人事经理的角色认知和主要工作任务

人事经理的角色认知和主要工作任务主讲人:刘男人力资源经理的角色定位21\3HR进入决策层规划者一、规划部门工作发展方向二、确定或更改部门部分职能三、职能分解与下属职责确认四、确定下属职位说明书五、确定或改进部门主要工作流程六、确定或改进部门工作标准角色定位管理营运者一、制定或修正部门工作目标二、制定工作计划三、工作分配与权限委任四、工作检查与控制五、绩效考核与改善目标制定角色定位沟通者一、传递信息向下：职能、流程、标准、目标、建议等向上：计划、总结、建议等横向：业务进度、工作项目、配合方式等二、保持或提高工作标准，达成目标三、保持员工工作士气四、保持沟通渠道畅通、角色定位团队领袖一、了解每一部下，发挥每人的优势二、促进组织化，提高团队能力三、激发员工工作积极性四、减少抱怨或不满、角色定位辅导员一、招聘合格员工二、训练新员工三、实施在岗培训四、培养接班人五、辅导问题员工六、辞退不合格员工、角色定位管理者对所负责的工作区域,所领导下属,所涉及职责,以及其领导行为所产生的最终结果负责。角色定位经理应主动担起人际关系、个人贡献度、个人自我发展、辅助上级等的责任，这些能使你在组织内有效能。同时应自问：“我能做什么，真正对组织有贡献？我能从组织获得什么，学到什么？”运用组织作为实现成就的工具，成为组织内反应、调适、效能的引擎。主动对下属的成长与发展负责。组织本身应是成本中心，唯有通过有效的管理者，才能将其转换为绩效中心。人事经理的角色认知•经理应该是上下级之间的桥梁，是上级决策的直接推进者，替员工解惑而非与员工一道抱怨。•上级是经理的资源，及时的沟通即可少在“黑暗”中摸索，又可最大限度的利用这一资源、得到所需的支持。•所有的上司皆不相同，他们有其个人的习惯、喜好和工作模式。因此，部属必须“阅读”上司，找出把事情做成的最佳方法。•必须与上司沟通，避免给他本来可以事先预测的危机，要体谅上司也需要部属的支持。人事经理的角色认知•不同专业的经理人不要互相看不起。•沟通不良通常是关系不良的表象。•经理人受益的格言：对我是显而易见的，其他人未必了解，所以我必须加以宣传，我必须避用专业术语。主动询问有哪些人在哪些事情上依赖我？•部门间有工作需协调时，尽量不要直接找当事员工，而应先找经理。•部门间的合作性工作应沟通后再制定计划，以得到更好的配合。人事经理的角色认知•管理者最重要和最首要的任务是在协助其部属得以发挥，同时能很好的表现•经理要做的第一件事，询问其部属：“公司和我要做什么特别的事以协助你？公司和我做哪些事会妨碍你的工作？”•思考员工能做哪些事，并确实分配给他们最能发挥长处的工作。•再确认，他们有工具、时间、资源去完成工作。人事经理的职责•若专注于别人的缺点，你不可能与他共事，这会伤害人际的信赖关系，应专注于他人的优点。•用“你做的非常好！”或“这些都是你提出的建议和计划。”开始绩效面谈，而且要能说出好在哪里，最后给出建设性意见。•最后可以问：“为使你的长处得到更大发挥，你所应该和能做的是什么？”•不要有偏见，“高潜能”的人有可能江郎才尽。资质普通的人，在所谓的“天才”卖弄聪明时，脚踏实地达到目标。人事经理的职责•请勿空谈某人20年后要做什么，而是就工作绩效给予具体的指导和建议。如“你真的需要这种经验，我会帮你。”•帮助员工找到更适合他发挥特长的位置。•协助下属认识自我、获取必要的经验。•要当众表扬，批评最好在私下里。人事经理的职责人事经理的工作内容上联下通老板的得力助手安抚员工规范化人力资源管理系统组织机构职能设计职位设置职位描述职位评价目标考核薪酬政策人力开发组织机构根据企业的目标和特点,确定组织设计的方针\原则和主要参数,确定组织机构设计框架职能设计确定管理职能及其结构,层层分解到各项管理业务和工作中,进行管理业务的总体设计职位设置设置各个管理部门\岗位类别及层次示意职位描述对各个职位的职责范围\责任目标\管理层次\相互沟通关系以及任职条件等给以定义性的说明,定性地标明该职位对企业的作用力、影响力，即在企业中所处的地位和价值,是实施职位静态评估的依据.职位评价按照职位描述内容,根据职位对企业的作用力\内在的组织影响力\监督管理\责任领域\沟通技巧\任职条件\解决问题难度\环境条件七大因素\16个子要素,采用点数分析法,运用点值权数分析进行静态评估,评价出每个职位在企业中所处的位置—即职位的等级排列次序,定量地标明其重要程度(这是对职位的一种静态评价,不涉及到任职人的动态表现)目标考核根据企业年度经营总目标,层层分解到各部门\职位任职人.所确定的目标是职位任职人的考核依据,运用各职位确定的量化标准或相关行为的定性目标,以目标协议形式进行业绩评估考核的动态管,薪酬政策薪酬政策的指导思想是“对内具有公平性,对外具有竞争力”,在职位描述\职位评价\目标管理即考核的基础上，确定职位的价值---职位工资;效益的价值---绩效工资;人的价值---专项津贴工资,对全体员工起到激烈作用和人力资源的保护作用.其中:规范化的人力资源模式的政策,固定工资应占薪酬的主导成分,这是尊重管理和体现对外竞争力的重要因素.人力开发对现有人员,实施短\中\长期的培训\教育,使员工地技术\业务技能不断提高,以满足企业经营的需要,满足职位职能的需要,从而开发人力资源,使其得到充分利用,辅之吸纳(招聘和录用)\使用(维持和发展)\激励\开发人力资源管理功能,在招聘录用管理\培训管理\人才管理上实施人力资源开发.作为管理人员的要求公私分明对上,执着而灵活对下,严格而大度平级,合作又斗争对内,公司代表对外,代表公司专业技能的要求知识(国家政策法规,劳动法,当地政府规定,公司政策法规,员工手册为主,公司内部信息，历史,组织,业务,人员,社会市场信息,政府,顾问,同业,同行等)资源或工具(法规,手册,办公设备与软件,职员,咨询顾问机构,同行从业人员)专业技能的要求方法与技巧(张弛有道/交友有道/授权有道/安排工作有道/受权有道/争论有道等)专业技能的要求个人修养(平和/敬业/说服力/条理性/权威性)专业技能的要求谢谢大家!