缓解就业的压力，这些机构被称为劳动力市场。劳动力市场就是指在劳动力管理和就业领域中，按照市场规律，自觉运用市场机制调节劳动力供求关系，对劳动力的流动进行合理引导，从而实现对劳动力的合理配置的机构。它包括：人才交流中心、职业介绍所、社区劳动服务部门、专门的职业介绍网站等。83.人力资本(Humancapital)是指劳动者通过教育、培训、保健、劳动力迁移、就业信息等获得的凝结在劳动者身上的技能、学识、健康状况和水平的总和，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本------人力资本。人力资本和其他资本的对比，人力资本比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。94.人力资源(HumanResource，简称HR)是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。105.人力资源管理(HumanResourceManagement，简称HRM)，是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、利用（用人）和保持（留人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。11二、HRM的基础知识(Growththroughfocus)12第一章人力资源规划内涵：人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一；狭义的人力资源规划是指实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。人力资源规划的内容(1)战略规划；(2)组织规划；(3)制度规划；(4)人员规划；(5)费用规划。1314一.工作岗位分析工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。其内容有：A.在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。B.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、首先道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。15C.将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。1、工作岗位分析的作用(1)工作岗位分析为招聘、选拔，任用合格的员工奠定了基础。(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。(4)工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。(5)工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤。2、工作岗位分析信息的主要来源(1)书面资料；(2)任职者的报告；(3)同事的报告；(4)直接的观察。3、岗位规范概念：岗位规范亦称劳动规定、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。(1)岗位规范的主要内容A.岗位劳动规则；B.定员定额标准；C.岗位培训规范；D.岗位员工规范。4、工作说明书概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征(识别信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。(1)工作说明书的分类A.岗位工作说明书；B.部门工作说明书；C.公司工作说明书。(2)工作说明书的内容A.基本资料；B.岗位职责；C.监督与岗位关系；D.工作内容和要求；E.工作权限；F.劳动条件和环境；G.工作时间；H.资历；I.身体条件；J.心里品质要求；K.专业知识和技能要求；L.绩效考评。5、工作岗位分析的程序(1)准备阶段A.根据工作岗位分析的总目标、总任务、对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。B.设计岗位调查方案a.明确岗位调查的目的；b.确定调查的对象和单位；c.确定调查项目；d.确定调查表格和填写说明；e.确定调查的时间、地点和方法。18C.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。D.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。E.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。(2)调查阶段(3)总结分析阶段6.起草和修改工作说明书的具体步骤(1)需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿。(2)企业单位人力资源部组织岗位分析专家，包括各部门经理、主管及相关的管理人员，分别召开有关工作说明书的专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。(一般来说，为了保证工作说明书科学性、可靠性和可行性，工作说明书需由初稿、第一稿、第二稿到送审增删多次，才能形成工作说明书“审批稿”，最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准，并颁布执行。)19二、工作岗位设计1、工作岗位设计的基本原则(1)明确任务目标的原则；(2)合理分工协作的原则；(3)责权相对应的原则。2、改进岗位设计的基本内容(1)岗位工作扩大化与丰富化；(2)岗位工作的满负荷；(3)岗位的工时制度；(4)劳动环境的优化。3、改进工作岗位设计的意义(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要；(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。4、工作岗位设计的基本方法(1)传统的方法研究技术方法研究的具体工作步骤，一般包括选择、记录、分析、改进和实施五个阶段。20A.程序分析(ProcessAnalysis)：它是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，具体采用了以下分析工具：a.作业程序图(OperationProcessChart)b.流程图(FlowProcessChart)；c.线图(FlowDiagram),亦即流线图；d.人－机程序图(Man-MachinesProcessChart)；e.多作业程序团(Multiple-ActivityProcessChart)；f.操作人程序图(OperatorProcessChart)；B.动作研究(MotionStudy)所谓的动作经济原理，是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。动作经济原理可以分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计等三个方面。21(2)现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。(3)其他可以借鉴的方法对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程(IndutrialEngineering，简称IE)所阐明的基本理论和基本方法。三、企业劳动定员管理企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。这就需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。221、人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。2、企业定员管理的作用(1)合理的劳动定员是企业用人的科学标准；(2)科学合理定员企业人力资源计划的基础；(3)科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。(4)先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。3、企业定员的原则(1)定员必须以企业生产经营目标为依据；(2)定员必须以精简、高效、节约为目标；(3)各类的比例关系要协调；(4)要做到人尽其才，人事相宜；(5)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；(6)定员标准应适时修订。234、核定用人数量的基本方法(1)按劳动效率定员定员人数＝计划期生产任务总量÷(工人劳动效