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简况：公司成立十年以上，甲级工程造价咨询单位、甲级政府采购代理机构、甲级工程招标代理机构、广东省司法厅核准的建筑工程造价司法鉴定机构，广东省工程造价协会发起人之一。公司在行业内口碑非常正面。公司目前有四个分公司，总员工在130多人，未来可能扩招到180人。总公司人力资源行政总监（1人）工作地点广州一、岗位职责：1、全面统筹规划人力资源开发及战略管理，拟定人力资源规划方案，并监督各项计划的实施；2、建立并完善人力资源管理体系，研究、设计人力资源管理模式（包含招聘、培训、绩效、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；3、向公司决策层提供人力资源、组织机构等方面的建议并致力于提高公司综合管理水平，控制人力资源成本；4、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题，指导员工职业生涯规划；5、负责公司的整体企业文化建设；6、负责公司行政后勤管理工作；7、负责公司IT系统、网站的建设和维护。8、负责各分公司与总公司的内部协调；二、任职资格1、男，30岁以上，人力资源、中文、企业管理等相关专业大专以上学历；2、八年以上人事行政管理经验，三年以上人力资源总监或人力资源部经理工作经验；有建筑行业同职经验优先；3、了解现代企业人力资源管理模式和实践经验积累，对人力资源管理各个职能模块均有较深入的认识，熟悉国家相关的政策、法律法规；4、很强的计划性和实施执行的能力；有亲和力，很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心；5、具备良好的人际交往能力、组织协调能力、沟通能力以及解决复杂问题的能力；6、性格外向，有良好职业道德，团队精神和主人翁精神；7、有较强的口头表达能力和较好的文字功底，掌握各种公文的要求，有较强的公文写作能力；8、最好计划长期在广州稳定发展。9、广东籍优先。人力资源薪酬管理复习指导来源:互联网责任编辑：众德培训第一节1、薪酬调查的定义薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。（此段话如果写案例题时要加上：目前国内外绝大多数企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一）。2、薪酬调查是企业薪酬管理活动中的一项重要的基础工作。3、薪酬调查从调查方式上来看分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种。4、薪酬调查从主持的主体来看分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家协会的调查、咨询公司的调查、公司企业自己组织的调查等多种形式。5、正式薪酬调查从组织者来看，分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。6、开展薪酬调查对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。7、薪酬调查的作用1）为企业调查员工的薪酬水平提供依据，依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调查等等。2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础，过去企业比较重视内部岗位的评价，根据内部岗位评价的结果，确定不同岗位之间的工资差距，而企业外部的薪酬调查，为企业总体薪酬水平的确定提供重要参考依据，它对企业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大影响。3）有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势4）有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。企业可以利用薪酬调查数据，对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析，从而维系自身工资水平。既不能因为薪酬水平低失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平高影响公司产品的竞争性。8、薪酬市场调查过程：1）确定调查目的、2）确定调查范围、3）选择调查方式、4）统计分析薪酬调查数据。9、薪酬调查的目的：1）整体薪酬水平的调整；2）薪酬制度结构的调整；3）薪酬晋升政策的调整；4）岗位薪酬水平的调整。10、在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则。有五类企业可供选择1）同行业同类型；2）其他行业相似工作岗位的企业；3）与本单位雇佣同一类劳动力，形成竞争的企业；4）在同一劳动力市场招聘的企业；5）经营战略，信誉，报酬水平都合乎一般标准的企业。11、薪酬调查的本意是了解企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其他企业的薪酬状况。12、调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度，如果需要调查的是管理类岗位，调查所需样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的两倍左右。13、调查的关注点是企业管理类人员的薪酬，将公司高层和部门经理一级的岗位作为调查对象就可以，如果调查了解的是专业技术类岗位的薪酬问题，应将相关职能领域中整个岗位族都纳入调查的范围。14、对所有的岗位都展开调查几乎是不可能的事情，调查者只能针对典型性，代表性的岗位进行调查，然后再将调查数据推广运用到其他的非典型岗位上。15、在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书，只有这样，才能确保所调查企业提供的岗位数据与本企业的岗位相匹配一致。16、在岗位描述的详细程度上看，不要描述不要太复杂，否则容易分散被调查企业的注意力。有两种情况属于例外1）被调查的岗位属于企业的最高经营层或者首席执行官之类的岗位；2）被调查岗位属于行业内已经几乎标准化的岗位。17、同样的岗位在不同的组织中所获得的价值评价是不同的。18、通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息1）与员工基本工资相关的信息；2）与支付年度和其他奖金相关的信息；3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划；4）与企业各种福利计划相关的信息；5）与薪酬政策诸方面有关的信息。19、咨询员工工资基本信息的时候，为了减少数据处理的负担，要求被调查者在填写基本工资时，说明具体的工资形式，是年薪、月薪还是日薪、小时工资；为了全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以考虑要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围。20、在调查支付年度和其它奖金相关信息时，侧重调查奖金年度平均值，奖金与工资的比例、利润分享的情况。21、在调查企业各种福利计划的信息时，如被调查者岗位是经营管理层高层岗位，例如“头等舱旅行、公司专车、俱乐部会员费、公司提供的家庭理财服务”等福利也是薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。22、咨询薪酬政策方面的内容包括被调查企业在加薪时的百分比、加班与工作轮班方面的政策、试用期长短、地区差异等。23、对一些比较明确的规范性岗位，采集信息时使用简单的方法，对新兴的高新技术的复杂岗位的薪酬调查，需要用较为复杂的调查方法。24、薪酬调查常用的调查方式有：1）企业之间相互调查，一些企业为了实现信息资源共享还以非正式组织的形式，构建同行业人力资源管理联盟；2）委托中介机构进行调查；3）采集社会公开的信息；4）调查问卷。25、工作内容基本相同的同种岗位，在不同的企业中所获得的报酬也是有很大的差距，产生的原因很多：1）岗位在不同的企业中对企业价值贡献大小不同；2）特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；3）在职者在该岗位上工作时间的长短不同；4）在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；5）不同的行业有不同的惯例；6）不同企业所处的地量位置与劳动力市场存在明显的差异。26、薪酬调查数据统计分析时采取的方法有：1）数据排列法（数据由高到低排列）；2）频率分析法；3）趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法、离散分析、回归分析法、图表分析法）。27、采用简单平均法，应当首先剔除异常数值，然后再做出预算，提高数据集中度。28、使用加权平均法，不同的企业工资数据会赋予不同的权重，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据对于最终平均值的影响也就越大。29、离散分析具体包括标准差分析、四分位、百分位分析等几种方法。在薪酬调查分析中，分泌常用的是百分位和四分位法。30、百分位法，薪酬调查数据是从低到高排列，划分为10组，每组所包括的样本数是企业调查总数的10%，在百分位的第5小组的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似代表当前市场上的平均薪酬水平。31、百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。32、薪酬调查分析报告应该包括1）薪酬调查的组织实施情况分析；2）薪酬数据分析；3）政策分析；4）趋势分析；5）企业薪酬状况对比分析；6）薪酬水平或制度调整的建议。32、薪酬调查问卷设计的过长过繁，会引起填写人的反感，难以收集到全面的信息，一般填写问卷的时间不应超过2小时。33、员工薪酬满意度调查是内部调查，调查对象是企业内部所有员工，调查方式由于调查人数太多，一般采用发放调查表。33、薪酬满意度调查的程序是：1）确定调查对象；2）确定调查方式；3）确定调查内容。34、薪酬满意度调查内容有：1）员工对薪酬水平的满意度；2员工对薪酬机构比例的满意度；3）员工对薪酬差距的满意度；4）员工对薪酬决定程度的满意度；5）员工对薪酬调整的满意度；6）员工对薪酬发放形式的满意度；7）员工对工作本身的满意度；8）员工对工作环境的满意度。第二节1、职系的定义职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。职系是岗位分类中的细类。2、职组的定义职组是由工作岗位性质和特征相似相近若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。3、职门的定义职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。职门是岗位分类中的大类。4、岗级的定义在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工做岗位的集合。5、岗等的定义岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。6、岗等与岗级的区别在于：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。7、工作岗位分类的定义工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分级。8、岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系岗级和岗等构成的体系之中。9、职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。10、岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。11、从广义上理解，岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定，而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。12、岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系。职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。13、岗位分级与岗位分类是对同一概念的不同称谓。但在具体实施上，仍有很大差别，具体表现在1）岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，岗位分级适用于实行岗位分类法之外的各种企事业单位；2）岗位分类作为一种人事制度，是国家公务员人事管理的基础环节，一般由国家专门的组织机构负责制定，带有很大的强制性；岗位分级的实施范围只局限在本企业，标准具有参考性，不具有强制性。3）两者的实施难度不同，岗位分类形成需要十几年到几十年的时间。，岗位分级则不复杂，难度小。14、岗位分级与品位分类存在本质上的不同。品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，讲人员分成不同品级的人事制度。与岗位分类的主要区别是1）分类标准不同，岗位分类以事为标准，事在人先，以事择人，而品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。2）分类的依据不同，岗位分类是对事不对人，品位分类，是对人不对事。3）适用范围不同，岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，品位分类适合工作经常变化，工作效率不易量化的岗位或者工作。15、工作岗位横向分类的原则1）岗位分类的层次宜少不宜多；2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定，而管理人员岗位分类应以它们具体的只能来划分；3）大类、小类的数